
Производственные отношения
На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений:
У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат.
Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества.
Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах.
Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями).
Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы.
Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные.
Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда
Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам.
Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась высокой монополизацией организаций; гибкими ограничениями бюджета; большим разнообразием поощрения работников неденежными формами вознаграждения; небольшим процентом текучести кадров; внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т.д. Все это послужило формированию локальных внутренних рынков труда, которые характеризовались привязкой к себе рабочей силы.
Из-за ужесточения бюджетных ограничений организации оптимизировали свои затраты и повысили уровень гибкости. На основе этого, через некоторое время, произошли изменения во взаимодействии внешних и внутренних рынков труда. Так внутренним рынкам стала характерна открытость. В свою очередь, это повлияло на снижение объема инвестиций, увеличение масштабов нестандартной занятости, повышение мобильности работников и т.п.
Предпосылками к соединению экономических преимуществ крупных предприятий с малыми структурами стали развивающиеся информационные технологии и усиленные процессы децентрализации. В стремлении к повышению своей гибкости и адаптации за счет изменений организационных форм, возможности использования современных форм контрактных взаимоотношений с сотрудниками, российские организации стали снижать транзакционные затраты.
Так российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике:
организационные формы подверглись разукрупнению;
сектор стабильной занятости сузился;
расширился сектор временной и нестабильной занятости.
Государственное регулирование
К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры.
К целям государственного регулирования относятся:
быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности;
предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться;
стимуляция структурной перестройки;
ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников.
Для осуществления этих целей государство осуществляет социальную поддержку нетрудоустроенного населения, развивает гибкость рынка труда, занимается подготовкой и переподготовкой кадрового резерва.
В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов:
Фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научно-технический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников.
Фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности.
Фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка.
На российском рынке труда уровень цены на рабочую силу очень низок. Во многих регионах заработная плата очень мала и имеет постоянный отрыв от реальной стоимости. Такие различия связаны с общеэкономическим состоянием регионов и спецификой организаций, а также климатическими и иными факторами. Внешний рынок труда не имеет достаточного баланса из-за своего избыточного объема, с одной стороны, и перераспределения кадров на организациях, аккумуляции лишнего количества сотрудников, повышенного спроса на сотрудников (приводящего к дефициту труда) – с другой.
Внешний рынок труда имеет различные источники привлечения персонала, к которым можно отнести следующие.
1. Подбор персонала с помощью своих сотрудников, так называемый неформальный поиск. Преимущество этого источника заключается в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой степени совместимости персонала. Недостатки его: работники, рекомендующие своих знакомых, не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда четко знают требования рабочего места, условия работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что профессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответствовать требованиям работы. Использование исключительно этого метода может привести к развитию семейственности и кумовства — явлений, не способствующих прогрессу организации. Как правило, уволить знакомых из организации всегда труднее с моральной точки зрения, чем незнакомых ранее работников, что также является определенным недостатком этого источника привлечения персонала.
Чтобы снизить негативные моменты при привлечении персонала через знакомых, необходимо соблюдать следующее:
· рекомендации принимать только от тех своих работников, которые проработали в организации больше года;
· рекомендации от руководителей можно в некоторых случаях не принимать, чтобы в дальнейшем авторитет руководителя не давил на самого работника и его коллег, взаимодействующих с ним;
· рекомендации принимать только в письменном виде, по специально разработанной форме, где рекомендующий работник должен указать, как хорошо он знает рекомендуемого работника, отметить наиболее важные с его точки зрения профессиональные и личностные качества рекомендуемого;
· в дальнейшем, если рекомендуемый был принят на работуи положительно себя проявил, рекомендовавшего работника можнопоощрить, выплатив ему премию. Таким образом чувство обязанности у обоих будет ликвидировано.