Модуль – 2 Анализ потребностей в обучении и разработка программ обучения.

• Проведение анализа потребностей в обучении.

• Виды анализа потребностей в обучении.

• Методы сбора и обработки информации.

• Потребность на индивидуальном, групповом и организационном уровне.

• Использование результатов анализа потребностей в обучении для формирования плана обучения.

• Понятие компетенций. Использование технологии ассессмент центра на этапе предтренинговой диагностики.

• Методика построения программы, соответствующей циклу обучения Колба.

• Разработка программы тренинга и составление сценария.

• Расстановка приоритетов.

• Дизайн раздаточных материалов и упражнений.

• Использование технических средств на тренинге.

• Организация помещения, где проводится тренинг.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ

1. Предтренинговая

ДИАГНОСТИКА

2. Подготовка

ТРЕНИНГА

3. Проведение

ТРЕНИНГА

4. Посттренинговое сопровождение

5. Оценка

ЭФФЕКТИВНОСТИ

тренинга

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ

ЗАДАНИЕ

Тренинг “ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ”

В компании Х из отдела регионального сбыта поступил заказ в отдел обучения это же компании на проведение тренинга по деловому этикету. В отделе обучения тренер работал недавно, поэтому тщательно подошел к анализу потребностей в обучении. Он внимательно изучил направление деятельности отдела и будущих участников тренинга внутреннюю документацию несколько раз встретился с их непосредственным руководителем. Вот что удалось узнать тренеру:

1. Специфику работы

2. Пробелы в знаниях и уровень развития навыков

3. Состав группы (пол участников, ФИО, возраст, образование, стаж работы в компании)

4. Внутренние группировки (межличностные отношения)

5. Участники отличаются бойким характером, всегда отстаивают свою точку зрения, много говорят и с очень высоким темпом выполняют работу и задания.

И вот настал тренинг. Участники были очень пассивны. Чтобы кто-то высказал свое мнение, тренеру приходилось обращаться непосредственно по имени, и ответ следовал очень краткий. Для того чтобы разогреть аудиторию тренер решил сделать динамическое упражнение с мячом. Как только он достал из сумки мяч, вся группа оживилась и начала кричать: ”Не надо мяча. Давайте его не будем доставать. Не хотим не каких упражнений”.

Первый день тренинга прошел в такой атмосфере.

По вашему мнению, какова причина такого поведения группы?

Что, по-вашему, произошло на тренинге?

Достаточно ли информации собрал тренер?

Что бы вы сделали на месте тренера в такой ситуации?

ПРОВЕДЕНИЕ ПРЕДТРЕНИНГОВОЙ ДИАГНОСТИКИ

является обязательным инструментом для подготовки качественной

и результативной программы обучения.

ЗАДАЧИ предтренинговой диагностики - это определение чему нужно учить участников обучения, в чем пробелы и какие изменения необходимы в знаниях, навыках, отношении. Программа обучения, составленная по валидным результатам предтренинговой диагностики, является более прицельной и направленной.

При проведении предтренинговой диагностики НЕОБХОДИМО ИССЛЕДОВАТЬ:

1. УРОВЕНЬ развития компетенций (знаний, навыков, отношения) обучаемых. Уровень развития компетенций должен быть оценен по отношению к наивысшим или желательным стандартам компании.

2. ОСОБЕННОСТИ КОМПАНИИ. Стоит обратить внимание, на:

   • Основные цели и задачи, которые стоят перед компанией (отделом),

   • Технологии и бизнес-процессы,

   • Систему стимулирования,

   • Стиль управления,

   • Корпоративную культуру.

3. ОСОБЕННОСТИ ПРОДУКТОВ и УСЛУГ компании.

4. [править]РЫНОК. Рынок диктует определенные условия, которые тоже оказывают влияние на будущего участника тренинга и результаты обучения.

5. B BB N/. И т.д.

Существует множество методов и инструментов, используемых для определения потребностей в обучении. Оптимальные инструменты выбираются исходя из соответствия следующим условиям:

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАТРАТНОСТЬ по ресурсам (время, деньги, люди);

ВАЛИДНОСТЬ (инструменты должны давать объективную информацию);

ПРОСТОТА в использовании.

С кем консультироваться по поводу ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ

	«За»	«Против»
Клиенты	Их потребности надо удовлетворить. Могут подать очень хорошие идеи, т.к. знают ситуацию «по себе».	Могут акцентировать внимание на единичном негативном или позитивном опыте. Главное - найти реального заказчика.
Директора	Видят организацию в целом. Планируют стратегическое развитие.	Могут быть далеки от реальных потребностей.
Сами участники	Устанавливается контакт с участниками еще до тренинга. Знают свои задачи и проблемы.	Могут выражать желания об обучении тому, что не связано напрямую с текущими задачами.
Линейные менеджеры	Знают задачи своих подчиненных. Знают сильные и слабые стороны своих подчиненных.	Могут ожидать, что подчиненные сами должны все знать.

МЕТОДЫ сбора информации для определения потребностей в обучении.

Методы	Преимущества	Трудности
Интервью по телефону или при встрече.	Очень гибкий метод. Установив контакт, можно выявить реальные проблемы.	Требует большого количества времени. Нужен опытный интервьюер.
Вопросники. Разнообразные форматы. Тесты и вопросники.	Можно охватить большое количество людей. Можно использовать повторно и получать сравнимые результаты.	Трудоемкая подготовка. Вопросники не всегда возвращают. Если цель исследования определена не точно, то вся работа может быть неэффективной.
Наблюдение:	Не прерывает работы. Фокус на навыки, связанные с работой. Реалистичная информация о содержании и процессе работы.	Требуется опытный наблюдатель. Требует большого количества времени. Наблюдатель может отвлекать своим присутствием.
Обсуждение в группе:	Помогает участникам лучше разобраться в проблемах. Обобщение различных точек зрения, определение приоритетов.	Может определить проблемы, но не причины. Может выявить скорее давние проблемы, чем новые.
Документы. Переписка, Должностные инструкции, Книга жалоб и т.д.	Объективное доказательство последствий проблем. Легко собрать.	Большой объем работы. Часто затруднен доступ.
«Таинственный покупатель».	Возможность оценить работу специалиста с двух позиций - наблюдателя и клиента. Более объективная картина	Применим не для всех отраслей; достаточно затратен по ресурсам

ИНТЕРВЬЮ

с целью получения информации о потребностях в обучении.

До интервью

Цели. Решить, что вы хотите добиться, проводя интервью, какие результаты вам нужны. Поставить цели и как можно более специфично.

Планы. Составьте контрольный лист, которым вы будете руководствоваться во время интервью. Это не список вопросов, а список информации, которую вы хотите получить.

Во время интервью

1. Установите контакт. Несколько предложений на общие темы помогут создать непринужденную обстановку.

2. Объясните цели. Не надо сообщать человеку цели, так как они у вас сформулированы. Объясните простым и понятным языком

3. Короткие вопросы длинные ответы. Слушайте.

4. Уточняйте аспекты. Когда ответ не совсем вам понятен, задавайте уточняющие вопросы. Не делайте самостоятельных предположений.

5. Проверяйте. Некоторую информацию лучше проверить. Если вы будете задавать проверяющие вопросы сразу после обсуждения определенной темы, это может вызвать защитную реакцию.

6. Нейтральность. Проявляйте заинтересованность, но будьте нейтральны. Особенно это важно когда люди выражают мнение. Не занимайте их сторону – вы можете выразить симпатию и без этого. Не критикуйте – вы можете противопоставить себя им и вынудите их замкнуться.

7. Завершение. Закончите интервью вопросом, не хочет ли интервьюируемый что-то добавить. Поблагодарите за его время и внимание.

8. Запись - помните, что память может подвести.

9. Продолжительность. Пока не достигните цели, если есть ограничения по времени составьте четкий план, чтобы не упустить приоритетные аспекты.

После интервью

Сразу напишите полный черновой отчет до следующего интервью.

АНКЕТА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА (Пример)