11. Двухфакторная теория ф. Герцберга
Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:
Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности — удовлетворенность» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности».
При этом наличие гигиенических факторов снижает чувство неудовлетворенности, но не приводит к чувству удовлетворенности. Гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации сотрудников, но они необходимы для поддержания уровня мотивации. Люди предполагают их наличие, поэтому их введение или совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворенности.
Факторы мотивации, по Герцбергу, должны формировать чувство удовлетворенности. Однако факторы мотивации различаются по продолжительности своего воздействия. Так, стимул совершенствования на работе через определенный период теряет свою привлекательность, в то время как мотивация ответственностью имеет гораздо более продолжительное действие. Среди гигиенических факторов, вызывающих неудовлетворенность, самое продолжительное время действия в качестве демотивирующего фактора имел уровень зарплаты.
Считается, что для использования теории Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Однако теория Герцберга, как и другие теории мотивации, неоднозначна. Во-первых, термины «удовлетворенность» и «мотивация», используемые автором как взаимозаменяемые, на практике не всегда обозначают одно и то же. Во-вторых, теория Герцберга, как и теория Маслоу, во многом применима только на уровне управленческого звена и в среде профессионалов своего дела. В-третьих, теория (как и любая другая) сильно упрощает реальность. Теория предполагает, что люди работают только ради удовлетворения своих потребностей независимо от своего опыта, и не учитывает, как со временем меняется поведение людей на работе. Теория не позволяет понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить.
|
12. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Очередной теорией мотивации, опирающейся на человеческие потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак Клелланда. Список потребностей был сужен им до трех пунктов: потребность во власти, успехе и причастности. При этом каждая из этих потребностей рассматривается как приобретенная в результате становления человека как личности, под влиянием обстоятельств и полученного опыта.
Потребность во власти раскрывается как желание иметь влияние на других людей. Люди, которым присуща потребность во власти, проявляют себя как энергичные люди, не боящиеся отстаивать свое мнение. Часто они являются хорошими ораторами, любят проявление внимания со стороны. Люди с потребностью власти часто занимают управленческие должности, так как только там получают возможность раскрыться в полной мере.
При этом, такие люди совсем не обязательно являются заядлыми карьеристами рвущимися к власти. Проявление тирании и авантюризм так же не имеет к ним ничего общего. Потребность в проявлении своего влияния может быть реализована очень мягко.
Потребность в успехе удовлетворяется не признанием и провозглашением этого человека успешным, а процессом доведения дел до успешного завершения. Высокоразвитая потребность в успехе реализуется в желании брать на себя ответственность за поиски решения поставленных задач. При этом достигнутые результаты должны быть вполне конкретно поощрены. Такие люди предпочитают умеренный риск.
Человек с потребностью в успехе может никогда не достичь его. Это зависит от множества сторонних факторов, как то предоставление высшим руководством проявления инициативы, вознаграждение за результаты труда.
Потребность же в причастии предполагает рвение к расширению круга знакомых, в налаживании дружеских отношений и нужных связей. Оказание помощи другим так же привлекательна для таких людей. Именно обширные возможности социального общения притягивают людей с потребностью в причастии. Ограничение межличностных контактов и отношений для них губительно. Руководители должны об этом помнить и грамотно мотивировать сотрудников с такими потребностями.