Любой групповой процесс необходимо фасилитировать – создавать условия, при которых группа приходит к решению поставленных задач. Модуль – 5 Оценка эффективности бизнес - тренинга.

• Зачем оценивать эффективность бизнес - тренинга?

• Выделение критериев оценки.

• Методы оценки, их использование и интерпретация результатов.

• Модель Дональда Киркпатрика. Метод Джека Филипса и оценка Возврата на инвестиции (ROI). Модель Стафлебима CIPP. Составление отчета по результатам тренинга: виды отчета, структура составления отчета.

• Посттренинговое сопровождение.

• Система поддерживающих тренингов и других форм обучения. Задачи посттренингового сопровождения. Формы посттренингового сопровождения. Индивидуальное обучение как один из инструментов посттренингового сопровождения. Двойные визиты: технологии и используемые методы, целесообразность и сложности в применении. Использование различных международных моделей при анализе поведения в индивидуальном обучении.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГА

• Оценивать что?

• Эффективность тренинга?

• Что именно вы хотите оценить?

• Слушателей?

• Тренеров?

• Хотим ли мы проверить его эффективность, т.е. узнать, работает ли он?

• Если так, то какое эффект должен дать тренинг?

• Изменить отношение?

• Улучшить эффективность работы?

• Каковы затраты на проведение тренинга?

• Стоит ли он этих денег?

• Кто считает, что он стоит?

Кажется, что для разных людей оценка эффективности тренинга означает разные вещи. По ключевым вопросам видно, что ответы на них и смысл ответов зависит от того, кто задает вопрос и почему.

Для акционеров и руководителей компаний провести оценку эффективности тренинга является получение ответа на следующие вопросы:	«Поможет ли тренинг решить мою проблему и/или достичь поставленных целей?» «Стоит ли тренинг таких денег или мне следует вложить свои деньги в другое мероприятие?».
Для тренеров оценивание эффективности тренинга будет заключаться в ответе на вопросы	«Был ли тренинг эффективным?» «Достигнуты ли поставленные цели?»
Для сотрудника компании оценивающими вопросами будут	«Поможет ли мне этот тренинг лучше/быстрее выполнять работу?», «Окажет ли он влияние на развитие моей карьеры?», «Что я здесь делаю?» и «Зачем это мне?»

Самый первый обратился к этому вопросу Дональд Киркпатрик в конце 1950-х годах, он сформулировал ныне известные 4 уровня оценки эффективности тренинга.

Модель КИРКПАТРИКА

1 уровень Как можно оценить	РЕАКЦИЯ НА ТРЕНИНГ– эмоциональная реакция на тренинг, сразу после тренинга и в ходе тренинга, что запомнили, что понравилось, что нет Вопросники Наблюдение Видео съемка Интервью Обратная связь после тренинга
2 уровень Как можно оценить	ОБУЧЕНИЕ - на сколько участник смог сделать то чему учился на самом тренинге. Ролевая игра Обратная связь Домашнее задание Тесты и Вопросники План действий, что буду делать на рабочем месте
3 уровень Как можно оценить	ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОЧЕНМ МЕСТЕ. Стал исполнять обязанности лучше на рабочем месте, использует ли опыт тренинга на рабочем месте или нет. Непосредственно на рабочем месте участник сам Вопросники и Анкеты Follow-up – собрать и в групповой форме проверить что осталось после тренинга, что используется Измерение результатов непосредственно на рабочем месте
4 уровень Как можно оценить	БИЗНЕС РЕЗУЛЬТАТ. Приносит это прибыли фирме Статистика анализ учитывая сезонный фактор Внутренняя статистика эффективность Работа с клиентами опрос изменение отношения Появление новых идей для роста Экономическая прибыль издержки возврат на вложения возврат на ожидания.

Возврат на инвестиции (ROI)

В 1991 году Джек Филипс (Jack Phillips) добавил в систему качественно новый 5-й уровень с названием Возврат на инвестиции (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?

П ятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании. Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Проблема в том, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI.

ROI =

х 100%

ROI Return on Investment - система оценки эффективности инвестиций, в том числе и в программы обучения и развития персонала.

Доход – Затраты

Затраты

ПЛАНИРОВАНИЕ ОЦЕНКИ

СБОР ИНФОРМАЦИИ

АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ

ОТЧЕТНОСТЬ

Подсчет суммарной стоимости программы

ПРОЦЕСС РАСЧЕТА ROI

Согласование и выявление критериев измерения

План оценки и сбор данных

Сбор данных во время обучения

Сбор данных во после обучения

Очищение эффектов обучения

Перевод в денежный эквивалент

Расчет ROI

Составление отчета

5. ROI

1.Реакция участников

2.Обученность

3. Применение

4. Влияние

Выявление неявных показателей

Основным вопросом при проведении оценки эффективности остаются заранее оговоренные с заказчиком задачи обучения и критерии оценки эффективности обучения.

ПРИМЕР РАСЧЕТА ROI программы развития лидерства в компании Global Car Rental http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=6947

А НКЕТА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА (Пример)

Уважаемый коллега!

Вы только что приняли участие в тренинге “НАВЫКИ …”. Для того чтобы запланировать для Вас дальнейшее обучение, пожалуйста, ответьте максимально полно и искренне на вопросы этой анкеты.

Здесь Вы можете по желанию указать свою фамилию:

Город, в котором проходило обучение:

Фамилия тренера:

Дата проведения тренинга:

День

Месяц

Год

1. Ваше мнение о содержании тренинга

Исходя из потребностей Вашей работы, тренинг был:

актуальным

преждевременным

запоздалым

Темы, поднятые в тренинге, соответствовали Вашим повседневным задачам?

в полной мере

не все

не соответствовали

Тренинг увеличил Ваши возможности для выполнения текущей работы?

да

нет

Наиболее понравившиеся темы:

2. Ваша оценка ведущему тренинга											нет ответа
Владение ведущим темой тренинга		5		4		3		2		1
Структурирование материала		5		4		3		2		1
Активизация участников		5		4		3		2		1
Получили ли Вы ответы на все заданные вопросы?			да		нет
Комментарии:

3. Ваше мнение об организации тренинга																																									нет ответа
Продолжительность тренинга						5								4								3								2								1
Методические материалы						5								4								3								2								1
Условия проведения						5								4								3								2								1
Что, на ваш взгляд, являлось сильной стороной данного тренинга?
Что, на ваш взгляд, может быть улучшено в этом тренинге?

4. Я рекомендую данный тренинг моим коллегам

да

нет

5. Кроме ответов на вопросы я хотел/а бы сообщить/ предложить следующее:

Спасибо за участие!!!

АНКЕТА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА (Пример)

РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ НА ТРЕНИНГЕ
!!! ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите свою фамилию:		Город, в котором проходило обучение:
Фамилия тренера:		Дата проведения тренинга:
					День		Месяц		Год

Ваша самооценка																																																	нет ответа
Вы пришли на тренинг в рабочем настроении?								5										4								3									2									1
Вы были готовы участвовать в работе тренинга?								5										4								3									2									1
Как Вы считаете, Вы принимали активное участие в тренинге?								5										4								3									2									1
Вы делились своим опытом с коллегами?								5										4								3									2									1
Вы внимательно слушали коллег?								5										4								3									2									1
Вы активно задавали вопросы тренеру?								5										4								3									2									1
Вы предлагали пути решения задач поставленных на тренинге?								5										4								3									2									1
Вы помогали поддерживать рабочую атмосферу?								5										4								3									2									1
Все ли вы сделали, чтоб в ходе тренинга достигнуть результатов важных для Вас:
																	Да								Нет
Если Да, то каких результатов Вы достигли?
Если Нет, то почему…

Как бы Вы в целом прокомментировали результаты, достигнутые Вами в ходе тренинга?

Как результаты, достигнутые на тренинге, помогут Вам в решении профессиональных задач?

А НКЕТА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА (Пример)

МОЙ ЛИЧНЫЙ ПЛАН ДЕЙСТВИЙ

Когда мы узнаем что-то новое, важно начать применять это на практике как можно скорее. Это укрепит полученные знания. Многие говорят “Я обязательно буду использовать новый подход в работе, применять более эффективной технологии и способы решения задач ” и вскоре после тренинга все попадают в свою старую колею.

Для того чтобы внедрить полученные идеи в жизнь, нужно составить для себя конкретный план действий.

В этом Вам помогут следующие вопросы:

Какие три вещи из пройденного тренинга можно начать применять в моей работе уже сегодня?

Как их применить в моей работе?

Мои первые шаги (С чего я начну)?

Что может мне в этом помешать?

Как преодолеть эти препятствия?

Каких результатов я ожидаю получить от внедрения новых идей и методов работы?

Спасибо за участие!!!

Составление ОТЧЕТА по результатам тренинга.

Отчет можно писать: для себя, для руководства, для клиента.

Виды отчетов:

Краткие отчеты в форме служебной записки: промежуточные периодические пояснительные

Развернутые (большие) отчеты: информационные интерпретационные аналитические.

Результатом должно быть общее понимание того, что проделано, и того, как с этим быть дальше.

Первая функция отчета – ознакомление заказчика с тем, что было проделано.

Вторая функция отчета в работе с клиентом – получение обратной связи от него: его интерпретация или сведения (интерпретация его доверенных лиц) о том, что было сделано, видение того, куда двигаться дальше, как он оценивает вашу работу, как собирается использовать результаты на пользу бизнеса.

Третья функция

• если клиент удовлетворен работой, происходит обсуждение других смежных проблем и забот заказчика – появляется возможность отпрезентовать свою полезность снова.

• если есть какой-то негатив, есть возможность его переработать.

Четвертая функция – поддержание отношений.

Структура отчета

1. Содержание программы 2. Список группы 3. Методы и инструменты обучения, используемые тренером-консультантом во время обучения

4. Оценка эффективности тренинга с использованием модели Дональда Киркпатрика:

Уровень 1. Уровень реакции. Оценка эффективности тренинга на основе мнений (реакций) участников тренинга, изложенных в Оценочной анкете.

Уровень 2. Уровень усвоенных знаний. Описание изменений участников тренинга после обучения.

5. Перечень знаний, полученных во время тренинга (т.н.учебный результат).

Отчета может включать в себя также: 6. Аналитическую информацию, необходимую для принятия управленческих решений, в частности выводы и рекомендации по внутреннему аудиту компании (по результатам экспресс-диагностики). 7. Программу развития персонала в виде Пакета обучающих программ для различных целевых групп.

ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ

Идеальная, но не реальная ситуация Э ффективность р аботы сотрудника время

Реальная, но не идеальна ситуация Эффективность работы с отрудника в ремя

Поддержание нужного уровня эффективности Эффективность работы с отрудника время

ФОРМЫ посттренингового сопровождения.

Инструментами посттренингового сопровождения, а так - же адаптации персонала и служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают, считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так. Коучинг и наставничество, существенно между собой различаются.

Наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми.

Слово МЕНТОРСТВО — своим происхождением обязано греческой мифологии.

Одиссей, отправляясь в Трою, доверил своему другу Ментору управление домом и образование сына Телемаха.

«Научи его всему, что знаешь сам»,

— сказал Одиссей, тем самым невольно установив ограничения менторства.

НАСТАВНИЧЕСТВО – это система, в которой ключевым звеном является наставник.

НАСТАВНИК – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании. НАСТВНИЧЕСТВО - это индивидуальный подход. Наставничество – это метод обучения. Наставничество – это процесс, который можно условно разбить на три составляющие: адаптация – обучение - полевой тренинг - полевое сопровождение.

Основные ЦЕЛИ наставничества: Адаптация новых сотрудников. Непрерывное их обучение. Преодоление разрыва между обучением и достижением результатов. Сохранение и воспроизводство корпоративных знаний. Мотивация сотрудников и командообразование.

Наставничество - это метод индивидуального обучения: «Делай как я!».

Процесс обучения «Делай как я»: рассказ – показ – практика - обратная связь.