Оценочные эффекты после принятия решения

        ЭФФЕКТ ЧРЕЗМЕРНОЙ УВЕРЕННОСТИ.

В большинстве случаев люди переоценивают правильность своих решений после их принятия.

        Одно из возможных объяснений этого явления состоит в том, что после принятия решения человек склонен искать в собственной памяти такие факты и приводить такие аргументы, которые подтверждают правильность принятого решения, а не противоречат ему. Такое поведение субъектов известно под названием эффект склонности к подтверждению. Именно эта склонность и приводит к тому, что человек переоценивает правильность принятого решения.

        ЭФФЕКТ «ТРУДНОСТИ - ЛЕГКОСТИ». Дальнейшие исследования эффекта чрезмерной уверенности показали, что оценка людьми правильности принятого решения зависит от трудности решаемый задачи.

Было установлено, что при увеличении трудности число правильных решений сокращается, но степень уверенности людей в их правильности возрастает. Вместе с тем при уменьшении трудности задачи число правильных ответов естественно увеличивается, но степень уверенности людей в их правильности почему-то снижается. Если задача очень легкая, то может наблюдаться обратное явление — эффект недостаточной уверенности, то есть в среднем оценка людьми правильности своих решений вообще оказывается ниже, чем процент правильных решений. На первый взгляд возникает парадокс: в трудных задачах люди демонстрируют уверенность, а в легких задачах — неуверенность в своих решениях. Данный феномен получил название эффект «трудности-легкости».

        ФЕНОМЕН ДИССОНАНСА ПОСЛЕ ТРУДНОГО РЕШЕНИЯ. Данный эффект связан с появлением и снятием когнитивного диссонанса после принятия решения. Под когнитивным диссонансом понимается некоторое противоречие между любыми знаниями, мнениями, убеждениями человека. При этом произвольные  элементы, входящие между собой в противоречие, называют когнициями. Люди переживают это противоречие как состояние дискомфорта и поэтому стремятся избавиться от него и восстановить свое «душевное равновесие». Именно это стремление часто мотивирует людей на принятие решений и выполнение соответствующих действий. Например, если руководитель фирмы по каким-либо причинам вынужден принять на работу малоквалифицированного и неопытного работника, то может возникнуть диссонанс между этим решением и убеждением руководителя в том, что у него должны работать только профессионалы.

        Чтобы снять или уменьшить когнитивный диссонанс, существуют три основных способа [27]. Во-первых, можно изменить одну из когниций, входящих в противоречие. Например, отказать данному кандидату в приеме на работу или скорректировать свои убеждения по этому вопросу. Во-вторых, можно снизить значимость когниций, входящих в противоречие. Например, решить, что этот человек не такой уж плохой работник и со временем он всему научится или что на этой должности высокая квалификация вовсе и не требуется. В-третьих, можно добавить новую когницию, снижающую противоречие между существующими. Например, хотя принятое решение и противоречит убеждениям руководителя, оно позволит сохранить хорошие отношения с «нужными» людьми.

        ЭФФЕКТ ПОВЕДЕНИЯ, ПРОТИВОРЕЧАЩЕГО ОТНОШЕНИЮ. Если человек добровольно принимает решение или совершает какой-либо поступок, не соответствующие его принципам и убеждениям, то следствием этого будет диссонанс между знанием человека о принятом решении или совершенном действии и его индивидуальными предпочтениями. Этот диссонанс может быть снят двумя способами. Во-первых, человек может оправдать свои решения тем, что эти решения направлены на достижение значимых внешних целей, ради которых «можно поступиться своими принципами». Во-вторых, если принятое решение не имеет достаточно разумного и сильного оправдания, то в дальнейшем предпочтения, ценности, убеждения могут сами измениться так, что они будут соответствовать реальному поведению человека.

Феномены коллективных решений.

Еще большее число феноменов, их неоднозначность и сложность связаны с участием группу в разработке и принятии УР. Основное отличие коллективной разработки и принятия УР – межличностное взаимодействие всех участников этих процессов. Знание особенностей этих процессов необходимо руководителю, с одной стороны для исключения ошибок, с другой стороны, для повышения эффективности УР.

1. Феномен поляризации риска.

Это явление состоит в том, что принятое группой решение оказывается более или менее рискованным в зависимости от того, какое в среднем отношение к риску было у группы до обсуждения проблемы.

Если первоначально группа была скорее консервативной, чем склонной к риску, то в результате коллективного решения она становится еще более консервативной и осторожной. В этом случае наблюдается эффект «сдвига к осторожности».

Если же первоначально группа была скорее рискованной, чем осторожной, то после обсуждения ее склонность к риску увеличивается, и группа принимает еще более рискованное решение. В этом случае наблюдается явление – эффект «сдвига к риску».

Открытие эффекта «сдвига к риску» было достаточно неожиданным для исследователей, поскольку этот феномен противоречил сложившимся представлениям о том, что коллективные решения, в отличие от индивидуальных, должны быть более точными, взвешенными, рациональными и поэтому менее рискованными. Приведём одно из известных объяснений этого эффекта: во-первых, в условиях коллективного решения проблем имеет место так называемая диффузия ответственности. При этом общая ответственность за конечный результат распределяется между членами группы, и, как следствие, для каждого из них она становится меньшей, что и побуждает их принимать более рискованные решения.  Во-вторых, риск в сознании людей имеет положительную ценность. Поэтому рискованное поведение выше оценивается окружающими, чем осторожное поведение, которое обычно связывают с нерешительностью. Поскольку любой человек желает, чтобы его оценивали более высоко, то именно в группе он начинает демонстрировать рискованное поведение в большей мере, чем в одиночестве. В итоге участники обсуждения как бы начинают соревноваться — «кто рискованнее», что непосредственно влияет на общую величину риска коллективного решения. Крайнее проявление данного эффекта заключается в том, что в некоторых случаях группа не просто принимает более рискованное решение, чем каждый из ее участников в отдельности, а соглашается пойти на такой уровень риска, который предлагается самым рискованным членом группы. Это явление известно под названием эффект «потолка» Р. Кларка [5].

Вместе с тем, группы из высококвалифицированных специалистов (экспертов) стремятся к осторожности. Они обычно стремятся снизить уровень риска при принятии УР.

2. Известен опасный феномен группового мышления [9]. Его сущность заключается в том, что изолированные от внешнего влияния и сплоченные группы часто принимают явно ущербные, а иногда абсурдные и катастрофические решения. Причем это происходит даже в тех случаях, когда каждый из участников группы слывет человеком умным, опытным и образованным.

В этом случае в коллективе имеет место иллюзия неуязвимости и защищенности от неверных решений; общее призрение к рациональным решениям и сомневающимся; безусловная вера в коллективную мораль и принципы; стереотипное восприятие других лиц и групп; давление на несогласных; иллюзия единодушия; жёсткая самоцензура членов группы (не желание быть «белой вороной»); предвзятое отношение к любой новой информации.

3. Эффект «социальной фасилитации» заключается в том, что группа облегчает правильное решение простых и затрудняет правильное решение сложных задач. Вместе с тем фасилитация может приводить к обратному явлению — эффекту «социальной лености», т.е. понижению активности участников группы при разработке и принятии УР.

4. Феномен «выученного диссонанса» связан с тем, что некоторые участники заранее предвидят, что в итоговом решении группы не будут учтены их индивидуальные предпочтения и вдут себя либо крайне пассивно, либо вызывающе.

5. Эффекты объема и состава. Как показывают исследования, величина оптимального объема группы непостоянна, но обычно лежит в пределах от 4 до 8 человек. С увеличением объема группы качество решений возрастает, достигает максимального значения и затем начинает снижаться. Вместе с тем установлено, что эффективность процесса принятия решений сильно зависит  не только от количества участников, но и от состава группы. Как известно, группы, принимающие решения, могут быть «ровными» или различающимися по определенным признакам – возрасту, полу, профессиональному опыту, образованию, культурному уровню, служебному положению и т.д. Совокупность этих различий описывается как «однородность-неоднородность» группы. В связи с этим может возникнуть ряд эффектов, которые обсуждались ранее (например, слишком большие и однородные группы склонны к групповому мышлению) и, кроме всего прочего, зависят от МППР. Руководитель должен быть хорошо знаком с влиянием объёма и состава группы на эффективность используемых им МППР.

Имеется ещё целый ряд групповых феноменов. Сюда относится эффект «асимметрии качества решений», касающийся влияния на решения группы авторитетных сотрудников, например, руководителя. Феномены ложного согласия и демонстративного несогласия близки к предыдущему и связаны, либо с нежеланием участников нарушать иерархию власти, либо наоборот необоснованно демонстрировать своё несогласие. Феномен идиосинкразического кредита, связанный с тем, что группа допускает девиантное поведение определённых сотрудников. Существуют два противоположных феномена - феномен «виртуального решателя» и эффект «экспансии области решения». В этих случаях у группы либо есть надежда, что появится человек, который решит их проблемы, либо, что никто, кроме этой группы, их не решит. Обычным при работе над УР является групповой конформизм, т.е. эффект согласия с большинством, которое может образоваться, например, за счёт подставных лиц. Однако, влияние большинства может быть поколеблено при появлении среди них несогласных, тогда «меньшинство способно влиять на большинство и заставлять его соглашаться с собой» - в результате может возникнуть эффект влияния организованного меньшинства.

Проблемы влияния групповых феноменов на процесс разработки и принятия УР не исчерпываются изложенным материалом и заслуживают дополнительного изучения (См. …).