3.Совершенствование системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров на примере уфссп России по Орловской области

3.1 Необходимость совершенствования системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров уфссп России по Орловской области

При наборе, особенно отборе, с помощью собеседований, тестирования и других методов, используемых в УФССП при проведении конкурса-испытания, выявляются индивидуальные качества претендента на вакансию. Они сопоставляются (соизмеряются) с требованиями должности. Нередко обнаруживаются расхождения между нормативными требованиями и субъективными возможностями человека, которые по отдельным позициям могут быть ниже заданной нормы.

Человеческая личность и организм едины, и ни одно качество или свойство в этой системе не существует обособленно. Так, показатели внимания и внимательности зависят от отношения человека к работе, мотивации труда.

Результаты тестирования или собеседования могут заметно улучшиться в процессе трудоустройства или самостоятельной работы под влиянием высокого уровня мотивации. И наоборот. Поэтому «последнее слово» о судьбе новичка (принять или не принять) принадлежит, прежде всего, испытанию.

Одним из упущений и недостатков, осложняющими кадровую работу госслужбы, является дефицит конкретности, характерный для ряда получаемых ее документов.

Работники службы отдела кадров УФССП должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

- уровень текучести среди вновь принятых работников; - доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников; - финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора; - уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников; - уровень производственного травматизма среди новых работников; - частота поломок офисного оборудования новыми работниками.

Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями: - потерями в производственной деятельности персонала; - ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата; - ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг; - издержками от производственного травматизма, прогулов; - расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).

Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.

Таким образом необходимо разработать методику проведения оценки отбора кандидатов кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП.

3.2 Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров уфссп России по Орловской области

Самостоятельную группу методов и испытания персонала, в том числе госслужащих, образуют физиологические, психологические, социологические тесты и опросники (Приложение Г), адекватные природе и потенциалу человека, как носителя двух интегрированных структур – организма и личности.

Тесты в последние годы получили в отечественной практике широкое распространение. Среди различных видов и модификаций тестов в работе по улучшению кадрового состава госслужбы наиболее продуктивны и перспективны тесты имитационные и ситуативные, а также тесты действия; ограниченный спектр применения могут иметь тесты личности и интеллекта. Эта проблема требует специального анализа.

Одним из основных методов отбора кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП возможно внедрение личностно-профессиональной диагностики.

Основными задачами личностно-профессиональной диагностики являются:

1. психологическая оценка готовности кандидатов к тем или иным видам профессиональной служебной деятельности на гражданской службе, наличие соответствующих профессиональных интересов и склонностей;

2. оценку профессионально-личностного, а также управленческого потенциала кандидатов, необходимого для решения задач УФССП.

3. выявление особенностей мотивации кандидатов к профессиональной деятельности и степени соответствия их мотивационно-потребностной сферы и установок специфике деятельности и задачам, решаемым ФССП.

Дату, время и место проведения личностно-профессиональной диагностики кандидату на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП должен будет сообщить отдел кадров, организующий проведение конкурса на включение гражданских служащих в кадровый резерв гражданской службы и аттестации гражданских служащих.

В заключении по результатам личностно-профессиональной диагностики отражаются персональные данные, включающие развернутую характеристику личностно-профессиональных качеств кандидата и его психологических особенностях, способных повлиять на эффективность профессиональной деятельности, информацию о наиболее сильных сторонах личности и возможных ограничениях в реализации личностно-профессионального потенциала, а так же выводы о его психологической и личностной готовности к замещению должности ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП, уровне и перспективах профессионально-личностного развития.

В УФССП при оборе кандидата на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров применяется метод интервью. С учетом существующих методов исследования личности можно метод интервью, который является слишком стандартизированным и ограниченным во времени возможно проведения метода расширенного собеседования, так как прием кандидатов на должность проводится в два этапа и специалист, отвечающий за подбор персонала не ограничен во времени.

Расширенное собеседование ставит следующие задачи:

• информирование претендентов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;

• реалистичное описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

• выяснение вопросов, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими качествами значимыми для этой работы они обладают;

• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей в работе;

• предоставление претендентам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении личного собеседования можно выделить следующие основные этапы (рисунок 2):

Рисунок 2 – этапы проведения личного расширенного собеседования

Указанные выше методы позволяют получить максимально развернутую информацию, но все-таки кандидат может попытаться скрыть часть информации о себе. К признакам, указывающим на вероятную ложь, относятся определенные физиологические симптомы, своеобразные мимика и жестикуляция человека, некоторые его слова и фразы.

Как выявить дезинформацию? Следует обратить внимание:

- на невербальные средства общения: изменение темпа речи (резкое убыстрение или замедление); избежание глазного контакта после какого-то вопроса; «бегающий взгляд»; жесты «прикрытия рта», «оттягивание воротничка», «нервозные жесты»; изменение размера зрачка, положение зрачка в течение разговора; ложь всегда связана с расширением сосудов и учащением сердцебиения, поэтому можно обратить внимание на цвет лица говорящего (вспомните: «врет и не краснеет»);

- на рационализации - попытки длинно, заумно или теоретизированно ответить на вопрос или уйти от ответа; типичный вариант ухода от вопроса: «Вы справитесь с машинописными работами?»: «Мне приходилось выполнять различные виды работ». «Шеф всегда был мной доволен и т.д.» Ответивший так, не уверен в своей квалификации в выполнении таких работ;

- на наличие слов-паразитов.

Если видите один из сигналов лжи или сокрытия информации, неискренности, попробуйте затронуть тему вторично через какое-то время. Ситуация повторится - значит, здесь действительно проблема, нет - попробуйте «копать» дальше. Понятно, что если сигналов неискренности слишком много, возникают серьезные сомнения в возможностях сотрудничества (Приложение Д).

3.3Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области

На этапах внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 2.

Таблица 2 - Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

Методы отбора и оценка	Действующая	Предлагаемая
Критерии отбора	Формализованные - для всех специальностей	Разрабатываются специальная система критериев для каждой специальности
Оценка профессиональных качеств	Основной: -стандартное собеседование,	Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Расширенное, структурированное собеседование с привлечением высококвалифицирован-ных консультантов-психологов

В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой его будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

- испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

- в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

- оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для УФССП видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

1. определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для УФССП в целом;

2. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;

3. выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

Заключение

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в УФССП. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

В теоретической части настоящей курсовой работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала УФССП России по Орловской области. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой организации, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2011. - 360 с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2012. -95 с.

4. Джон О'Нилл, Д. Сорокин, Интервью при отборе. Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011.- 230 с.

5. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2011. - 312 с.

6. Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. - М.: Издательский центр «Анкил», 2010. - 196 с.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2010.

8. Граждан В. Государственная гражданская служба.  2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. — 496 с. 

9. Официальный сайт УФССП России по Орловской области - http://www.r57.fssprus.ru/

10. Официальный сайт УФССП РФ - http://www.fssprus.ru/federallaws