Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
щанина (2).doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.07.2025
Размер:
130.56 Кб
Скачать

Производственные отношения

На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений:

У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат.

Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества.

Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах.

Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями).

Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы.

Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные.

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда

Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам.

Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась высокой монополизацией организаций; гибкими ограничениями бюджета; большим разнообразием поощрения работников неденежными формами вознаграждения; небольшим процентом текучести кадров; внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т.д. Все это послужило формированию локальных внутренних рынков труда, которые характеризовались привязкой к себе рабочей силы.

Из-за ужесточения бюджетных ограничений организации оптимизировали свои затраты и повысили уровень гибкости. На основе этого, через некоторое время, произошли изменения во взаимодействии внешних и внутренних рынков труда. Так внутренним рынкам стала характерна открытость. В свою очередь, это повлияло на снижение объема инвестиций, увеличение масштабов нестандартной занятости, повышение мобильности работников и т.п.

Предпосылками к соединению экономических преимуществ крупных предприятий с малыми структурами стали развивающиеся информационные технологии и усиленные процессы децентрализации. В стремлении к повышению своей гибкости и адаптации за счет изменений организационных форм, возможности использования современных форм контрактных взаимоотношений с сотрудниками, российские организации стали снижать транзакционные затраты.

Так российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике:

организационные формы подверглись разукрупнению;

сектор стабильной занятости сузился;

расширился сектор временной и нестабильной занятости.

Государственное регулирование

К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры.

К целям государственного регулирования относятся:

быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности;

предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться;

стимуляция структурной перестройки;

ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников.

Для осуществления этих целей государство осуществляет социальную поддержку нетрудоустроенного населения, развивает гибкость рынка труда, занимается подготовкой и переподготовкой кадрового резерва.

В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов:

Фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научно-технический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников.

Фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности.

Фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка.

На российском рынке труда уровень цены на рабочую силу очень низок. Во многих регионах заработная плата очень мала и имеет постоянный отрыв от реальной стоимости. Такие различия связаны с общеэкономическим состоянием регионов и спецификой организаций, а также климатическими и иными факторами. Внешний рынок труда не имеет достаточного баланса из-за своего избыточного объема, с одной стороны, и перераспределения кадров на организациях, аккумуляции лишнего количества сотрудников, повышенного спроса на сотрудников (приводящего к дефициту труда) – с другой.

Внешний рынок труда имеет различные источники привлечения персонала, к которым можно отнести следующие.

1. Подбор персонала с помощью своих сотрудников, так называемый неформальный поиск. Преимущество этого источника заключается в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой степени совместимости персонала. Недостатки его: работники, рекомендующие своих знакомых, не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда четко знают требования рабочего места, условия работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что профессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответствовать требованиям работы. Использование исключительно этого метода может привести к развитию семейственности и кумовства — явлений, не способствующих прогрессу организации. Как правило, уволить знакомых из организации всегда труднее с моральной точки зрения, чем незнакомых ранее работников, что также является определенным недостатком этого источника привлечения персонала.

Чтобы снизить негативные моменты при привлечении персонала через знакомых, необходимо соблюдать следующее:

·          рекомендации принимать только от тех своих работников, которые проработали в организации больше года;

·          рекомендации от руководителей можно в некоторых случаях не принимать, чтобы в дальнейшем авторитет руководителя не давил на самого работника и его коллег, взаимодействующих с ним;

·          рекомендации принимать только в письменном виде, по специально разработанной форме, где рекомендующий работник должен указать, как хорошо он знает рекомендуемого работника, отметить наиболее важные с его точки зрения профессиональные и личностные качества рекомендуемого;

·          в дальнейшем, если рекомендуемый был принят на работуи положительно себя проявил, рекомендовавшего работника можнопоощрить, выплатив ему премию. Таким образом чувство обязанности у обоих будет ликвидировано.