- •Глава I психологическая служба организации (предприятия) 6
- •Глава II профессионально-психологический отбор кандидатов при приеме на работу 27
- •Глава III участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала 45
- •Введение
- •Глава I психологическая служба организации (предприятия)
- •1.1 Организационно-методологические принципы психологической службы организации (предприятия)
- •1. 1. 1. Общие положения
- •1. 1. 2. Цели и задачи психологической службы
- •I. Прикладная психодиагностика.
- •II. Психокоррекционная и развивающая работа.
- •III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений
- •IV. Социально-диспетчерская деятельность
- •1. 1. 3. Принципы пользования психологической информацией
- •1. 2. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •1. 3. Должностная инструкция специалиста-психолога
- •1. 4. Планирование и нормирование работы психолога
- •1. 4. 1. Методики расчета трудоемкости различных видов работы психолога
- •1. 4. 2. Рекомендации по составлению плана работы психолога
- •5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний.
- •1.5. Регламентация отношений психолога, как внешнего консультанта, с заказчиком и клиентами
- •Договор о предоставлении диагностических услуг
- •Глава II профессионально-психологический отбор кандидатов при приеме на работу
- •2. 1. Этапы подбора персонала
- •Описание должности (структура)
- •2 2. Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия
- •2. 2. 1. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности
- •2. 2. 2. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов
- •2.2.3. Выделение факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности
- •2. 3. Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу
- •2. 3. 1. Предварительное изучение
- •2. 3. 2. Количественная оценка степени профессиональной пригодности
- •Глава III участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала
- •3. 1. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии
- •3. 1. 1. Оценка объективной адаптации сотрудника.
- •3. 1. 2. Оценка субъективной адаптации сотрудника
- •3. 1. 3. Работа психолога по повышению уровня адаптации сотрудников
- •3 2. Прикладные социально-психологические исследования на в организации (предприятии)
- •3. 2. 1. Диагностика социально-психологического климата.
- •4. Что мешает Вам работать эффективно ?
- •7. В какой степени Вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности Вашего коллектива ?
- •3. 2. 2. Диагностика эффективности управленческих решений
- •3. 3. Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня
- •3. 3. 1. Оформление и форма представления информации по психологическому обследованию сотрудника
- •Раздел I. Интеллект.
- •Раздел II. Эмоциональные характеристики.
- •Раздел III. Мотивационные характеристики.
- •Раздел IV. Понимание себя и окружающих.
- •Раздел V. Характеристики общения.
- •Раздел VI. Деловые характеристики.
- •3. 3. 2. Оформление и форма представления информации по изучению социально-психологического климата и подготовка комплексного отчета
- •3. 3. 3. Особенности консультирования по различным формам представляемой информации
- •3. 4. Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию работниками
- •3. 5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний.
- •Литература
I. Прикладная психодиагностика.
Диагностика является первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью Диагностика включает в себя разделы:
1. Психодиагностика при приеме на работу. Её цель - определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников - это та крайность, которой следует избегать.
2. Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации. Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:
- Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Диагностика проводится со всем персоналом. Следствием этого является то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономичность. Экономичная методика - это короткая, многофункциональная, легкая в обработке и по возможности однозначная в интерпретации.
Углубленное психологическое обследование. Оно проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.
II. Психокоррекционная и развивающая работа.
Те сотрудники, у которых не выявлено социально-психологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.
С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.
III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений
Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.
Заполнение индивидуальных карточек и анализ социально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, периодической диагностики индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-психологического климата во всех структурных подразделениях организации.
Виды работы в данном направлении деятельности:
- Консультирование сотрудника. Оно может проводиться как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.
- Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руководителя по проблемам эффективного управления вообще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным направлением, наряду с индивидуальным консультированием руководителей, является, на наш взгляд, участие психолога в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.
- Посредническая работа в межличностных и межгрупповых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя принимать профилактические меры для предотвращения конфликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты информации сделает его управляемым, даст возможность получить позитивный результат.