3.2 Контракт – особливий вид трудового договору

Контракт на роботу досить широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств із 1990 року, коли було прий­нято постанову Ради Міністрів СРСР «Про порядок наймання і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'яз­ки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умо­ви розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, мо­жуть встановлюватися угодою сторін.

Застосування контракту виявило чимало правових питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового догово­ру стало зрозуміло, що контракт несе в собі не тільки позитивні поло­ження для працівника, а й негативні. Головна соціальна небез­пека для працівника полягає в строковому характері контрак­ту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівною, його примусове застосуван­ня, що передбачалося великою кількістю законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників [28, с. 290].

Таким чином, одним із найбільш істотних правових питань стало питання про сферу застосування контракту. Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП у першій її редакції було встановлено, що сфе­ра застосування контракту визначається законодавством. Неви­значеність терміна «законодавство» спричинила невиправдано широке його тлумачення, що давало підстави для широкого за­стосування контрактів. У багатьох випадках власники не звер­тали уваги на застереження стосовно сфери застосування кон­трактів й укладали їх з будь-якими працівниками. «Виправля­ти» ситуацію довелося Кабінету Міністрів, що 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору», у п. 1 якої встановле­но, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосов­но працівників, які працюють чи працевлаштовуються за тру­довими договорами на певний строк чи на час виконання пев­ної роботи. Зазначе­ною постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників.

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення й уста­новив, що терміном «законодавство», застосовуваному в ч. З ст. 21 КЗпП, охоплюються закони України, міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради, Укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в ме­жах їхніх повноважень і відповідно до Конституції та законів України [36, с. 67].

Настільки широким розумінням сфери застосування контрак­ту Конституційний Суд фактично узаконив юридичну практи­ку, що мала місце, адже контракти було введено для невиправ­дано великого числа категорій працівників, і рішення щодо цього приймалися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нормативними наказами міністерств України. Однак така позиція Конституційного Суду стала предметом справед­ливої критики, взятої до уваги законодавцем. Відповідно до За­кону України від 24 грудня 1999 року в ч. З ст. 21 КЗпП внесено зміну, згідно з якою: «Сфера застосування контракту визначаєть­ся законами України». Це істотно звузило сфе­ру застосування контракту. Однак варто нагадати, що закон не має зворотної сили, тому ця норма набула юридичної сили лише з 13 січня 2000 р. — дня опублікування Закону України. З цього моменту обов’язкова сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Але контракти, укладені до цього часу на підставі інших актів зберігають свою юридичну дію. Після закінчення термінів конкретних контрактів з такими працівниками повинні бути укладені безстрокові трудові договори на загальних підставах.

Отже, сьогодні в Україні сфера застосування контракту ви­значається тільки законами України. Причому в закони внесено зміни, спрямовані у бік звуження застосування контракту. Так, Законом України «Про внесення змін у деякі законодавчі акти України про застосування контрактної форми трудового договору» від 26 квітня 2001 р. внесено зміни в Закони України «Про підприємництво», «Про споживчу кооперацію», у Положення про Інститут законодавства Верховної Ради України, затверджене Постановою Президії Верховної Ради України від 7 жовтня 1994 року, у Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України, затверджене Постановою Вер­ховної Ради України від 13 жовтня 1995 р., у Положення про помічника — консультанта народного депутата України, затвер­джене Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р. та ін. З цих актів виключено слово «контракт» або іншим способом вказано, що контракт застосовується тільки у випадках, установлених законами [33, с. 127].

Зміни аналогічного характеру було встановлено Указом Пре­зидента України «Про зміни і визнання такими, що втратили силу, деяких актів Президента України»від 1 серпня 2000 р. Цим Указом виключена вказівка на можливість застосування контрактної форми трудового договору в таких актах: Указі Президента України «Про національні заклади культури» від 11 жовтня 1994 р. № 587; затверджених Указами Президента України — Положенні про національний заклад (установу) куль­тури України від 16 червня 1999 р. № 70, Положенні про Укра­їнську академію державного управління при Президентові Укра­їни від 2 серпня 1995 р. № 682, Положенні про національне кос­мічне агентство України від 22 серпня 1997 р. № 665, Статуті Національного інституту україно-російських відносин від 29 липня 1997 р. № 719, Положенні про Державний комітет архітектури і житлової політики України від 9 грудня 1997 р. № 1342, Статуті Київського національного університету імені Тараса Шевченка від 14 січня 2000 р. № 64, а також визнано таким, що втратило силу, Розпорядження Президента України від 31 грудня 1991 р. № 15 «Про структуру, штати й оплату праці працівників Адміністрації Президента України».

Кабінет Міністрів України своєю постановою «Про внесення змін і визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Кабінету Міністрів України з питань застосування контрактної форми трудового договору» від 27 червня 2000 р. № 1038 вніс відповідні зміни в значне число постанов, що раніше передба­чали укладення контрактів із працівниками. Найбільш яскра­вим прикладом, що доводить повний поворот у юридичній прак­тиці від контракту до звичайного безстрокового трудового до­говору, є пункт 17 цієї постанови, яким слова «у тому числі на умовах контракту» виключені навіть з Функціональних повно­важень Прем’єр-міністра України, Першого віце-прем’єр-міністра України, віце-прем’єр-міністрів України й Урядового Сек­ретаря Кабінету Міністрів України, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 21 січня 2000 р. № 83 [51, с. 264].

Водночас, варто мати на увазі, що нині продовжують діяти значне число законів, що передбачають укладення контракту. Це такі Закони України:

• «Про наукову і науково-технічну діяльність» (ч. 5 ст. 24) — після призначення пенсії наукові (науково-педагогічні) праців­ники можуть працювати за строковим трудовим договором (кон­трактом) на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності та займатися підприємницькою діяльністю;

• «Про колективне сільськогосподарське підприємство» (ст. 19) — наймані працівники за трудовим договором чи кон­трактом;

• «Про адвокатуру» (ст. 8) — помічник адвоката;

• «Про нотаріат» (ст. 13) — стажист нотаріуса;

• «Про концесії» (п. 1, 2 ст. 18) — концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об'єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов'язаний уклада­ти відповідно до законодавства трудові договори (контракти) із працівниками;

• «Про товарну біржу» — наймані працівники (за угодою сторін);

• «Про місцеві державні адміністрації» (ст. 36) — керівни­ки підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій;

• «Про статус і соціальний захист громадян, що постражда­ли внаслідок Чорнобильської катастрофи» (ст. 42) — працівни­ки, що займаються медичним обслуговуванням, працюють у за­кладах освіти і культури на забруднених територіях;

• «Про фізичну культуру і спорт» (ст. 23-2) — спортсмени-професіонали;

• «Про зв’язок» (ст. 16) — керівники об'єднань, підприємств і філій;

• «Про залізничний транспорт» (ст. 15) — перелік категорій працівників затверджується Кабінетом Міністрів України;

• «Про освіту» (от. 20, 54) — керівники закладів освіти, пе­дагогічні й науково-педагогічні працівники;

• «Про міліцію» (ст. 17) — на службу в міліцію приймають­ся на контрактній основі;

• «Про Службу безпеки України» (ст. 19, 20) — умови і поря­док виконання обов'язків співробітниками — військовослужбов­цями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом) [28, с. 294].

Діють й інші закони, що передбачають укладення контракту. Як видно з наведеного переліку, застосування контракту мож­ливе в обов'язковому порядку або за згодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов’язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому — контракт може бути укладений.

У другому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що перед­бачає можливість застосування контракту, власник може за­пропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий до­говір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відно­сини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так перед­бачено законодавством. Однак на практиці тут знову виявляєть­ся соціальна й економічна сила роботодавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості ви­падків змушений прийняти такі умови, тому що в противному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних.

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що власник чи уповноважений ним орган може вимагати від працівника, що працює за трудовим догово­ром, укладення контракту тільки в тому випадку, якщо він на­лежить до категорії працівників, з якими відповідно до законо­давства може бути укладений контракт (наприклад керівники підприємств). Не можна визнати вдалим таке формулювання — «може бути укладений». У такий спосіб Пленум Верховного Суду України ухилився від конкретного вирішення цього питання, залишивши працівника один на один з роботодавцем [56, с. 164].

Як уже зазначалося, контракт може впроваджуватися тільки на підставі законів України. Контрактна форма не може впро­ваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами, локальними нормативно-правовими актами. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, що погіршують ста­новище працівника порівняно із законодавством України.

Згідно зі ст. 65 Господарського кодексу України (п. 4, 5, 6) у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпе­чення, звільнення з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Керівник підприємства без доручення діє від імені під­приємства, представляє його інтереси в органах державної вла­ди і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у від­носинах з юридичними особами та громадянами, формує адміні­страцію підприємства і вирішує питання діяльності підпри­ємства в межах та порядку, визначених установчими докумен­тами. Керівника підприємства може бути звільнено з посади до­строково на підставах, передбачених договором (контрактом) від­повідно до закону [4].

19 березня 1993 року було прийнято постанову Кабінету Міністрів України № 203 «Про застосування контрактної форми трудово­го договору з керівником підприємства, що знаходиться в загаль­нодержавній власності». Цією постановою затверджено Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств. Установлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами державної виконавчої влади, у ве­денні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабі­нетом Міністрів України, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номен­клатурних груп, до яких вони належать за показниками. З керів­никами підприємств, раніше обраними чи призначеними на по­саду, також укладаються чи переукладаються контракти. Місце­вим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укла­денні контракту з керівниками підприємств, що перебувають у комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений за­значеним положенням.

Переведення працівників на контракт являє собою зміну істотних умов праці, тому його можна впроваджувати, попере­дивши працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди праців­ника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов'язково має бути укладено контракт, не погоджується його укладати, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмов­ляється від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. У випадку відмови власника від укладення контрак­ту з конкретним працівником трудовий договір з ним припиня­ється за п. 1 ст. 40 КЗпП України [49, с. 54].

Контракт як особлива форма трудового договору має бути спря­мований на забезпечення умов для виявлення ініціативи і са­мостійності працівників, з огляду на їхні індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови кон­тракту, що погіршують становище працівника порівняно з чин­ним законодавством, угодами і колективним договором, вважа­ються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть поліпшувати становище працівника, установлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права та обо­в’язки сторін контракту.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. За згодою праців­ника копія контракту може бути передана профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторо­нами і може бути змінений тільки з їхньої згоди.

Момент виникнення трудових відносин із працівником, з кот­рим укладено контракт, залежить від категорії, до якої належить працівник. Якщо це керівник державного підприємства, то відпо­відно до постанови Кабінету Міністрів України № 203 для ви­никнення трудових відносин необхідна наявність трьох юридич­них фактів: підписання з ним контракту; узгодження з відпо­відним органом державної виконавчої влади; призначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з них, трудові відносини вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт укладається власником особисто чи уповноваже­ним ним органом. Контракт набирає чинності незалежно від того, чи було видано наказ про зарахування на посаду [36].

Контракт — це, насамперед, строковий трудовий договір. Стро­ковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактич­но продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Однак до контракту зазначене положення не застосовується. Він може бути переукладений на новий термін тільки за згодою сторін, тобто вимагаються активні юридичні дії — підписання контракту.

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирі­шується за угодою сторін контракту. Але стосовно керівників державних підприємств установлено, що контракти можуть укладатися терміном від 1 до 5 років.

Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати обов’язки з посадових інструкцій. У ньому мають бути виділені основні обов’язки, основні результа­ти, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначе­ну винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим ро­бочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, три­валість відпустки працівника, у тому числі додаткової. Можуть бути обумовлені іспит та інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам працівника повинні відповідати обов’язки власника, зокрема щодо матеріального забезпе­чення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підпри­ємства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при пере­укладанні контракту на новий термін, у зв'язку з виходом на пенсію чи одержанням трудового каліцтва. Можуть бути перед­бачені матеріальні санкції в разі дострокового припинення кон­тракту з ініціативи працівника або роботодавця без поважних причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо ком­пенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівни­кові у випадку дострокового розірвання контракту: працівни­ком — через невиконання чи неналежне виконання роботодав­цем своїх зобов'язань за контрактом; роботодавцем — на підста­вах, не передбачених чинним законодавством і контрактом [44, с. 484].

У зв’язку з реформою соціального захисту в Україні та впро­вадженням недержавного соціального забезпечення, актуальними стають питання додаткового пенсійного забезпечення за раху­нок роботодавця, установлення додаткових спеціальних соці­альних допомог, соціальних послуг.

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, що за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

Варто мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зо­крема про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності. Останнє слід особливо обумовити. Справа в тім, що встановивши в ч. 3 ст. 21 положення, згідно з яким питання відповідальності, у тому числі матеріальної, у контракті можуть встановлюватися угодою сторін, законодавець вчинив непослідовно, — не було внесено відповід­них змін до статті 134 КЗпП України, що містить вичерпний пе­релік підстав для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Тому як працівникові, так і роботодавцю варто знати, що для встановлення в контракті повної або підви­щеної матеріальної відповідальності працівника немає правової підстави. Такі умови контракту будуть визнані незаконними.

У випадках невиконання чи неналежного виконання сторона­ми зобов’язань за контрактом, він може бути достроково розі­рваний з попередженням відповідної сторони за два тижні.

При розірванні контракту за вимогою працівника внаслідок його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання ним зобов'я­зань за контрактом і з інших поважних причин — звільнення працівника провадиться згідно зі ст. 39 КЗпП України.

У випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. У цей же строк бажано, щоб сторони повідомили одна одну про те, що на наступний термін контракт переукладатися не буде.