5. Сучасні концепції лідерства.
Поміж широкого різноманіття сучасних концепцій лідерства слід виділити концепцію атрибутивного лідерства, концепцію харизматичного лідерства, концепцію перетворюючого (трансформуючого) лідерства, також концепцію заміни лідерства. На відміну від попередніх підходів до вивчення лідерства, які робили односторонній наголос або на особисті якості лідера, або на його поведінку, або на ситуацію, за якої він вибирав потрібний стиль, сучасні концепції намагаються поєднати їх, тобто провести ситуаційний аналіз ефективного лідерства як сукупності якостей лідера і їх прояву в його поведінці. Їх сутність випливає із здатності керівників надихати підлеглих на досягнення високих результатів та забезпечувати внутрішнє стимулювання. Базується таке керівництво на створені умов для творчого та самостійного виконання завдань підлеглими.
Основними характеристиками керівництва заснованого на засадах сучасних концепціях лідерства є:
- роль харизми, яка виявляється у здатності керівника передати сутність проблеми, викликати повагу та задоволення, переконати працівників, засвідчити власне бачення проблеми;
- персоналізація уваги полягає у тому, що керівник значну увагу приділяє підлеглим і пропонує їм проекти, виконуючи які, вони можуть розвиватися професійно і особистісно;
- стимулювання інтелекту - базується на тому, що керівник заохочує творчі рішення та осмислення раціональних дій.
Найпомітнішим внеском у дослідження проблем лідерства останніх років була розробка основних категорій лідерства, які повинні бути притаманні лідерам відповідно сучасних концепцій ефективного лідерства, її автор — Гаррі Юкл — пропонує дев'ятнадцять категорій поведінки лідера:
Головний акцент на виробництво.
Увага, підтримка, чутливість.
Натхнення.
Схвалення і визнання.
Винагорода за діяльність на користь фірми.
Участь у прийнятті рішень.
Розподіл повноважень.
Пояснення ролей.
Постановка цілей.
Навчання.
Розповсюдження інформації.
Вирішення проблем.
Планування.
Координація дій.
Полегшення роботи.
Залучення консультантів.
Налагодження сприятливого мікроклімату в колективі.
Управління конфліктами.
Дисципліна і критика.
Концепція атрибутивного лідерства
Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим, що відбулося, і тим, що люди вважають причиною того, що відбулося. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлена реакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер отримує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибирає стиль своєї поведінки так, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер помічає погані результати роботи підлеглого, його лінощі, то за цим може послідувати догана. Якщо лідер вважає, що провиною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад, різко збільшений об'єм роботи, то лідер вирішує проблему по-іншому.
Даний підхід припускає, що знання причин, що створили ситуацію, підсилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію.
В рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок що допомагають йому відповісти на питання, чому те або інше відбувається.
Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особа, сама робота, організаційні обставини.
Чим більше поведінка підлеглого бачиться лідерові, як результат його особистих характеристик «внутрішні причини», тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. Дана модель атрибутивного лідерства має істотні відмінності від інших моделей.
У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагнення в лідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поведінку підлеглого: відмітні особливості послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає відповідну лідерську поведінка, що є слідством того, що, на думку лідера є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідером причинами результатів роботи і його подальшою поведінкою визначається тим хто, на думку лідера повинен нести відповідальність за те, що відбулося. Якщо лідер вважає що причини носять внутрішній характер, то відповідальність на його думку, винен, нести підлеглий, і до нього приймаються відповідні заходи.
Дослідження показали, що в рамках даної моделі, швидше за все відбувається не вплив лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим.
Концепція харизматичного лідерства
Концепція харизматичного лідерства, як і теорія характерних рис, передбачає, що харизма є однією з індивідуальних характеристик лідерства. Це форма особистої привабливості, яка стимулює визнання і підтримку. За умови однакових можливостей особа, що має харизму, буде мати більше можливостей впливати на інших, ніж особа, яка цієї харизми не має. Наприклад, порівняно з керівником, який харизми не має, харизматичний лідер буде набагато сильніше впливати на поведінку підлеглих. Отже, вплив є фундаментальним елементом цієї концепції.
Теорія харизматичного лідерства, запропонована Робертом Гаусом 1977 p., ґрунтувалася на результатах досліджень у галузі низки суспільних наук. Згідно з цією теорією харизматичні лідери, як звичайно, є людьми, впевненими у собі, переконаними у правоті своїх ідеалів і з сильною потребою впливати на інших. Вони також мають тенденцію висловлювати впевненість у своїх підлеглих і їхніх можливостях.
Сьогодні більшість експертів визнає три елементи харизматичного лідерства в організаціях. По-перше, лідер повинен мати здатність передбачити майбутнє, визначити високі цілі і змоделювати поведінку, яка б узгоджувалась з їхнім досягненням. По-друге, харизматичний лідер повинен надихати інших особистим прикладом і впевненістю в успішному втіленні запропонованих моделей. І по-третє, він повинен забезпечувати підлеглих своєю підтримкою і співчуттям, висловлювати свою впевненість у них.
Ідеї харизматичного лідерства доволі популярні серед менеджерів; вони є темою численних книжок і статей. Водночас, на жаль, є не так багато досліджень, які б мали на меті проаналізувати значення і вплив харизматичного лідерства. Крім того, багатьох людей турбують етичні суперечки щодо харизматичного лідерства.
Харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистих якостей здатний впливати на послідовників. Лідери цього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, в що вони вірять. Потреба у владі мотивує їх в прагненні стати лідерами. їх віра в свою правоту надає людям відчуття того, що він здатний бути лідером.
Дослідження практики ділових організацій показало, що в звичайній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібне для досягнення в бізнесі високих результатів. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає в міру необхідності проведення в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Проте в цих обставинах виникає інша концепція лідерства: концепція лідера-перетворювача або лідера трансформатора.
Концепція перетворюючого (трансформаційного лідерства)
Концепція перетворюючого або трансформаційного лідерства припускає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатної для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації.
Трансформаційне лідерство йде далі від традиційних очікувань, його завдання - передавати іншим сенс місії, стимулювати навчальний досвід і заохочувати нові способи мислення. В умовах швидких змін і неспокійного середовища трансформаційних лідерів щораз частіше трактують як необхідну умову успішного бізнесу.
В одній із статей присвячених лідерству було визначено сім умов успішного лідерства: довіра до підлеглих, бачення перспективи, збереження спокою, заохочення ризику, фаховість, толерування протилежних поглядів і спрощення ситуації. Хоча цей перелік є результатом побіжного огляду літератури з лідерства, він, як і процитовані приклади ефективного лідерства, узгоджується з поглядами на трансформаційне лідерство. Розглянемо випадок з General Electric. Тоді, коли Джек Велч став виконавчим директором компанії, General Electric налічувала декілька сотень підрозділів і перебувала у стані летаргічного сну. Процес ухвалення рішень був надзвичайно повільним, а бюрократичний апарат придушував особисту ініціативу. Велч скоротив бюрократичний апарат, модернізував компанію, продав десятки підприємств і купив багато нових. Він буквально створив компанію заново і тепер General Electric є однією з найшановніших і найприбутковіших компаній у світі. Основою запроваджених змін стало трансформаційне лідерство.
Концепція заміни лідерства
Концепцію заміни лідерства розроблено тому, що наявні лідерські моделі не враховували ситуації, коли в лідерстві немає потреби. Усі попередні теорії просто намагались визначити, який тип лідерської поведінки був найвідповіднішим. На відміну від цього, концепція заміни лідерства визначає ситуації, у яких лідерська поведінка нейтралізована або замінена особистими рисами підлеглих, характером завдання й організацією. Наприклад, коли пацієнта привозять у відділення швидкої допомоги, то чергові лікарі не чекають, поки керівник скаже їм, що робити; вони негайно починають виконувати свої обов'язки.
Особисті риси підлеглих, які можна використати для нейтралізації лідерської поведінки, - це здібність, уміння, досвід, незалежність міркувань, професійна орієнтація і байдужість до організаційних винагород. Зокрема, здібним досвідченим працівникам зовсім не обов'язково нагадувати, що вони повинні робити. Подібно до цього, значна потреба підлеглого в незалежності може зробити лідерську поведінку неефективною. Особливості завдання, які можуть замінювати лідерство, передбачають рутинність, наявність зворотного зв'язку і задоволення від виконаної роботи. Коли робота є рутинною чи простою, підлеглий може дати раду без настанов. Так само, коли завдання є складним, проте цікавим, і підлеглі отримують задоволення від його виконання, то вони можуть і не чекати на підтримку з боку свого керівника.
Організаційні особливості, що можуть замінювати лідерство, охоплюють формалізацію, згуртованість колективу, відсутність гнучкості і жорстку систему винагороди. В лідерстві може не бути потреби, якщо політика і практика є формальними і негнучкими. Крім того, жорстка система винагороди може позбавити лідера винагороджувальної влади і таким чином зменшити важливість його ролі. Результати попередніх досліджень підтвердили концепцію заміни лідерства.