3. 2. 2. Диагностика эффективности управленческих решений

После всех перемен, произошедших в нашем обществе за последнее время, стабильность и устойчивость профессиональной жизни представляется многим из нас безусловным благом. Но у стабильности есть и оборотная сторона. Если изменения запаздывают, то снижаются темпы развития, уменьшается способность предприятия выдерживать конкуренцию на рынке. Изменения все же наступают, но они уже носят фатальный характер для персонала такого предприятия.

Предприятие (организация) вынуждено реагировать изменениями на смену конъюнктуры рынка, смену государственной политики, рост или падение курса доллара. Реакция заключается в соответствующих управленческих решениях, оказывающих непосредственное влияние на жизнь персонала.

При этом изменения, инициируемые руководством, часто вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый работник информирован так же, как руководитель, да и цели некоторой части персонала иногда сильно отличаются от целей совета директоров. И если не проводить соответствующей работы, то даже самый передовой проект преобразований может оказаться на грани срыва.

Как показала практика, оптимальным средством для диагностики восприятия сотрудниками того или иного нововведения является применение анонимного анкетного опроса (правила разработки соответствующей анкеты рассмотрены выше).

При выборе вопросов необходимо:

1. Предусмотреть вопросы-фильтры, направленные на:

- степень знакомства с нововведениями;

- оценку респондентом степени их влияния на его жизнь;

- выявление реального влияния нововведений на жизнь респондента (выяснение его принадлежности к определенной должностной, возрастной, профессиональной и т. п. категории).

2. Вопросы, направленные на выяснение того, как оцениваются реальные последствия изменений, перспективы их дальнейшего развития.

Ниже, в качестве примера, приведены вопросы, использованные для диагностики отношения к принятию «Закона о прохождении службы сотрудниками таможенных органов».

В какой степени Вы ознакомлены с Законом «О службе в таможенных органах»?

Изучил подробно	Ознакомился в целом	Изучил частично	Ознакомлен частично	Не ознакомлен совсем
020	021	022	023	024

Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника после принятия Закона и перехода на контрактную основу службы?

Значительно повысился	Повысился	Не изменился	Понизился	Значительно понизился
009	010	011	012	013

Оправдал ли Закон Ваши ожидания ?

да	нет	Во многом нет	Не задумывался
014	015	016	017

Изменилось ли Ваше материальное положение в связи с переходом на контракт?

Значительно улучшилось	Улучшилось	Не изменилось	Ухудшилось	Значительно ухудшилось
018	019	020	021	022

Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника в связи с принятием Закона ?

значительно повысился	повысился	не изменился	понизился	значительно понизился
025	026	027	028	029

Изменяет ли Закон Ваши социальные гарантии:

значительно улучшает	045
улучшает	046
не изменяет	047
ухудшает	048
значительно ухудшает	049

Удовлетворены ли Вы Вашей должностью после перехода на контрактную службу?

Полностью удовлетворен	030
В основном удовлетворен	031
Удовлетворен	032
Частично не удовлетворен	033
Не удовлетворен	034

Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников Вашего коллектива в последнее время ? Если да, то какие:

взаимоуважение	050
взаимопонимание	051
помощь и сотрудничество	052
справедливое распределение обязанностей	053
возможность проявления инициативы	054
ваш вариант:

Отмечаете ли Вы ухудшения во взаимоотношениях сотрудников Вашего коллектива в последнее время?

Если да, то какие :

унижение личного достоинства	055
ужесточение правил поведения и дисциплины	056
конфликты между сотрудниками	057
неравномерное распределение обязанностей	058
подавление личной инициативы	059
ваш вариант:

Для предотвращения негативного отношения сотрудников к переменам, а при своевременной диагностике и в качестве мер коррекции сложившейся ситуации, Е. Моргунов (25) предлагает разработку и внедрение нововведений производить в соответствии со следующими правилами

Сопротивление будет меньше, если:

1. Руководители, менеджеры и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.

2. Проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.

3. Сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней «ноши»

4. Проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют сотрудники.

5. Программа преобразований предлагает некий новый опыт, который интересует сотрудников

6. Сотрудники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность.

7. Сотрудники привлечены к диагностике основных проблем организации, и они почувствовали важность изменений

8. Проект был принят в виде общего группового решения.

9. Разработчики изменений могут провести дискуссию с оппонентами, выяснить обоснованные возражения и снять возможные опасения сотрудников.

10. Выяснилось, что имеет место недопонимание сути новшеств и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для сотрудников его целей и задач

11. Сотрудники доверяют и поддерживают друг друга.

12. Проект остается открытым для изменений на тот случай, если у него проявятся негативные стороны.

Конечно, как показывает практика, любое изменение в организации труда ведет к росту напряженности. Однако вовремя проведенная диагностика вместе с хорошо проведенной профилактической и коррекционной работой способна предотвратить перерастание ситуации в полномасштабный конфликт.