- •Глава I психологическая служба организации (предприятия) 6
- •Глава II профессионально-психологический отбор кандидатов при приеме на работу 27
- •Глава III участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала 45
- •Введение
- •Глава I психологическая служба организации (предприятия)
- •1.1 Организационно-методологические принципы психологической службы организации (предприятия)
- •1. 1. 1. Общие положения
- •1. 1. 2. Цели и задачи психологической службы
- •I. Прикладная психодиагностика.
- •II. Психокоррекционная и развивающая работа.
- •III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений
- •IV. Социально-диспетчерская деятельность
- •1. 1. 3. Принципы пользования психологической информацией
- •1. 2. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •1. 3. Должностная инструкция специалиста-психолога
- •1. 4. Планирование и нормирование работы психолога
- •1. 4. 1. Методики расчета трудоемкости различных видов работы психолога
- •1. 4. 2. Рекомендации по составлению плана работы психолога
- •5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний.
- •1.5. Регламентация отношений психолога, как внешнего консультанта, с заказчиком и клиентами
- •Договор о предоставлении диагностических услуг
- •Глава II профессионально-психологический отбор кандидатов при приеме на работу
- •2. 1. Этапы подбора персонала
- •Описание должности (структура)
- •2 2. Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия
- •2. 2. 1. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности
- •2. 2. 2. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов
- •2.2.3. Выделение факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности
- •2. 3. Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу
- •2. 3. 1. Предварительное изучение
- •2. 3. 2. Количественная оценка степени профессиональной пригодности
- •Глава III участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала
- •3. 1. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии
- •3. 1. 1. Оценка объективной адаптации сотрудника.
- •3. 1. 2. Оценка субъективной адаптации сотрудника
- •3. 1. 3. Работа психолога по повышению уровня адаптации сотрудников
- •3 2. Прикладные социально-психологические исследования на в организации (предприятии)
- •3. 2. 1. Диагностика социально-психологического климата.
- •4. Что мешает Вам работать эффективно ?
- •7. В какой степени Вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности Вашего коллектива ?
- •3. 2. 2. Диагностика эффективности управленческих решений
- •3. 3. Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня
- •3. 3. 1. Оформление и форма представления информации по психологическому обследованию сотрудника
- •Раздел I. Интеллект.
- •Раздел II. Эмоциональные характеристики.
- •Раздел III. Мотивационные характеристики.
- •Раздел IV. Понимание себя и окружающих.
- •Раздел V. Характеристики общения.
- •Раздел VI. Деловые характеристики.
- •3. 3. 2. Оформление и форма представления информации по изучению социально-психологического климата и подготовка комплексного отчета
- •3. 3. 3. Особенности консультирования по различным формам представляемой информации
- •3. 4. Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию работниками
- •3. 5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний.
- •Литература
Глава III участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала
3. 1. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии
Наиболее перспективным направлением в деятельности психолога является, на наш взгляд, его участие в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.
Аттестация кадров представляет собой комплексную оценку кадров за период времени в 3-5 лет. По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Причем для того, чтобы аттестация не стала формальным актом, она должна быть поддержана и лично контролируема первым руководителем предприятия (организации).
В зависимости от содержания Положения об аттестационной комиссии предприятия (организации), аттестация может быть следующих видов:
по результатам прохождения испытательного срока (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт);
- аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должности, занесении в резерв кадров на вышестоящую должность или о соответствии занимаемой должности);
- внеочередная аттестация (проводится в случае производственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений). Задача психолога - оценить степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям предприятия (организации) и занимаемой должности. Социальная психология выделяет первичную адаптацию, характеризующую начальный период включения индивида в деятельность той или иной организации. Все последующие изменения работы индивидом (включая иногда и переквалификацию) неизбежно влекут за собой определенные периоды привыкания к переменам - вторичную адаптацию.
Причем большинство отечественных ученых считает, что первичная адаптация работника заканчивается в период от трех до пяти лет после начала работы по специальности (47;57). Поэтому при аттестации по результатам прохождения испытательного срока представляется возможным лишь сделать прогноз успешности адаптации работника на предприятии. Такой прогноз можно сделать на основании изучения степени соответствия социальной среды, со всеми ее условиями и представляемыми возможностями, ожиданиям и потребностям работника.
Варианты методик, используемых для диагностики удовлетворенности работников различными сторонами трудовой и общественной жизни предприятия (организации), будут рассмотрены в п. 3. 1. 2.
Аттестация на соответствие занимаемой должности, как и внеочередная аттестация, требуют изучения степени профессиональной и социальной адаптации работника. Многолетние исследования отечественных психологов (8; 28; 47; 54) позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии и профессиональной, и социальной адаптации были разделены на две группы - объективные и субъективные.
Объективные критерии профессиональной адаптации: Ь количество и качество труда (производительность труда и процент брака);
- производственный разряд, т. е. уровень квалификации;
- уровень трудовой дисциплины.
Субъективные показатели профессиональной адаптации:
- удовлетворенность своей специальностью;
- установка на продолжение работы по специальности.
Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе.
Согласно классификации работников по категориям, предложенной в 80-х годах Госкомстатом СССР, персонал состоит из двух основных частей: рабочих и служащих.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:
- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результат труда производственного персонала - продукция
в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, продукты питания и т. п. ). Поэтому качество и количество труда, как и квалификацию данной категории персонала, достаточно легко измерить.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов, главное различие между ними - наличие или отсутствие подчиненных. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основной результат их труда - изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее приемлемого варианта -реализация этого варианта и контроль исполнения решений.
Диагностику объективных критериев адаптации этой категории персонала достаточно тяжело осуществить в количественных показателях, допускающих возможность их сравнения и сопоставления. Наиболее целесообразно в данном случае применение метода экспертных оценок. Мы рассмотрим две методики - методику групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вариант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ). Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных.
После подготовки заключения по анализу объективных критериев адаптации в ходе беседы с аттестуемым сотрудником выясняется степень его субъективной адаптации к работе и коллективу.
Позиция психолога, проводящего обследование при повышении в должности или переводе, является достаточно проблематичной. Ему в случае отрицательного заключения о кандидате приходится выбирать между двумя альтернативами: выполнение своего долга перед предприятием (организаций) или сохранение хороших отношений с конкретным претендентом на вышестоящую должность. Попытки сделать так, чтобы «и овцы были целы, и волки были сыты», как и согласие на искажение результатов обследования (после настойчивых уговоров кандидата), черева-ты подрывом веры в эффективность психологического обследования и эффективность консультанта как специалиста.
Лучшее решение этой проблемы - проведение заблаговременного психологического обследования, ориентированного на выявление «зон ближайшего развития» по возможности всех сотрудников предприятия, а руководителей высшего и среднего звена — в первую очередь.
Такая стратегия работы очень хорошо вписывается в кадровую политику тех предприятий, на которых предусмотрена разработка индивидуальных типов карьеры и формируется в связи с этим резерв кадров на выдвижение. В этом случае предприятие выращивает нужные ему кадры, а не устраивает между ними «гонку на выживание». Поэтому можно выделить еще один аспект работы психолога в аттестационной комиссии - участие в подборе и обучении резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.