3.2. Управлінський облік заробітної плати гзвп «Меркурій»

Впровадження управлінського обліку в бюджетних установах є необхідною передумовою їх успішної роботи, створення оптимальної ринкової інфраструктури, виживання установи в умовах сучасної економіки та зростання їх економічного потенціалу.

Основні фактори, що сприяють зростанню ролі управлінського обліку це:

• розвиток автоматизації виробничих процесів, а також нових методів управління;

• використання комп’ютерної техніки для управління та автоматизація облікових робіт.

Але незважаючи на це, сьогодні питання про місце і роль управлінського обліку в системі управління підприємством, установою, організацією є предметом полеміки вітчизняних і зарубіжних бухгалтерів та вчених - економістів. Їх погляди з цього приводу можна класифікувати за наступними позиціями:

1. управлінський облік як такий не існує, є лише виробничий облік, який включає планування та облік виробничих витрат, калькулювання та аналіз собівартості продукції (товарів, робіт, послуг);

2. управлінський облік є самостійним видом обліку і навчальною дисципліною;

3. управлінського обліку як такого не існує, оскільки всю інформацію для управління підприємством надають оперативно-технічний, статистичний та бухгалтерський облік;

4. управлінський облік виступає підсистемою бухгалтерського обліку.

Одним з напрямів управлінського обліку є розробка і обгрунтування напрямів розвитку трудового колективу.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу.

З метою формування ефективних методів управління трудовим колективом значна увага повинна приділятися аналізу показників з праці і заробітної плати, який орієнтований головним чином на підвищення продуктивності праці, що сприяє зниженню собівартості продукції, зростанню прибутку і рентабельності. Аналіз трудових ресурсів в ринкових умовах стає особливо актуальним, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці.

Склад, кваліфікація і використання трудових ресурсів, їх відношення до праці в умовах НТП відіграють вирішальну роль в успішній діяльності підприємства.

В процесі аналізу трудових ресурсів ГЗВП «Меркурій» вирішуються такі завдання:

аналіз забезпеченості підприємства і його підрозділів робочою силою, її склад, стан, рух, професійний рівень;

• аналіз використання робочого часу;

• оцінка трудомісткості продукції;

• оцінка рівня продуктивності праці, фактори її росту;

• виявлення резервів зростання продуктивності праці;

• оцінка впливу трудових факторів на обсяг виробництва продукції;

• аналіз складу і структури фонду оплати праці;

• оцінка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньої заробітної плати.

В процесі аналізу визначають ступінь виконання плану і динаміку показників; вплив факторів на зміну досліджуваних показників; причини відхилення від плану, рівня попереднього періоду і нормативів; резерви підвищення продуктивності праці і мобілізацію цих резервів.

Джерелами інформації для проведення аналізу служить статистична звітність: форма № і – підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства» - річна, форма № 1-ПВ «Звіт з праці» - місячна, форма № 1-ПВ «Звіт з праці» — квартальна; форма № 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» — річна, форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» — піврічна.

Дослідження трудових ресурсів починається з оцінки забезпеченості підприємства та його підрозділів кваліфікованою робочою силою. В результаті такого дослідження визначається склад і структура персоналу підприємства, забезпеченість підприємства окремими категоріями працівників, рух робочої сили, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу.

Весь персонал підприємства поділяється на працівників основної діяльності, тобто тих, хто безпосередньо приймає участь у виготовленні продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

В склад працівників основної діяльності входять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

В табл. 3.3 наведені дані, необхідні для оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Дані в табл. 3.3 свідчать, що на підприємстві у 2014 р. у порівнянні з 2012 р. відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями, за винятком невиробничого персоналу. Так, загальна чисельність персоналу за звітом за останні три роки скоротилася на 6 осіб.

Таблиця 3.3

Оцінка забезпеченості ГЗВП «Меркурій»

Показник	Рік			Відхилення 2014 до 2012 рр., +,-
	2012	2013	2014
Усього персоналу, осіб	79	77	73	-6
У тому числі: 1. Працівники основної діяльності	77	75	71	-6
Із них: робітники	63	61	58	-5
службовці	14	14	13	-1
2. Невиробничий персонал	2	2	2	-
Обсяг продукції, тиc. грн.	4381	4038	3399	-982

Скорочення чисельності працівників при одночасному зниженні обсягів виробництва означає зменшення ефективності використання робочої сили, що обумовлено недосконалим виробничим процесом і управлінням.

Чисельність працівників підприємства постійно змінюється під впливом зовнішнього обороту робочої сили, який складається із обороту з прийняття і обороту зі звільнення.

Загальна чисельність працівників, які прийняті і звільнені з підприємства у звітному періоді, є абсолютними показниками загального обороту з прийняття і звільнення.

Для визначення відносних показників кожний із видів обороту ділиться на середньооблікову чисельність працюючих.

Слід розрізняти необхідний і надлишковий оборот робочої сили. Причинами необхідного обороту є вихід на пенсію; закінчення договору або роботи; від'їзд на навчання; призов до війська; інші причини, передбачені законом.

Надлишковий оборот пов'язаний зі звільненням за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни. Його називають також абсолютною величиною плинності робочої сили.

В табл. 3.4 наведені дані про рух робочої сили ГЗВП «Меркурій» .

Таблиця 3.4

Рух робочої сили у ГЗВП «Меркурій»

Показник	Рік			Відхилення 2014 до 2012 рр
	2012	2013	2014
				+,-	%
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	79,0	77,0	73,0	-6,0	92,4
Прийнято на роботу нових працівників , осіб	1,0	-	1,0	0,0	100,0
Вибуло працівників, осіб	3,0	4,0	3,0	0,0	100,0
Коефіцієнт обороту:
З прийняття, %	1,3	-	1,4	0,1	-
Зі звільнення, %	3,8	5,2	4,1	0,3	-
Загальний,%	5,1	5,2	5,5	0,4	-

Розрахунки, проведені в табл.3.4., показують, що всі показники, які характеризують рух робочої сили у 2014 р. гірші у порівнянні з2012 р., що розглядається як негативна тенденція.

Раціональне використання робочої сили багато в чому залежить від економного і ефективного використання робочого часу.

Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяється найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці внаслідок кращого використання трудових ресурсів.

Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій робітників застосовується два показники: середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником (тривалість робочого періоду) і середня тривалість робочого дня (зміни).

Тривалість робочого періоду, в днях, залежить від кількості вихідних і святкових днів, кількості днів тимчасової непрацездатності, кількості днів відпусток, неявок на роботу з дозволу адміністрації, прогулів тощо.

Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу одного робітника.

В табл. 3.5. наведені показники використання робочого часу ГЗВП «Меркурій».

Згідно з проведеними вище розрахунками фонд робочого за досліджуваний період скоротився на 84,3 тис. год, в тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників — на 6 осіб; зменшення тривалості робочого дня — на 1,8 годину.

Таким чином, робочий час на підприємстві використовувався недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 101,3 день у 2012 р. замість 190,9 днів у 2012 р.

Таблиця 3.5

Використання робочого часу на підприємстві

Показник	Рік			Відхилення 2014 до 2012 рр
	2012	2013	2014
				+,-	%
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	79,0	77,0	73,0	-6,0	92,4
Відпрацьовано одним робітником:
днів	190,9	156,2	101,3	-89,6	53,1
годин	1753,3	1249,5	743,3	-1010,0	42,4
Середня тривалість робочого дня, годин	9,2	8,0	7,3	-1,8	79,9
Фонд робочого часу, тис. год	138,5	96,2	54,3	-84,3	39,2
У тому числі надурочно відпрацьований час, тис. год.	2,6	0,8	0,6	-2,0	23,1

Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність та ін..

Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх елементах, що входять до фонду ЗП.

Фонд оплати праці штатних працівників ГЗВП «Меркурій» складається із:

• фонду основної заробітної плати;

• фонду додаткової заробітної плати;

• інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік; премії за спеціальними положеннями і системами; компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці.

Проведемо аналіз зміни структури фонду заробітної плати працівників ГЗВП «Меркурій» (таблиця 3.6).

Таблиця 3.6.

Аналіз складу і структури заробітної плати ГЗВП «Меркурій»

Показник	Рік			Відхилення 2014 до 2014 рр
	2012	2013	2014
				+,-	%
Заробітна плата, нарахована за виконану роботу і відпрацьований час тис. грн, в т. ч.:	1179,2	1037,2	676,4	-502,8	57,4
По тарифу	555,5	485,4	290,7	-264,8	52,3
По окладу	373,9	345,6	250,2	-123,7	66,9
надбавка	11,9	9,1	7,7	-4,2	65,0
премія	187,1	161,2	106,4	-80,7	56,9
За понаднормові та святкові дні.	16,6	14,7	8,8	-7,8	53,0
За нічні зміни	34,3	21,2	12,6	-21,7	36,7

Аналізуючи структуру фонду заробітної плати за напрямками використання, можна відзначити, що заробітна плата за виконану роботу і відпрацьований час у 2014 році зменшилася на 502,8 тис. грн. в порівнянні з 2012 р.. Значну питому вагу займають виплати стимулюючого характеру, а саме премії та доплати за понаднормові та святкові дні.

Слід зазначити, що структура фонду заробітної плати за видами виплат протягом досліджуваного періоду не змінилася.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності вирішення завдань, що стоять перед системою заробітної плати:

• підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей отримання не зароблених грошей;

• усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

• поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різної категорії та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що склалися пріоритетів в оплаті праці працівників, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів.

Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці робітників і службовців ГЗВП «Меркурій» :

- на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

- на основі підвищення стимулюючого впливу нетарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок);

- на основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці підрозділів установи (цехів, дільниць, бригад).

Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці. При цьому підході всі нетарифні виплати, і перш за все премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий середньопрогресивний рівень. Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива в умовах чіткої ритмічної роботи на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо або їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни; при наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку). При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди за збільшені результати роботи є нетарифні виплати (премії, надбавки, приробіток) . У соціальному плані такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не на основі підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант вдосконалення заробітної плати використовується переважно в умовах, коли заробітна плата працівників спрямована на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати, може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два.

Також представляється доцільним планування приросту фонду оплати пов'язувати не тільки з показниками, що характеризують результативність навчального процесу, але і з основними якісними показниками: зростанням продуктивності праці, зниженням асигнувань з бюджету. Це дозволить створити всебічну оцінку результативності праці трудового колективу.