Этические дилеммы и противоречия в социальной работе и механизмы их разрешения.

http://socialpol.ru/s Дилемма (в логике) это суждение, которому предписываются 2 противоречащих друг другу признака, исключающих третий.  Когда мы говорим "в жизни есть дилемма", то имеется в виду ситуация, когда человек оказывается перед необходимым выбором между двумя одинаковыми возможностями. Другими словами дилеммой называется положение, при котором выбор одной из двух противоположных возможностей (равноценных), одинаково затруднителен. Этические дилеммы, которые возникают в социальной работе, отличаются от тех дилемм, которые существуют в не профессиональной деятельности. Этические дилеммы всегда связаны с проблемой ценностей социальной работы. (Например: могут не совпадать личные и профессиональные ценности самого социального работника). Характер этической дилеммы может зависеть от социальных, культурных, политических условий той страны, в которой осуществляется социальная работа.  К примеру, социальные работники США выделяют следующие наиболее часто встречающиеся дилеммы: различие религиозных взглядов соц.работника и предъявителя соц.услуг; встречается несоответствие этнокультурных традиций, участников социального действия; несовпадение мнений социального работника и других участников процесса о законодательной системе. В соц.практике встречаются следующие этические дилеммы. Нравственные парадигмы и ценностные ориентиры - жизнь, достоинство человека, гуманность, добро, социальная справедливость - являются теми основами, на которых строится социальная работа. На практике социальным работникам приходится сталкиваться с разнообразными этическими проблемами и дилеммами вследствие их обязательств по отношению к клиентам, коллегам, собственной профессии и обществу в целом. Большинство затруднений для социального работника обусловлено необходимостью выбора между двумя или более противоречивыми обязанностями и обязательствами. Законы, постановления и благополучие клиента. Законодательство не может предусмотреть все многообразие социальной жизни, поэтому иногда благополучие клиента вступает с ним в противоречие. В некоторых случаях социальные работники заявляют, что законам, постановлениям не следует подчиняться, в противном случае, будет нанесен вред клиенту.  Личные и профессиональные ценности. В основе этой группы этических дилемм лежит конфликт между личными и профессиональными ценностями социального работника. Он может быть не согласен с клиентом по политическим, религиозным, нравственным или иным мотивам, но обязан исполнить профессиональный долг. Мнения социальных работников о том, каким ценностям отдать предпочтение, далеко не всегда совпадают. Социальный работник должен взвесить обязательства перед клиентом, профессией, третьими лицами. Патернализм и самоопределение. Патерналистские действия включают вмешательство в желания клиентов или их свободу для их собственного блага с целью ограничить саморазрушительные действия клиента. Патернализм считает возможным обязывать клиента принимать услуги против желания или принудительно, утаивать информацию или предоставлять дезинформацию. Этот случай вызывает споры о пределах допустимости патернализма. С одной стороны, клиенты имеют право на определенные формы саморазрушительного и рискованного поведения, с другой,социальный работник несет ответственность за защиту клиентов за них самих, когда они терпят неудачу. Споры об этом часто связаны с концепцией самоопределения и с тем, какие клиенты способны осознать свое положение и принять оптимальное решение. Очень часто патернализм - это защита клиента от него самого. Для того, чтобы применять данный подход нужны веские основания. В целом для социальной работы наибольшую ценность имеет самоопределение как ценность, а патернализм признается крайней мерой. Необходимость говорить правду и интересы клиента. Одним из принципов Этического кодекса НАСР является право клиентов на получение достоверной информации о делах, связанных с их состоянием и благополучием. С одной стороны, это законное право не подвергается сомнению. С другой, - в отдельных случаях представляется этически оправданным и даже необходимым скрыть правду от клиентов или предоставить дезинформацию. Например, в случае, когда дело касается больных клиентов или детей, для которых правдивая информация может считаться вредной при определенных обстоятельствах. Конфиденциальность и частный характер сообщений. Социальный работник, следуя Этическому кодексу, должен сохранять сведения, полученные от клиента конфиденциально. Хотя это справедливо почти всегда, в отдельных случаях социальный работник вынужден рассматривать возможность раскрытия информации, когда, например, существует угроза того, что клиент может нанести вред третьему лицу. Отсюда возникает необходимость информировать клиента о границах конфиденциальности в той или иной конкретной ситуации, о целях получения информации и ее использовании. С другой стороны, социальный работник может отказаться раскрыть информацию, данную ему клиентом, например, по запросу суда. В этом случае возникает дилемма по отношению к конфиденциальности сведений клиента и обязательствами перед организацией - работодателем. Содержание и смысл этического принципа конфиденциальности шире юридического понимания данной нормы. С точки зрения закона передача сведений о клиенте, связанная с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (работникам правоохранительных органов, органам опеки и попечительства, законным представителям клиента) вполне допустима и не является разглашением тайны. В то же время этика берет под контроль передачу таких сведений любому лицу, даже если оно пользуется законным правом на их получение. Необходимо также иметь в виду, что реализации данной этической нормы усложняется тем, что в нашей стране отсутствует закон о конфиденциальности, принятый во многих других странах. Можно выделить несколько уровней соблюдения тайны:   уровень внутренних убеждений специалиста, которым чаще всего и руководствуются практики при условии понимания его значимости и принятия;   уровень профессиональной этики, когда определены формальные правила, обязательные для всех представителей профессии;   уровень общественных установок, который выходит за рамки профессии и представляет собой "неписанный закон", разделяемую мо ральную ценность;   уровень узаконенных норм, когда соблюдение тайны установлено в законодательном порядке. Современный уровень развития социальной работы требует неустан ных усилий профессионального сообщества по утверждению нормы кон фиденциальности и других этических принципов на всех выделенных уровнях. В практической социальной работе можно выделить ряд ситуаций, представляющих угрозу конфиденциальности и требующих этической бдительности социальных работников: 1. Прекращение контакта с клиентом 2. Разговоры во внеслужебной обстановке о делах клиентов. 3. Неудовлетворительная организация работы социальных служб (ненадлежащее хранение документов, вывешивание списков, наличие очередей, разговоры о клиентах по телефону, обращения по месту работы или учебы и другие аспекты). 4. Посещения и обслуживание клиентов на дому. 5. Записи в рабочей документации. 6. Ответы на запросы "третьих сторон" и/или "третьих лиц", как имеющих, так и не имеющих права на конфиденциальную информацию. 7. Общение с родственниками и/или законными представителями клиентов. 8. Преподавание социальной работы и научные исследования. 9. Проведение групповых форм работы с клиентами. 10. Общение с представителями средств массовой информации. Принцип равенства и не равное распределение ресурсов. В практике есть два стандарта распределения ограниченных ресурсов: безусловный стандарт (это, когда мы отдаем средства по праву на него) и сравнительный стандарт (сравниваем потребности клиентов и отдаем средства более нуждающимся). Коллегиальность и "доносительство". В случаи, если кто-то из соц.работников нарушает закон или правила организации (службы) остальные работники попадают в сложную ситуацию и в этом случаи сталкиваются между собой дружеские чувства и профессиональная ответственность.  Эти и другие этические проблемы социальной работы требуют выработки способов их преодоления. Этические кодексы, в которых социальные работники стремятся найти ответы, составлены в общих терминах и с относительно высокой степенью абстракции и содержат принципы, которые противоречивы и сами представляют этическую дилемму

Этика организационного поведения автореферат диссертации

http://www.referun.com/n/etika-organizatsionnogo-povedeniya

Специальность ВАК РФ: 09.00.05 — Этика

Обоснование темы исследования и ее актуальность

Современное общество по мере своего развития становится все более организованным, подавляющее большинство общественных и личных проблем решаются в организациях и через организации. Организации как объединение людей, совместно реализующих общую программу или цель, существуют и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и культуры.

В быстро меняющейся экономической среде организации испытывают объективную потребность совершенствовать систему взаимоотношений с деловой внешней средой, формировать организационную культуру, регулировать взаимоотношения между руководителями и персоналом, улучшать структуру управления.

Важнейшим условием развития организации являются ресурсы: материальные, финансовые, административные, информационные, но главным ресурсом всегда остаются люди. В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание направлено к человеческим ресурсам. Не только сами организации, но и исследователи пытаются найти ответ на вопросы: почему поведение людей в организации не всегда совпадает с их нравственной позицией в обществе; как увязать цели и ценности развития персонала каждой отдельной организации с целями и ценностями развития общества; наконец, какие социальные регуляторы необходимо усовершенствовать для формирования восприятия организацией, самой себя как коллективного члена общества, для совершенствования социальной и нравственной ответственности организации и ее персонала.

Поведение организации регулируют экономические, политические, юридические законы, производственные, административные уставы и инструкции, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, и т.п.), этические кодексы, общественное мнение, мораль и этика.

В задачи любой организации входит стимулирование потребностей, интересов и мотивов поведения работников для достижения целей организации. В свою очередь, если цели организации не способствуют удовлетворению витальных, социальных и духовных потребностей человека, конфликт личности и организации неизбежен. Поиск решения этих и других конфликтов человека и организации выходит за рамки упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания поведения людей. Необходим комплексный научный подход, позволяющий уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов» и исследовать специфику личности, групп, коллектива не только как объектов, но и субъектов регулирования поведения.

Организационное поведение как система упорядоченных связей и отношений субъектов деятельности, направленная на достижение общей цели, является объектом регулирования и управления и предметом актуальных научных исследований.

Объектом диссертационного исследования является система регуляторов организационного поведения.

Предмет исследования — этика в системе регуляторов организационного поведения.

Методология исследования. На основе философско-этического анализа исследуются междисциплинарные комплексные подходы к изучению организационного поведения. Важным методологическим принципом является определение основных рабочих понятий исследования.

В продолжающемся научном дискурсе о сущности понятий «этика» и «организационное поведение» можно отметить общие подходы:

1. И этика, и организационное поведение имеют статус науки.

■ Этика — наука о добродетелях (Аристотель); наука о морали, нравственности, «мировоззренческая дисциплина, способствующая формированию духовных ценностей человека» (В.Г. Иванов); этика есть аксиология, учение о смысле и ценностях (Н. Бердяев).

■ Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации (ВА. Спивак); это область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации (А.И. Кочеткова, ДжЛ. Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х. Доннелли).

2. Как этика, так и организационное поведение являются и субъектами и объектами социальной регуляции.

■ Этика - это совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в «самосознающемморальном опыте субъекта» (A.A. Гусейнов), способ саморефлексии (A.B. Чечулин), система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведепия, регулирующих социальную жизнь (АЛ. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова).

■ Организационное поведение - отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и впешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое равновесие и развитие (ЮД. Красовский, А.И. Кочеткова).

Рабочие понятия исследования. В контексте заявленного объекта исследования важно определить специфику организационного поведения как объекта регулирования в сравнении с такими близкими по значению сферами, как организационная культура и корпоративная культура.

Организационную культуру чаще всего рассматривают как «специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций» , как систему

1 Deviol F.R. How Companies Define The» Mission // Long Range Planning, 1989. P. 90-91

«разделяемых в организации убеждений и норм, как продукт отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов организации»2.

Свойства организационной культуры: поддается управлению и манипулированию, может проектироваться и формироваться руководством в процессе управления.

Корпоративная культура понимается как «образец основных допущений поведения в группе», «как система наиболее существенных предположений, стандартов, принимаемых членами организации» .

Если организационная культура — это способ реально существующего сотрудничества, то корпоративная культура — это стандарты, ориентиры организационного изменения и развития.

Организационное развитие — «Процесс планомерных систематических изменений, при котором принципы и практика прикладной науки о поведении внедряются в функционирующую компанию в целях ее совершенствования, повышения уровня организационной компетентности и эффективности»4.

Специфика организационного поведения в этом ряду сравнений может быть понята при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, как способ реагирования организации на происходящие в ней и вовне изменения. Все эти понятия тесно взаимосвязаны, и только в единстве процессов, которые они отражают, можно исследовать специфические свойства каждого из них. В диссертационной работе рассматривается их взаимодействие в контексте этической регуляции организационного поведения.

К понятиям, требующим уточнения, относится «поведение». В отличие от активности биологических систем, поведение человека выступает как направленная на другого активность личности, особая форма индивидуальной деятельности, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение потребностей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.

Обоснованием правомерности использования термина «поведение организации» служит признание организации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нравственном значении измеряется поступком. Поступок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности»5, обладающий достоинствами рациональности и ответственности и подлежащий оценке6. Рациональное и эмоциональное в поступке тесно взаимосвязаны. Поступок может совершаться на основе чувства долга или осознания своей ответственности, но он всегда связан с принятием

2 Гибсок ДжЛ, Иванцевич Дж.М., Доннелли Дж.Х-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 57.

3 Боди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. С. 71.

4 French W.L. and Bell С.Н. 1991. Organization Development, Prentice - Hall, Englewod Chiffs, №3. P.36

5 Тульчинский ГЛ. Разум, воля, успех: о философии поступка. - Л-- ЛГУ, 1990. С. 11.

е Бахтин М.М. К философии поступка // Философии и социология науки и техники: Ежегодник 1984-1985. - М-, 1986. С. 123.

решения и, уже поэтому, выходит за рамки привычного поведения. Совокупность поступков позволяет оценивать «линию поведения». Если организацию рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной деятельности и обществом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.

Цель и задачи исследования. Обзор литературы свидетельствует об актуальности, как для ученых, так и для практиков управления людьми, воспитателей, педагогов, поиска доступных ресурсов оптимизации условий функционирования организаций, при которых этические нормы как часть организационной культуры могут быть гармонично включены в систему личностных ценностей персонала. Цель исследования — описать и систематизировать этические модели организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

■ описать параметры этического измерения организационного поведения;

■ для этого исследовать организационное поведение на основе мультидисциплинарного подхода;

■ определить нравственные критерии эффективности поведения в организациях;

■ проанализировать внутреннюю среду организации как объект этической регуляции;

■ описать этические модели поведения организации в деловой среде;

■ исследовать связи этических кодексов с изменениями организационного поведения.

Научная гипотеза исследования. В диссертации доказывается, что при определенных условиях этика является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.

Степень разработанности проблемы. Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948 — 1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж.Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, ДясХ. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается па индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности. Этика как неотъемлемая часть организационной культуры является важным фактором эффективности деятельности организации.

В отечественной литературе, как отмечает Ю Д. Красовский, первые работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (A.A. Дикарева, М.И. Мирская (1989 г.), Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. Этика рассматривалась как фактор морального стимулирования работников.

В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как области психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Нравственность, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом является компонентом трудового потенциала и влияет на уровень взаимных требований и ожиданий всех участников трудового процесса (Б.М. Генкин, A.A. Погорадзе, В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько, ДА. Леонтьев).

С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведепии, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организации и управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве главного достояния организации. Этика-один из регуляторов поведения, который, наряду с администрированием и управлением, формирует чувство причастности и ответственности за общее дело (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова, В А. Спивак, A.A. Лобанов, Дж. Иванцевич и др.).

Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики — концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации — людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал» (жесткий подход), в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности7.

В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А.Я. Кибанов, Д. А. Амиров, Ю.Д.Красовский). Мотивация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и

7 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА. - М., 2002. С. 7-8.

поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» мотивов и стимулов побуждает человека действовать определенным образом в тех или иных ситуациях. Этика — это катализатор преобразования их «встречи» в реальное поведение.

Представленные выше сферы научного знания, включающие в объект своего исследования организационное поведение, имплицитно используют этику как аргумент для доказательства человеческой природы происходящих в организации изменений, как норму обязательности нравственного минимума организационного поведения.

Этические аспекты организационного поведения рассматриваются в работах: П. Козловски, С. Бритгана, М. Альберта, Р.Т. Де Джорджа, в коллективной монографии «Управление организацией» под редакцией А.Г. Поршнева, в исследованиях экономической психологии россиян, проведенных с 1997 по 1999 г. по заказу правительства Москвы и Российского гуманитарного научного фонда группой ученых под руководством профессора В.М. Соколинского.

Специальных работ, посвященных этике организационного поведения, в научной литературе нет.

Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые поставлена проблема регулирования организационного поведения как предмет этического анализа и предложена комплексная методология его осмысления в философско-этическом, аксиологическом аспектах.

Новизна полученных автором результатов состоит:

" в выявлении специфики этического измерения организационного поведения;

■ в исследовании нравственных критериев эффективного поведения в организациях;

■ в систематизации этических ценностей организационной культуры;

■ в теоретическом обосновании и описании моделей организационного поведения;

■ в типизации и систематизации этических кодексов организационного поведения.

Теоретическая значимость диссертации состоит в системном подходе к исследованию организационного поведения на основе определения механизмов влияния этики на его эффективность. Полученные в ходе теоретического анализа результаты позволяют представить сферу действия организационного поведения через взаимосвязь жизненного цикла организации, организационной структуры и культуры организации, системы ценностей и этических регуляторов. Этика рассматривается как совокупность норм, принципов, ценностей, регулирующих поведение людей и организаций. Выводы диссертации могут послужить дальнейшему исследованию роли этики как важнейшего ресурса повышения эффективности организации и развития личности в ней. Разработанная методология этического анализа организационного поведения может найти широкое применение в современной

теоретической и прикладной этике, в теории и практике менеджмента организаций и управления персоналом.

Научно-практическая значимость диссертации:

Выводы и материалы диссертации могут быть использованы для проведения лекционных и семинарских занятий по дисциплинам прикладной этики, этики деловых отношений, этики бизнеса, организационного поведения, а также послужить основой для спецкурса «Этика организационного поведения». Теоретические положения могут быть включены в разработку и внедрение па предприятиях этических кодексов, разработку программ корпоративного обучения и проведения этических тренингов.

Основные положения, выносимые на защиту:

— На протяжении всей истории развития организаций предприниматели и руководители в поисках повышения эффективности стремились вовлечь работников в процесс приобщения к ценностям и культуре организации для оптимизации совместной деятельности и достижения ее целей. Однако в системе «организация — человек» человек, как правило, должен был служить и создавать новые возможности для организации. Этическая парадигма позволяет рассматривать эту дуалистическую связь как условие для взаимного развития и совершенствования, когда каждая сторона существует для другой, и только вместе они достигают результата, позволяющего улучшить положение, как друг друга, так и общества в целом.

— Достижение высокой эффективности организаций требует специфических, нравственных образцов поведения, отличающихся от норм общечеловеческой обязательности, порядка и ответственности. Формулирование этических норм в организации осуществляется либо па основе технократического подхода, который ставит человека в зависимость от обстоятельств, материальных, технических и других возможностей, и ограничивает его ответственность только обязательствами перед организацией, передавая ей свою судьбу и благополучие; либо па основе гуманистического подхода, признающего приоритет свободы и достоинства человека, способного сознательно совершать свой выбор и нести ответственность за его последствия, как перед самим собой, так и перед обществом в целом. Тогда добровольная приверженность и лояльпость к организации становятся важным нематериальным активом ее процветания и условием развития личности.

Доминирующие ценности того или другого подхода выражаются в организационной культуре, этических кодексах организации и служат прояснению смысла совместной деятельности.

— Этика как система ценностей и инструмент регулирования влияет на развитие организации и человека в ней. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Критериями их различия выступают готовность и способность организации к изменениям.

Апробация работы.

1. Участие в конференциях: Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — российская межрегиональная студенческая конференция (СПб, 1997); Профессиональная этика в Р11 и

рекламе — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2002); Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности — межвузовская научно-практическая конференция (СПб, 2003); Управление персоналом: теория и практика — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: Проблемы качества. — Международная научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: управление развитием. - - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2005); Менеджмент XXI века: управление образованием. - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2006).

2. Обсуждение структуры, концепции и содержания диссертационного исследования на аспирантском семинаре и заседаниях кафедры эстетики и этики РГПУ им. А.И. Герцена.

3. Использование материалов диссертации в лекциях и на семинарах для студентов факультета философии человека и факультета управления РГПУ им. А.И. Герцена.

4. Использование концепции диссертации в проектной деятельности фармацевтической научно-производственной компании «Фармсинтез».

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографии, насчитывающей 179 источников, в том числе 17 на английском языке. Объём диссертационного исследования составляет 133 страницы.

…

В заключении подводятся итоги исследования и намечаются перспективы дальнейшего изучения данной проблематики.

В диссертационном исследовании автор приходит к следующим выводам:

1. Динамика современных перемен в организациях и обществе в целом свидетельствует об изменениях в организационном поведении и в этических стандартах деловой практики. Ключевым ресурсом постиндустриального общества становится нематериальный капитал: знания, навыки, компетенции, творческие способности, нравственные ценности, придающие экономике инновационный и интенсивный характер, структурный динамизм, высокое качество. Этика при -определенных условиях является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономической целесообразности.

2. В рамках настоящего исследования, на основе анализа научной литературы в области этики, теории организации, менеджмента и результатов отечественных социологических исследований систематизированы и описаны характеристики основных моделей организационного поведения в условиях изменений: адаптационной и инновационной, а также определены и апробированы в реальной практике условия, обеспечивающие устойчивое развитие организации в процессе изменений: это корпоративное обучение этике и этические кодексы организации.

3. Экономический, социальный и нравственный прогресс осуществляется взаимосвязано, но не всегда гармонично: многосторонние изменения порождают новые противоречия и проблемы. Организационное

- поведение как объект исследования и управления позволяет глубже понять и объяснить причины поступков людей, работающих в организации, спрогнозировать те или иные поведенческие модели работников, стимулировать нравственные мотивы, влияющие как на удовлетворенность трудом, па повышение его эффективности, так и на удовлетворенность жизнью в целом.

4. Нравственные стратегии поведения, включенные в стратегии развития организации, способны гармонизировать отношения и ожидания в процессе совместной деятельности, предупредить конфликты, обеспечить устойчивое развитие компании. Неисчерпаемость нравственных ресурсов человека позволяет предположить активизацию исследовательского и прагматического интереса к нравственному потенциалу личности и способам его вовлеченности в совместную деятельность для достижения общих целей.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Колесников P.A. Культуротворческая парадигма оздоровления общества.// Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — тезисы докладов и сообщений российской межрегиональной студенческой конференции. — СПб.: Изд-во Администрации СПб, 1997. 0,3 п. л. .

2. Колесников P.A. Управление организационным развитием: нравственные ресурсы преобразований.// Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности: материалы межвузовской научно-практической конференции 10-11 февраля 2003 г. - СПб.: Изд-во «Книжный дом», 2003.0,3 п. л.

3. Колесников PA. PR в системе регуляторов организационного поведения.// Профессиональная этика в PR и рекламе: Материалы Второй всероссийской научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 2829 июня 2002 года. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 119 с. 0,2 п. л.

4. Колесников РА. Этическое измерение организационного поведения.// Менеджмент XXI века: проблемы качества: Материалы IV международной научно-практической конференции. — 15-16 апреля 2004 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

5. Колесников P.A. Этика управления персоналом в условиях совершенствования бизнес-процессов предприятия.// Управление персоналом: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции. — 25-26 июня 2004 г.- СПб.:, ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

6. Колесников P.A. Модели поведения в условиях организационных изменений.// Менеджмент XXI века: управление развитием: Материалы V международной научно-практической конференции. — 14-16 апреля 2005 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. 0,2 п. л.

7. Колесников РА. Корпоративное обучение этике.// Менеджмент XXI века: управление образованием; сборник научных статей: Материалы VI международной научно-практической конференции. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2006 (апрель). 0,2 п. л.

8. Колесников Р.А. Этические модели организационного поведения в условиях изменений.// Электронное научное издание "Письма в Emissia. Offline: электронный научно-педагогический журнал" — СПб., 2006 (июль), ART 1034, Гос. per. N 0420600031. Доступ: http://www.emissia.50g.com/offline/2006/1034.htm.. 0,2 п. л.

9. Колесников РА. Этика ответственности в организации.// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради: № 2(19): Научный журнал. -СПб., 2006 (октябрь). -144 с. 0,3 п. л.

ГОРДОВ Юрий Владимирович ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ  В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ http://www.dissers.ru

Специальность: 09.00.05 – этика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук Тула-2012

Работа выполнена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический

университет им. Д.И. Менделеева»  Новомосковский институт (филиал)

(НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева)

Научный руководитель: доктор философских наук,  доцент

  Бирюкова Элеонора Алексеевна 

Официальные оппоненты:  Зайцев Андрей Кириллович

  доктор философских наук, профессор

  ФГБОУ ВПО «Калужский государственный 

  университет им. К.Э. Циолковского»,

  заведующий кафедрой философии и

  социологии

  Назарова Юлия Владимировна

кандидат философских наук

ФГБОУ ВПО «Тульский государственный 

педагогический университет им. Л.Н.Толстого», доцент кафедры  философии, культурологии, прикладной этики, религиоведения и теологии им. А.С. Хомякова

Ведущая организация:  ФГБОУ ВПО «Тульский государственный

университет» 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется новыми социально-экономическими условиями, в ходе которых происходит трансформация экономического и социокультурного развития. В эпоху глобализации это -экономическая и культурная интеграция государств и стран; усиливается их взаимозависимость, взаимообусловленность экономик и культур. «Новая цивилизация несет с собой новые семейные отношения, иные способы работать, любить и жить, новую экономику, новые конфликты. Кусочки новой цивилизации существуют уже сейчас. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в соответствии с ритмами завтрашнего дня»1.

Глобализация - мощные интегративные процессы, которые имеют не только позитивное значение в объединении  экономик различных стран, но и негативные факторы, связанные с унификацией и стандартизацией культурных и нравственных особенностей, оказывающие негативное воздействие на социокультурную и национальную идентификацию общества. Подчеркивая это, А.А. Гусейнов определяет глобальное общество  как «качественно новую стадию человечества, которая, не отменяя национально-культурных различий, тем не менее, снимает их в более высоком общественном синтезе». Философ  выдвигает идею глобального этоса как  «универсальной системы этического отсчета, надстраивающейся над культурно-различными нравственными ментальностями, жизненными привычками и т.п., не просто открытости культур по отношению друг к другу, а именно, единого этоса, новой единой этической культуры – единой не только по универсальным основаниям, но и по символически-знаковой структуре, конкретным нормам и механизмам функционирования» 2.

Этические проблемы, возникающие в процессе трансформации ценностей в условиях глобального общества, таким образом, требуют соответствующих исследований. Эти проблемы проявляются сейчас достаточно остро, порождая в свой адрес соответствующее исследовательское внимание на современном этапе экономического и культурного развития России, когда бурными темпами развивается рыночная экономика, а страна присоединилась к единому экономическому пространству.

В настоящее время активно внедряется организационная культура, возникшая на стыке менеджмента, маркетинга, управления персоналом и формирующая специфическую систему ценностей. В основе организационной культуры – теория организационного поведения, достаточно новая наука, получившая развитие, когда «все большее внимание стало уделяться включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые заметно увеличили эффективность производства»3.

Актуальность данного исследования связана с неразработанностью этических параметров организационного поведения в российских  условиях, необходимостью включения связи профессиональной этики и системы менеджмента, основой которого является организационное поведение.

Степень научной разработанности проблемы. Выделяются следующие уровни исследований проблемы диссертационной работы:

1. Определение ценностных уровней профессиональной этики, связанное с анализом классических трудов по теории ценностей таких философов как Платон, Ф. Аквинский, Блаженный Августин, Б. Спиноза, Лейбниц, Ф. Ницше, М. Хайдеггер,  В. Дильтей,  М. Вебер,  Н. Гартман,  Н. О. Лосский,  М. Шелер; 2. Исследования, связанные с глобализационными процессами трансформации ценностей современного общества, которые проводили: З. Бауман, У. Бек, А. Брюс, Л. Ю. Григошина, А. Д. Еляков, B. JI. Иноземцев, Н. В. Корытникова, В. В. Кочетков, JI. H. Кочеткова, Ф. В. Лазарев, И. А. Малысовская, Д. А. Силачев, Э. Тоффлер, А. Ю. Хабаров, Н. Элиас, Э. Фромм и др., в которых профессиональная деятельность людей, определена как новая система организации науки и производства в условиях всеобщей экономической интеграции. Данная деятельность является той базой, которая определяет социальную, культурную и этическую специфику трансформации общества, общественных отношений; 3.Исследования, связанные с рассмотрением теоретических проблем профессиональной этики в трудах современных ученых: В. И. Бакштановского, А. А. Гусейнова, Р. Г. Апресяна, Л. В. Коноваловой, Е. Г.  Красниковой, В. Н. Назарова, Ю. В. Назаровой, Ю. В. Согомонова, Э. Е. Гуськовой, К. Б. Сафонова и др., которые позволили определить состояние современного уровня изысканий в области профессиональной этики. В результате их рассмотрения автором были сделаны выводы о развитии нормативной и ценностной  составляющей  в  системе  организационного  поведения;4. Исследования, рассматривающие типологию и содержание конфликтов, которые проводили: Э. Берн, О. М. Громова, А. В. Дмитриев, А. Егидес, А. К. Зайцев, Л. Г. Здравомыслов, В. И. Ильин, О. Крегер, А. И. Леонтьев, Ч. Пиксон, Дж. Тьюсон, Э. А. Уткин, В. Франкл, Э. Фромм;  5. Работы, связанные с анализом организационной культуры, понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры, которые опубликовали: Э. Шейн, У. Оучи, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В. А. Спивак, А. А. Радугин и  К. А. Радугин, А. Е. Шадрин, и в которых  организационная культура в целом определяется как особый  социально-культурный феномен, продукт современного  глобального общества, совокупность норм, правил, обычаев и традиций, оказывающих влияние на ценностную  и поведенческую ориентацию профессиональных сообществ.

В исследованиях современных зарубежных и российских ученых понятие организационной культуры выражают следующие характеристики: а) культура этикета (С. Мишон, П. Штерн, Б. Карлофф, Д. Дреннан, Р. Л. Кричевский, С. А. Карпов); б) характерный способ управления, влияющий на эффективность труда (М. Армстронг, С. Роббинз, К. Шольц, А. Фурнхам, Б. Гунтер, Э. Браун, В. В. Томилов); в) нормативность, определяющая особый способ объединения групп в социуме (Л. Эллридж, А. Кромби); г) «смысловая система», определяемая и передающаяся с помощью особых символов и языка (У. Оучи, Л. Смирсич, Л. Морган, А. О. Блинов, О. В. Василевская, О. С. Виханский, А. И. Наумов); д) особая система ценностей, убеждений – идеология, формирующая мировоззрение и установки поведения (Э. Джакус, Л. Элридж, А. Кромби, В. Сате, Э. Шейн, Г. Морган, Р. Килманн, М. Сакстон, А. Уилсон, П. Добсон, М. Уолтере, А. Мак-Линн, Ж. Маршалл, В. В. Томилов, Ю. Г. Одегов,  П. В. Журавлев, Н. В. Тесакова); е) современная культура – культура организации (М. Пакиновский, Н. О`Доннел-Тружиллио). Таким образом, исследования в области организационной культуры содержат рассмотрение феномена организационной культуры только в рамках системы управления и менеджмента за исключением трудов немногих авторов (М. Пакиновского, Н. О`Доннел-Тружиллио), а также Л. Смирсича, рассматривающего организационную культуру как особую реальность и культурное пространство.

Проблема соотношения глобального общества и социально-культурной и национальной идентичности, возможность их нравственных оснований рассматривается А.А. Гусейновым как проблема нравственных ориентиров культуры глобального общества. Ученый вводит понятие «глобального этоса», обозначая его качественные характеристики как «субъективные формы профессиональной деятельности людей (поведенческие установки, навыки, мера самодисциплины и т.п.), которые «задаются объективной логикой соответствующей социальной системы и мало зависят от моральных качеств людей в традиционном смысле этого понятия»; 6. Исследования современных  отечественных и западных ученых по теории организационного поведения, их реализуют: В. Г. Алиев, И. В. Андреева, Т. Ю. Базарова, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, Б. Карлофф, Л. В. Карташова, П. М. Керженцев, В. В. Козлов, Дж. Коллинз, А. Кочеткова, И. Н. Мальцева, Ю. В. Одегов, Т. В. Прокопенко, С. Роббинз, В. В. Савченко, В. Н. Сидорова, В. А. Смирнов, Т. О. Соломанидина, Л. М. Спенсер,  В. А. Спивак, Ю. А. Цыпкин, Э. Шейн, и определяющие организационное поведение как основу организационной культуры, выделяющие ее основные элементы (миссия, ценности, внутриорганизационное поведение), работы по этике управления (Л. А. Громова); 7. Работы, исследующие новые модели менеджмента Дж.  Голдсмита, К.  Клока, П. П. Кошкина, в которых представлена  система  ценностей, в  основе  которой  этические  ценности; 8. Исследования, связанные с анализом понятия рессентимента (М. Шелер), морального рессентимента (В.Н. Назаров),социологических оснований рессентимента (В. П. Козырьков, С. Ожиганов).

Анализ данной литературы позволил выявить теоретические и методологические подходы к исследуемой проблеме, показать, что этический срез организационного поведения недостаточно исследован.

Научная проблема исследования состоит в том, чтобы раскрыть этико-философские основания профессиональной этики, ее сущность, содержание и специфику, выявить необходимость учитывать эти факторы в процессе формирования системы организационного поведения в России.

Объект исследования: профессиональная этика.

Предмет исследования: этика организационного поведения.

Цель исследования: раскрыть этические характеристики теории организационного поведения, показать соотношение организационного поведения и профессиональной этики, определить место и значение профессиональной этики в системе организационного поведения. Цель исследования требует постановки и выполнения следующих конкретных задач:

- определить понятие организационного поведения, этапы и историческое развитие данной теории, ее место в теории менеджмента;

- показать модели организационного поведения, соотношение организационного поведения и организационной культуры; раскрыть особенности и черты, характерные для национальных типов организационных культур;

- раскрыть ценностные особенности организационного поведения, выявить нравственные ценности организационного поведения; - проанализировать ценностные уровни организационного поведения, показать соотношение ценностной составляющей и моделей организационного поведения;

- выявить особенности морального рессентимента профессиональной деятельности;

- определить технологию этического кодекса как нравственного кодификатора организационного поведения, его практическое значение в системе моральной регуляции.

Гипотеза исследования: Организационное поведение как основа организационной культуры представляет собой новую область прикладного знания, использующая мировые достижения  таких наук как психология, антропология, логика, педагогика и этика, целью которой является – изучение ситуации и регуляция поведения людей для наиболее эффективного управления производством. Организационное поведение связано с развитием профессиональных социальных институтов (профессиональных организаций) и относится к системе менеджмента человеческих ресурсов.  В системе организационного поведения происходит трансформация нравственных ценностей в сторону ее конкретизации, при учете ситуативности и модели организационного поведения. В настоящее время в российских компаниях существуют стереотипы в понимании специфики нравственных ценностей, обеспечивающих нормирование и регуляцию нравственной деятельности в организации, снятие конфликтных ситуаций, проявляющиеся в технологии создания этических кодексов, как набора стандартных норм и правил, что негативно сказывается на деятельности компаний. В данной диссертационной работе представлена модель реализации профессиональной этики в системе организационного поведения, обозначены возможности эффективного использования этического потенциала в российских условиях.

Теоретико-методологические основы исследования базируются на этико-философской методологии, теории организационного поведения отечественных и зарубежных исследователей. В диссертационной работе были применены такие методы исследования как диалектический метод, основывающийся на принципе объективности взаимосвязи общего, особенного и единичного. Диалектический метод позволил обнаружить связь ценностных уровней профессиональной этики, теории морали и профессиональной этики. Системный метод применялся в процессе определения интегральных характеристик организационного поведения и профессиональной этики. Аксиологический метод дал возможность определить место этических ценностей и содержания моральной нормативности  в системе организационного поведения.

Эмпирическая база исследования представлена данными нормативно-правовых актов Российской Федерации, данными периодической печати, результатами социологических исследований, историческими материалами.

Научная новизна и теоретическая значимость  заключена в целостном этико-философском анализе профессиональной этики, в ходе которого выявлено ее значение для системы организационного поведения. Показано, что современная система управления профессиональными организациями  в России остро нуждается в грамотно построенной системе регулирования нравственных процессов. В связи с этим в данном диссертационном исследовании раскрыта система  уровней нравственных ценностей в организации, определена их сбалансированность и влияние на процессы моральной регуляции в профессиональных сообществах. 

На защиту выносятся следующие положения:

1. В диссертационном исследовании  определены методологические основания этической составляющей в теории организационного поведения, которая в настоящее время представляет ведущую теорию в современном менеджменте, в связи с чем определена цель, назначение и основное содержание данной теории, выделены исторические этапы развития, философско-психологические и теоретические истоки, показана взаимосвязь этической составляющей как важного ценностного и регулятивного факторов организационного поведения, оказывающих влияние на эффективное использование человеческого потенциала в работе компаний, повышение трудовой эффективности и производительности деятельности организаций.

2. В диссертационном исследовании установлена связь организационного поведения с организационной культурой. Выделены типы организационных культур, рассмотрены их национальные особенности. Установлено, что в России, не определена модель организационного поведения идентичная национальным особенностям экономического и культурного развития, что связано со спецификой использования нравственного потенциала культуры страны. В связи с этим в диссертационном исследовании показано, что в теории организационного поведения недостаточно полно отражены философско-методологическая составляющая этики, в результате чего: а)  не используется теория и философия морали как интегрирующее основание ценностных норм; б) возникают определенные недостатки в понимании современными руководителями возможностей нравственной составляющей в системе управления профессиональной деятельностью.

3. В диссертационном исследовании проанализирована этическая составляющая организационного поведения, установлена связь организационного поведения с ценностными установками организационной культуры, в лоне которой формируются основные традиции, обычаи, символы организации, каждая из которых представляет специфическую систему профессионального сообщества. Выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – знание – творчество - свобода – моральный выбор; любовь- понимание – толерантность - ненасилие - солидарность – коллективизм- справедливость;  дисциплина – порядок - самосовершенствование - успех. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответствующем балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах

4. Установлено, что дисбаланс нравственных ценностей (превалирование принципа (полезности) над нравственными ценностями (справедливость), не способствует развитию мотивации к творчеству, к инновационной деятельности в авторитарной и бюрократической модели организационного поведения.  Это проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, кодекс подменяется уставом, который фиксирует стандартизацию правил поведения в организации. Такой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение отношения и интереса к профессиональной деятельности, способствуя проявлениям морального рессентимента, являясь основанием для моральных конфликтов, разрушением целостной системы ценностей организационной культуры. В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении.

5. В диссертационном исследовании выделена модель нового типа организационного поведения – антрепренерство. Ценностные уровни  данной модели организационного поведения определены следующим образом:  долг- ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество- понимание – вера – любовь - толерантность- ненасилие – самосовершенствование - успех. Данные уровни ценностей мотивируют деятельность индивида на развитие творческого потенциала коллектива, обнаруживающего высокий профессионализм и знание, что связано со свободой морального выбора. Справедливость есть гарант равенства и заслуженного материального и морального (авторитет и признание коллектива) вознаграждения, что является ценностной мотивацией к дальнейшей деятельности, как мощный посыл к самосовершенствованию, развитию своих способностей и возможностей. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что предполагает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

6. В диссертационном исследовании определены понятие и типология нравственных конфликтов в системе организационного поведения, показано, что в основании большинства организационных конфликтов - моральные дилеммы, установлены возможности и способы морального регулирования конфликтов.

7. В диссертационном исследовании представлена технология создания моральных кодексов профессиональных  организаций.

Личный вклад диссертанта определяется следующими характеристиками:

- развитием современных парадигм гуманитарного и экономического знания, выявляющих интегральные взаимосвязи  социально-этических явлений, сформированных в процессе развития глобальной культуры;

- изучением уровней этических ценностей профессиональной этики в системе организационного поведения, определением их взаимосвязи с моделями организационного поведения, анализом различных подходов в понимании типов  организационного поведения и способов моральной регуляции;

- исследованием этических кодификаторов в системе организационного поведения;

- введением понятия морального рессентимента в категориальный аппарат профессиональной этики;

- анализом современного состояния внедрения профессиональной этики в организационную культуру.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлены расширением границ исследовательского поля в области профессиональной этики и теории организационного поведения. Результаты проведённого исследования позволяют выявить проблемы профессиональной этики в современном дисскурсе, обозначив ее значение в формирующихся профессиональных системах (социальных институтах). Профессиональная этика в системе организационного поведения формирует ориентиры совершенствования профессиональных отношений, предотвращения конфликтов, разрешения моральных дилемм, развития творческого начала, обеспечивая повышение эффективности труда и производства.  Выводы исследования могут быть использованы как материалы для лекционных и практических занятий по этике, философии, менеджменту, теории организационного поведения, теории организации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные в диссертации результаты были  изложены в выступлениях и докладах на 7 конференциях: Всероссийская научная конференция: XIII Петровские чтения ПАНИ (Санкт-Петербург, 2011); XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и сотрудников НИ РХТУ  им. Д.И. Менделеева (Новомосковск, 2011); Международная научно-практическая конференция  «Посткризисное развитие современного общества: взгляд в будущее (экономические, социальные, философские, правовые аспекты)» (Саратов, 2011); IX международная научно-практическая  конференция «Пси-фактор: психологические факторы жизнедеятельности» (Новомосковск, 2012);  Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2012); II Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Современная российская наука глазами молодых исследователей» (Красноярск, 2012); III Международная научная конференция «Актуальные проблемы общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2012).

По теме диссертации опубликовано 11 научных работ (в том числе 3 статьи в журналах из списка ВАК) общим объемом 3,25 п.л.

Диссертация была обсуждена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический  университет им. Д.И. Менделеева»  Новомосковский институт (филиал) (НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева).

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами, поставленными в ней. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 4 параграфа, заключения и библиографического списка. Общий объем диссертации составляет 130 страниц в компьютерной верстке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, определяется объект и предмет, цель и задачи исследования, его научная новизна, формулируются основные положения, выносимые на защиту, определяется теоретическая и практическая значимость работы, даются сведения об апробации ее результатов.

Первая глава «Организационное поведение и его место в системе профессиональной этики» ставит целью определить сущность и значение организационного поведения, показать ее взаимосвязь с профессиональной этикой.

В первом параграфе «Нравственная типология организационного поведения и способы его регуляции»рассматривается понятие организационного поведения в системе теории организационного поведения, являющегося составной частью экономической теории менеджмента (управления персоналом). В диссертации раскрывается предмет теории организационного поведения как комплексной прикладной науки, изучающей поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления, в достижении поставленных организацией целей, рассматриваются модели организационного поведения, этапы его развития, зависимость нравственной регуляции от моделей организационного поведения. Теория организационного поведения, интегрируя в себе ряд  соответствующих  областей  общей, социальной психологии,  психологии  управления,  теории  организации,  социологии,  политологии,  антропологии, тесно связана с прикладной этикой, оказывающей влияние на эффективность развития организации, опредмечиваясь в программах, проектах, этических кодексах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности.

В данном параграфе рассмотрено значение этики как философии морали, связь данной  области этики с прикладной и профессиональной этикой. Показано, что в условиях возрастания значимости человеческого фактора в современной экономике, теория управления не учитывает корреляции теоретической и прикладной этики, что приводит к механистическому восприятию этических норм, их смешиванию с этикетными правилами поведения, и негативно сказывается на эффективности производства (Е. Г. Красникова).

В данном параграфе проанализированы основные методологические подходы к пониманию соотношения этики и прикладной этики. Установлено, что прикладная этика возникает в результате глубоких социокультурных катаклизмов современного общества, в ходе которых происходит видоизменение морали в сторону ее конкретизации, в результате чего изменяются акценты в понимании моральных ценностей, нравственных поведенческих правил, и приходится действовать, «объединяя моральную практику и этическое знание» (В. И. Бакштановский, Ю. В. Согомонов). С точки зрения Л. В. Коноваловой прикладная этика – наука, представляющая собой «особый вид этики», определяющая «новое понимание проблем морали», неразрывно связанная с философией и теорией морали. По мнению В. Н. Назарова, общенормативная конкретизация этики является «фундаментом прикладной этики», эта взаимосвязь имеет интегральный характер и определяется «логикой нормативной конкретизации: нравственные ценности – свобода воли – характер – акты поведения и соответствующие им моральные санкции», им определены «уровни социально-нормативной конкретизации этики», включающей хозяйственную этику, политическую этику, юридическую этику, биоэтику, экологическую этику, этику СМИ, этику науки, педагогическую этику.  Он считает, что  «прикладная этика есть в этом смысле этика общественно значимых видов профессиональной деятельности».  Фактор общественной значимости дает возможность определить «место профессии в обществе, ее влияние на мировоззрение, массовую культуру и нормы общественной жизни в целом».

Значение этики в менеджменте подчеркивается в трудах Л. В. Громовой, которая рассматривает этику управления как разновидность прикладной этики, обозначая ее как гуманитарную технологию и ресурсом повышения эффективности совместной деятельности.

Обобщая эти позиции, автор рассматривает прикладную этику и утверждает: 1. она представляет собой самостоятельную научную область знания, с общенормативным и ценностным фундаментом; 2. ее ценностная нормативность является идеологическим основанием и установками для профессиональной конкретизации норм и правил поведения, которые конкретизируются в форме кодексов; 3.  прикладная этика – синтез, интегрирующий в себе философию и теорию морали.

В связи с этим в параграфе показано, что проблема соотношения философии морали и прикладной этики проявляется в идеологии организационного поведения достаточно слабо. В организациях и экономических структурах «этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.). Анализ работ по этике управления показывает, что при всей востребованности включения этической составляющей в экономическую деятельность, последняя, большей частью, остается морализаторством, т.е. не влияет должным образом на эффективность и результативность работы. В параграфе перечислены недостатки процесса внедрения этики в сферу современной российской экономики (декларативность  ответственности, невостребованность творческого начала персонала, превышение ценности внешнего имиджа организации, понимание морали как механизма тотального контроля, недооценка моральной регуляции в организации как средства повышения эффективности производства).

Во втором параграфе «Управление организационными конфликтами на основе морального регулирования»установлены способы морального регулирования организационных конфликтов. Анализируются моральные аспекты организационного конфликта. Рассматриваются возможные подходы к снятию остроты моральных организационных конфликтов, а также их предотвращению, профилактике. В параграфе показано, что управление сопряжено с множеством моральных проблем и ценностных противоречий, которые создают предпосылки для возникновения этических конфликтов в сфере управленческой деятельности. Представлена типология конфликтов (А. К. Зайцев), условия их возникновения, дается определение морального конфликта как отношения между субъектами социально-трудового взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных этических мотиваций (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Во второй главе «Этические кодексы организационного поведения» рассмотрено понятие организационной культуры, понятие организации в системе организационной культуры, ее основные компоненты: типология способы  регуляции и управления, нравственные ценности организационной культуры. Определены этические кодексы как этические кодификаторы проектирующие нравственные ценности, осуществляющие программу нравственной регуляции  в организации.

В первом параграфе «Нравственные ценности организационной культуры» представлены нравственные ценности в разных ракурсах системы исследования  организационной культуры. В связи с этим рассмотрены: а) понятие организационной культуры и место организационного поведения в системе организационной культуры; б) определена типология организационного поведения и ее основные элементы; в) выделены уровни нравственных ценностей организационного поведения, показана их взаимосвязь с моделями организационного поведения. Подчеркивается, что организационное поведение является одним из определяющих факторов организационной культуры, в связи с чем, установлены истоки и идеологические основания организационной культуры как социокультурного феномена глобального общества. Выделены основные элементы организационной культуры, такие как процесс жизнедеятельности и развития организации,  типы, миссия организации, основные ценности и регуляции.

В процессе анализа в данном параграфе представлены нравственные ценности, являющиеся приоритетными в различных профессиональных сообществах, которые способствуют интенсификации производственной деятельности,  определяют имидж организации на внешнем рынке, тем самым выполняя основную ценностную задачу организации – непрерывную актуализацию ее жизнедеятельности.

Моральное регулирование в системе управления  играет важную роль, так как ведет к большему сплочению коллектива в процессе трудовой и творческой деятельности. В параграфе показано, что в профессиональной системе ценностей организации существует базовая система ценностей, в основе которой нравственные ценности, связывающие моральные нормы и поведенческие правила. Базовые ценности актуализируются в определенном профессиональном сегменте, в профессиональной организационной системе.  В связи с этим в данном параграфе выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – знание – творчество; любовь– понимание – толерантность – ненасилие – солидарность – коллективизм – справедливость; дисциплина – порядок – самосовершенствование – счастье. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответствующем балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Данные ценности, конкретизируясь в различных профессиональных сегментах, регламентированы в кодексах. Базовые ценности определяют нормативность нравственного поведения, которая является специфической для каждой организационной культуры, трансформируясь через нормы в поведенческие правила. Отсюда необходимость в процессе этического проектирования профилактировать подмену кодексов «регламентами», «функциональными стандартами» и т.п.»4.

Система ценностей, определяющих мотивацию организационного поведения основывается на принципе утилитаризма или рациональной полезности, выступающего как ценностный, системообразующий фактор, общая установка к действию. Базовые ценности коррелируются через принцип полезности следующим образом: группа ценностей: долг – обязанность – ответственность, являясь одновременно ценностной мотивацией, конкретизируются в нормативности дисциплины и порядка, веры – знания – творчества; принцип полезности, трансформируясь через понимание, определяет  ценностные векторы любви - ненасилия – солидарности - коллективизма; самосовершенствование, трансформируясь через принцип полезности определяет мотивацию  к творческому росту и нравственному совершенствованию. Таким образом, нравственные ценности организационного поведения влияют на характер нормативности в организации. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах.

В параграфе проанализировано взаимодействие ценностей, а также нарушение равновесия между ценностями организации и нравственными ценностями, например, когда принцип полезности превалирует над справедливостью, разрушает мотивацию к творчеству, к инновационной деятельности, что проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, стандартизации правил поведения в организации. Такой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение отношения и интереса к профессиональной деятельности, способствуя проявлениям морального рессентимента как ценностных иллюзий, рождая имитацию деятельности, скрытое проявление недовольства, мести, ненависти, которые, выступая как «квазитолерантность» является основанием для моральных конфликтов, разрушения целостной системы ценностей организационной культуры.

В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении. В данном параграфе определены различные модели организаций, организационная культура которых способствует развитию  нового типа организационного поведения – антрепренерство. В этой модели ценностные уровни определены следующим образом:  долг - ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество - понимание – вера – любовь – толерантность - ненасилие – самосовершенствование. Данные уровни ценностей ориентируют на мотивацию свободы, которая направлена на осуществление творческого потенциала, обнаруживающего высокий профессионализм и знание. Справедливость как равенство в должном гарантирует не столько денежное вознаграждение, сколько авторитет и признание коллектива, что является не менее ценной мотивацией к дальнейшей деятельности. В этом кроется ценностный смысл долга и обязанностей. Заявляя о себе как о лидере, человек должен этому соответствовать, что является мощной нравственной мотивацией к творчеству, к поиску инновационной модели поведения и деятельности. Отсюда развитие самосовершенствования. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что предполагает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

Во втором параграфе «Технология создания этических кодексов организационного поведения» определены основные черты этического кодекса, его место и значение как этического кодификатора в системе организационного поведения. Проанализированы особенности современной российской культуры в сфере профессиональной деятельности,  значение и место этического кодекса в системе экономической деятельности. В  процессе анализа было определено нормативно-ценностное содержание этических кодексов как этической проекции деятельности профессиональных сообществ.

В данном параграфе показано, что в настоящее время, в России этический кодекс подменяется уставом, в котором жестко регламентированы нормы поведения, в других случаях этический кодекс объясняет правила этикетного поведения. Такие подходы нивелируют, формализуют значимость этических ценностей, а, следовательно, нравственного поведения в целом. В данном параграфе подчеркивается эксклюзивность этического кодекса для каждой организации, необходимость грамотного использования различных ситуационных позиций и учета моральных дилемм при выработке кодексов, а также особенностей национального менталитета,  проведения мониторингов этического просвещения в различных видах обучения организации, закрепление понимания того, что этический кодекс – не догма застывших норм, а ценностная система, мотивирующая к деятельности, поступку.

В Заключении подводятся итоги исследования, делаются основные выводы, подчеркивается перспективность и актуальность дальнейших исследований по проблеме этики организационного поведения в условиях быстро меняющегося общества.