Организационная культура нго

Сведения, которые можно почерпнуть из формулировки мис­сии организации, раскрывающей принципы, философию, ценности, несут информацию о культуре данной организации. Организацион­ная культура — это многогранный, динамичный, многоуровневый феномен, отражающий жизнедеятельность организации во всех ее аспектах.

В рамках системного подхода организационная культура опре­деляется как социально-духовный фон деятельности организации, формирующийся под воздействием материальных и нематериаль­ных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых явлений и процессов, взаимодействия людей на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем, норм поведе­ния персонала. Сложившаяся организационная культура влияет на процессы, происходящие в организации, формирует природу и ха рактер взаимодействия внутри организации, между сотрудниками и получателями услуг, обеспечивает прямые связи между рабочей средой и качеством оказываемых услуг, их эффективностью. На­пример, исследования, проведенные в США, показывают, что часто решения, принимаемые органами опеки и попечительства по по­воду опекаемых ими детей, диктуются скорее организационными нормами, чем действительными нуждами детей. Исследователями в области менеджмента доказано, что организационной культурой можно управлять и тем самым повышать эффективность организа­ции в целом. Ведущая роль в этом процессе принадлежит лидерам организации.

Каковы особенности организационной культуры в некоммерчес­ком секторе, в чем состоят ее сильные и слабые стороны? Попробуем ответить на эти вопросы, используя в качестве примера результаты case-study, проведенного в региональном общественном благотвори­тельном Фонде защиты детей из Санкт-Петербурга. Для определения типа культуры была использована методика К. Камерона и Р. Куинна «Инструмент оценки организационной культуры» (ОСAI)(Камерон, Куинн, 2001). Методика включает шесть содержательных измерений: 1) доминантные характеристики организации; 2) стиль лидерства; 3) внимание к условиям труда работников и к ним самим; 4) связую­щая сущность организации; 5) стратегические акценты; 6) критерии успеха. Получаемый на основе измерений профиль организацион­ной культуры позволяет диагностировать ее как «клан», «адхокра- тию», «рынок» или «иерархию».

Согласно данным исследования Фонду присуща «клановая» культура (для сравнения — в государственных центрах социально­го обслуживания диагностирован «иерархический» тип). К наиболее высоко ценимым критериям эффективности клановой культуры от­носятся сплоченность организации, высокий уровень морали и удов­летворенности сотрудников содержанием труда, развитие человечес­ких ресурсов и бригадная форма работы. Доминирующий в этом типе культуры стиль состоит в том, что участие работников в принятии решений должен способствовать доверительности и ответственному отношению сотрудников к выполнению своих функций. В основе от­ношений между людьми лежат взаимное уважение и доверие.

Еще один инструмент — диагностический организационный вопросник Колина А. Карнелла — позволил провести углубленный.