Заключение

Примем следующие обозначения. Те виды коммуника­ционной деятельности, где в качестве активного, целена­правленного субъекта выступает И, либо Г, либо М, будем называть соответственно микрокоммуникацией, мидикоммуникацией, макрокоммуникацией. Те виды, где И, либо Г, либо М выступают в роли объекта воздействия назовем соответ­ственно межличностной, групповой и массовой коммуника­цией, понимая под М ними уровни М социальных коммуникаций. Получившаяся

двумерная классификация видов и уровней коммуникационной деятельности

представлена на рис. 2.2: п — подражание; д — диалог; у — управление.

№ п/п	Вид коммуник.	Уровень Коммуник.	Условные обозначения	Наименование
1.	микро	межлич.	И п И	копирование образца
2.	микро	межлич.	И д И	Беседа
3.	микро	межлич.	И у И	Команда
4.	микро	групп.	И п Г	референция-референтная группа
5.	микро	групп.	И у Г	руководство коллективом
6.	микро	масс.	И п М	социализация
7.	микро	масс.	И у М	авторитаризм
8.	миди	групп.	Г п Г	Мода
9.	миди	групп.	Г д Г	переговоры
10.	миди	групп.	Г у Г	групповая иерархия
11.	миди	масс.	Г п М	адаптация к среде
12.	миди	масс.	Г у М	руководство обществом
13.	макро	масс	М п М	заимствование достижений
14.	макро	масс.	М д М	взаимодействие культур
15.	макро	масс.	М у М	информационная агрессия
Теоретичес­ким и методологическим фундаментом при изучении как сотрудничества, так и конфликтности является соци­альная психология, где

проблема общения всегда занима­ла центральное место.

сотрудничество

конфликт

сотрудничество

конфликт

сотрудничество

конфликт

Подражание

И п И

И п Г

И п М

―

Г п Г

Г п М

―

М п М модернизация, вестернизация, заимствование достижений

―

обучение ремеслу, искусству, языку, профессионализа-ция, социализация

мода, адаптация, ассимиляция

Управление

И у И

И у Г

И у М

И у И

И у Г

И у М

Г у Г

Г у М

Г у Г

Г у М

М у М традиции, гуманитарная помощь

М у М Информаци-онная война, культурный империализм

внушение, убеждение, лидерство в группе, просвещение, пророчество, харизма

приказ, авторитаризм, диктатура

школьное образование, реклама, паблик рилейшенз, пропаганда

бюрократия цензура, засекречи- вание контр-пропаганда

Диалог

И д И дружба, деловое общение, консультация

И д И полемика, спор, ссора

Г д Г деловые переговоры, конференции

Г д Г соперничество полит. партий, научных школ трудовой конфликт

М д М международное сотрудничество, диалог культур

М д М межэтнические конфликты, конфронтация

И. А. Бунин восхищался тем, что у Льва Толстого за всю жизнь во всех его книгах не было ни одного фальши­вого слова. Мотивом действия пуриста-правдолюба часто служит удовлетворение от якобы выполненного долга («раскрыл людям глаза»). Бестактность — это истина ради истины в устах глупого человека.¹

Благодаря индивидуальной памяти человек выходит за пределы своей наследственности и усваивает соци­альный опыт, воплощенный в культурном наследии об­щества.²⁶¹Прежде всего ребенок овладевает родным языком и первичными навыками поведения в кругу семьи. Затем он приобщается к смыслам и ценностям своих сверстни­ков, а в школе начинается педагогически организованное изучение культурного наследия общества. Всякое изуче­ние (научение) заключается в понимании и запоминании некоторых символов. Например, изучить историю России XVII века или французский язык означает прочно зафик­сировать и систематически упорядочить в тезаурусе фак­ты, концепции, понятия, имена, лексику и грамматику, а в моторном разделе запечатлеть навыки произношения и вос­приятия французской речи. Профессионализация обогаща­ет индивидуальную память такими знаниями и умениями, которые позволяют ему стать специалистом в каком-то полезном деле.

Ясно, что любое освоение социального опыта, изуче­ние культурного наследия, профессионализация и т. п. — это коммуникационная деятельность. Конечным реципи­ентом здесь является индивидуальная память, в которой концентрируются полученные смыслы. А кто выступает в качестве коммуниканта? Другие люди (микрокоммуни­кация), социальные группы (мидикоммуникации), обще­ство в целом (макрокоммуникации), но они могут выпол­нять функции коммуниканта только в том случае, если обладают памятью, в которой сосредоточены передавае­мые смыслы. Коммуникант, который ничего не помнит, выпадает из коммуникации. Всякая смысловая коммуни­кация есть взаимодействие не между субъектами, а меж­ду памятями, точнее — тезаурусами, этих субъектов. Индивидуальная память сообщает связность и устойчи­вость жизненному опыту человека и является предпосылкой формирования социализированной личности. С. Л. Рубин­штейн хорошо сказал: «Без памяти мы были бы существами мгновения. Наше прошлое было бы мертво для будущего. Настоящее, по мере его протекания, безвозвратно исчезало бы в прошлом. Не было бы основанных на прошлом ни знаний, ни навыков. Не было бы психической жизни».

Существует много методов управления и предупреждения конфликтов. Персональные методы. Данную группу методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее.

1. Внутри личностные методы – методы воздействия на отдельную личность; заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

2. Структурные М методы – М методы по Мпрофилактике и устранению

организационных конфликтов. К таким методам относятся: разъяснение

требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

3. Межличностные М методы или стили поведения М в конфликте. При

возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения.

• Активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления.

• Уход из конфликтного взаимодействия.

• Разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса.

• Использование результатов конфликта в своих интересах.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

• Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

• Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами (например, перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение, изменить характер выполняемой работы сотруднику. У которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации).

• Убеждение участников конфликта участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.

• Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.

Руководство – это процесс целенаправленного воздействия на

коллектив для выполнения конкретных определенных задач. Руководитель – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией. Это её индивидуальность и уникальность. Этапы конфликта компании. Первый этап – исходное событие. Второй этап – осознание конфликта, главное условие возникновения конфликта. Стороны понимают, что их права нарушены. Третий этап – реакция людей на сложившуюся ситуацию. Четвертый этап – разрешение конфликта или подавление разногласий. Пятый этап – последствия конфликта компании.

Причины конфликта компании клиента делятся на 3 группы:

1. Индивидуальные характеристики человека, к ним относят: различия в ценностях отношениях и убеждениях людей.

2. Ситуационный условия, например, слишком высокий уровень взаимодействия, различие в статусе, неопределенность ответственности сторон.

3. Структурные факторы. Они связаны с работой в организации – связано с должностными работами. (Неправильное взаимоподчинение, наличие двух руководителей, несоответствие между полномочиями и обязанностями / ответственностью, неудовлетворительные коммуникации).

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта. Конфликт – это осознаваемое неприятие к противоположной точке зрения. Существует много методов управления и предупреждения конфликтов. Персональные методы. Данную группу методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее.

4. Внутри личностные методы – методы воздействия на отдельную личность; заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку

удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

5. Структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей. использование систем вознаграждения.

6. Межличностные М методы или стили поведения М в конфликте. При

возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения.

• Активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления.

• Уход из конфликтного взаимодействия.

• Разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса.

• Использование результатов конфликта в своих интересах.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

• Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

• Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами (например, перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение, изменить характер выполняемой работы сотруднику. У которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации).

• Убеждение участников конфликта участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.

• Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и

поиск согласия путем совместных переговоров.

Руководство – это процесс целенаправленного воздействия на коллектив для выполнения конкретных определенных задач. Руководитель – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией. Это её индивидуальность и уникальность.

Количественная интерпретация заключается в следу­ющих рассуждениях.¹⁶² Развитие общественного познания вызывает противоречие между постоянно растущими объемами текущей информации и информационных фон­дов и физическими возможностями индивидуальной па­мяти освоить их. Это противоречие, получившее назва­ние кризис информации, особенно болезненно пережи­вается профессиональными учеными, которые сугубо выборочно и фрагментарно знакомятся с работами кол­лег из других стран, да и своих соотечественников.

Качественная сторона кризиса социального познания состоит в противоречивости самого знания, концентри­рованного в памяти общества. В начале XX века была общепризнана кумулятивная модель роста научного знания. Кумулятивность понималась как «постепенный последо­вательный рост однажды познанного, подобно тому, как кирпичик к кирпичику наращивается стена. Труд учено­го в этом случае состоит в добывании кирпичиков-фак­тов, из которых рано или поздно производится здание науки, ее теория». На смену кумулятивной концепции пришла концепция революционных переворотов в науке, отрицающая непреходящую ценность накопленного зна­ния. Вследствие нестабильности общественное знание нельзя представить в виде логически стройной и эстети­чески гармоничной структуры, это не система, а мозаика.

«Почему на сцене у актеров порою отсутствует тень?²⁶³ Не потому ли,

что слишком много разностороннего света?

Может быть...

...Еще что-то происходило; подмостки «Современника» еще оставались местом драмы; действие спектакля «Спешите делать добро» еще катилось, но для Нееловой все было кончено (не поправляйте меня, мол, для Оли, ее героини, все было кончено – а не для актрисы. Я-то рядом стоял за сценой и видел: точно – для Нееловой).

...И все-таки, почему у актеров на сцене порою отсутствует тень? Только ли оттого, что слишком много разностороннего света?..»(ЛГ. 1980. 5 марта).

«Передавать право влияния»: 1) оценка вопроса: «Зачем? Странный

вопрос», – если предположить, что данный вопрос принадлежит журналисту,

следующее – оценочное – предложение оказывается коммуникативно неуместным. Неоправданность оценки вопроса и создает впечатление, что это читательский вопрос.

2) отказ от ответа на поставленный вопрос; отказ этот в тексте 1 подчеркивается риторическим восклицанием «Если бы знать!».

Тексты СМИ, в силу особых обстоятельств (время создания и восприятия текста всегда ограничено, а многие описываемые события или предметы объективно повторяются), балансируют между стереотипом и экспрессемой.¹⁶⁴«Штамп» (как и «шаблон») в сознании коммуникантов в СМИ имеет отрицательную оценку, потому что именно штамп ведет к потере информативности речевого сообщения, делает газетный текст пустым и банальным для адресата, так как штамп – это уже готовая «картинка в голове». Если штампом становится целое речевое сообщение, то мы говорим о неинформативном тексте.² Формально В. Способствует взаимопониманию партнеров: Сообщение о собственном самочувствии. Вы сообщаете партнеру, как Вы себя чувствуете в данной ситуации, например: «Я опечален тем, что Вы мне не верите», «Мне очень обидно это слышать». Клиент уже выбрал.