16. Функции мотивации в больн.Менеджменте

Мотивация - это работа менеджера, которая заключается в управлении поведением людей на основе знаний о том, что вызывает соответствующие действия работника Мотивация как составляющая управления является одним из существенных рычагов повышенной ения эффективности производства Ее цель не только то, чтобы подчиненные тщательно выполняли свои обязанности, но и проявляли собственную инициативву.

Источником процесса мотивации являются потребности Под необходимости понимаем состояние отсутствия или нехватки кое-чего, предоставления и удовлетворения чего является необходимым условием сбалансирования и функционирования организма Это состояние напряженности, который требует спокойной упорядоченности и конс структивного подходитеу.

В процессе мотивирования руководитель использует как материальные, так и нематериальные стимулыМатериальные стимулы - это прежде всего денежное вознаграждение, потребительские блага и услуги Речь идет также о любых поощрения в материальной форме, полученные работником в соответствии с трудозатрат Это заработная плата, премии, н награды, натуральная оплата, скидки в оплатах Система вознаграждений должна быть прозрачной и однородной, а одновременно достаточно эластичной, чтобы можно было приспособить ее к требованиям и условиям труда и окруженияння.

Нематериальные стимулы - это стимулы, которые не имеют денежной форме Обычно они подразделяются на:

- внешние по отношению выполняемой работы (всевозможные нематериальные вознаграждения, грамота, выговор, рекомендация, поощрительная награда);

- внутренние, непосредственно касающихся выполняемой работы, то есть влияют на работника благодаря улучшению условий труда и жизни, заботятся о справедливом распределении задач, сохранение добрых мижособис стисних отношений, повышение уровня свободы тощ.

17. Средства и методы мотивации. ХЗ ну типо повышение зп и тд. Одновременно должны реализовываться меры по повышению экономической мотивации:

- повышение оплаты труда медицинских работников до среднего уровня по экономике;

- возможность оказания финансовой и социальной поддержки молодым специалистам (предоставление жилья или частичной оплаты за поднаем, предоставление кредитов, предоставление возможности участия в ипотечных программах путем соучастия медицинского учреждения);

- усиление дифференциации оплаты труда, повышение доли ее стимулирующей части (не менее 25-30%), внедрение в медицинских организациях систем экономического стимулирования на основе учета реальных объемов услуг и показателей конечного результата лечебно-профилактической деятельности отдельных подразделений и работников.

Главным стимулом для медицинского персонала независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе недежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:

• Предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);

• Улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью

• Введение гибкого графика работы

• Предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг

• Предоставление спецодежды (54%);

• Добровольное медицинское страхование персонала (44%);

• Сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);

• Награждение ценным подарком (31,5%);

• Предоставление отдельного кабинета (25%);

Морального поощрение:

• Внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);

• Проведение доверительных бесед (41,5%);

• Объявление благодарности (59%);

• Личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);

• Выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);

• Привлечение сотрудников к управлению (10%);

18. Функции больницы современной

1. Оказание медицинской помощи стационарным и амбулаторным пациентам – профилактика заболеваний, диагностика, лечение, реабилитация и уход, консультирование лечащего персонала и пациентов, оказание других медицинских услуг.

2. Обеспечение базы для обучения студентов, резидентов, медицинского    персонала и других слушателей.

3. Обеспечить научно исследовательскую базу для медицинской научно исследовательской работы и наук, связанных с медициной.

4. Оказывать пациентам профилактические, диагностические, медицинские услуги, услуги по реабилитации и уходу.

5. Вести консультативную работу в практической и теоретической медицине.

6. Участвовать в профилактике заболеваний и мероприятиях по способствованию общественному здоровью.

7. Участвовать в образовательной работе по обучению медицинского персонала и других работников здравоохранения.

8. Способствовать введению новейших медицинских и научных достижений в практику, а так же участвовать в клинической исследовательской работе.

9. Участие в разработке и введении медицинских технологий в рамках своей компетенции.

10. Участвовать в организации методического руководства по здравоохранению в рамках своей компетенции.

11. В рамках своей компетенции участвовать в регистрации и контроле предусмотренными нормативными актами нозологических структур.

12. Быть учебной и практической базой для студентов высших учебных заведений и других слушателей.

19-24. Больничный менеджмент в Израиле

Основная особенность израильской системы здравоохранения заключается в том, что она основана на государственном медицинском страховании, гарантирующем всем жителям страны право на получение медицинского обслуживания через больничные страховые кассы. Членство в больничных кассах дает право на приобретение лекарств по сниженным ценам, но важнее всего то, что больничная касса оплачивает госпитализацию, за исключением особых случаев. Как правило, члены больничных касс имеют возможность обращаться к любому врачу из предлагаемого кассой обширного списка. (Подробнее о порядке записи на прием см. в разделе "Больничные кассы"). Все жители Израиля старше 18 лет оплачивают медицинскую страховку в форме налога на здравоохранение (маc бриют). Согласно Закону о всеобщем государственном медицинском страховании, новые репатрианты застрахованы независимо от возраста и состояния здоровья.

Помимо больничных касс в израильскую структуру здравоохранения входят:

• государственные и муниципальные лечебные учреждения,

• станции скорой помощи,

• сети консультаций матери и ребенка и школьных медпунктов,

• частные медицинские учреждения.

Руководящими органами системы здравоохранения Израиля является Министерство здравоохранения и Фонд страхования на случай болезни для работающих (КХК), которое находится в подчинении мощной Федерации труда (Хистадрут.) Фонд страхования на случай болезни для работающих (КХК) является главным поставщиком и страховщиком основных медицинских услуг Примерно 70% населения Израиля застрахованы и получают медицинскую помощь в рамках КХК Фонда подчинено примерно 1/3 больничных коек для пациентов с острыми заболеваниями Для вступления в КХК необходимо вступить в Хистадрут и заплатить общий вклад, который распределяется я между фондом страхования на случай болезни (72%) и Хистадрут (28%) Каждый, вступающий в Хистадрут, автоматически становится членом фонда страхования на случай болезни КХК Особая роль КХК в системе здравоохранения Израиля объясняется масштабами его деятельности и ориентацией на социальное обеспечение: этот фонд взял на себя обязательства оказывать медицинскую помощь всем, кто в ней нуждается, а не только тем членам, которые могут внести свой внесетнесок. Основной набор медицинских услуг фонды страхования на случай болезни обеспечивает широкий охват страхованием в сфере первичной медицинской помощи, услугами медицинских работников, госпитализации и забей езпечення лекарствами Все услуги, которые не были специально исключены, входят в перечень основных услуг, охватываемых страхованиям. Стоматологическая помощь, долгосрочный уход в стационаре и профилактических службах обычно исключались из перечня медицинских услуг, входящих в страхование. Почти половина всех расходов на медицинскую помощь финансируется непосредственно потребителями: 31% составляют личные платежи потребителей и 18% поступают за счет выплат страховых взносов в фонды страха ування из-за болезни. Кроме охвата страхованием основных медицинских услуг, каждый из четырех фондов страхования по болезни обеспечивает также обязательное дополнительное медицинское страхование. Например, пересадка сердца, легких, почек, уникальные хирургические операции по спасению жизни, специализированные процедуры, то есть услуги, которые вы исключаются из общего перечня. Медобслуживание граждан Израиля в основном происходит через систему больничных страховых касс (ивр. «купат холим»). Медицинскую помощь израильтянам предоставляют четыре больничных кассы - «Клалит», «Маккаби», «Леумит», «Меухэдэт».

Страхование в одной из больничных касс является обязательным (израильский Закон о государственном медицинском страховании 1995 года). Каждый израильтянин вправе поменять кассу (но не чаще раза в год). Израильтяне выбирают больничную кассу, руководствуясь соображениями удобства (близость поликлиники к дому, пользующиеся услугами определенной больничной кассы родственники, наличие необходимых услуг в дополнительном страховании, предлагаемом кассой).

Перечень медицинских услуг, которые предлагают гражданам больничные кассы, определяет государство. К таким услугам относятся профилактика болезней, их диагностика, амбулаторное лечение, госпитализация (в том числе психиатрическая и психо-гериатрическая), медпомощь роженицам и новорожденным, обеспечение больных лекарственными средствами и оборудованием, реабилитация (в том числе бывших больных алкоголизмом и наркоманией). Все больничные кассы имеют широкую сеть медучреждений — поликлиник, аптек, женских консультаций, центров диагностики, пунктов неотложной помощи, домов престарелых.

Клиент больничной кассы может пользоваться услугами поликлиник и других учреждений этой кассы, а также услугами частных врачей, работающих по договору с больничной кассой. В каждой больничной кассе имеется справочник, содержащий список таких врачей.

Есть несколько интересных особенностей. Так, больной, приобретающий в аптеке лекарство по рецепту врача больничной кассы, оплачивает только часть его стоимости. В области стоматологических услуг действуют базовые тарифы, установленные Министерством здравоохранения, хотя услуги стоматологии предоставляют в основном врачи частной практики и коммерческие клиники.

Здравоохранение в Израиле не является бесплатным. Каждый израильтянин, достигший 18 лет, должен платить государству налог на здравоохранение («мас бриют»). Только новые репатрианты, которые еще не нашли работу, освобождаются от уплаты налога на срок 6 месяцев после переезда в Израиль. Деньги от налога на здравоохранение перераспределяются в бюджеты больничных страховых касс.

Немного о каждой из больничных страховых касс Израиля.

Больничная страховая касса «Клалит» появилась в стране ранее других касс (в 1911 году) как учреждение медицинской помощи сельскохозяйственного профсоюза, долгое время находилась в ведении Гистадрута (израильского профессионального союза). До 1994 года все члены Гистадрута были клиентами «Клалит». Сегодня услугами «Клалит» пользуется около половины населения Израиля. «Клалит» принадлежат такие известные не только в стране, но и зарубежом медицинские центры, как центр им. Моше Сороки («Сорока»), центр им. Ицхака Рабина, а также ряд других крупных медицинских учреждений.

Больничная страховая касса «Леумит» основана в 1933 году бывшими членами «Клалит». Из единственной тель-авивской клиники, находившейся в частной квартире, «Леумит» выросла в большую сеть отделений (более 300) по всей стране, обслуживающих около 10 % населения Израиля.

Касса «Маккаби» возникла в 40-х годах XX века как альтернатива профсоюзной системе «Клалит» и в начале работала только в крупных городах. В 1962 году в «Маккаби» влилась больничная касса «Асаф». Теперь через «Маккаби» получают медицинские услуги примерно 1,5 миллиона израильтян (23,8 % населения страны на 2004 год). Это вторая по величине больничная страховая касса.

«Меухэдэт» образовалась в 1974 году в результате слияния касс «Амамит» и «Мерказит». В собственности «Меухэдэт» находится одна из старейших больниц Израиля — Мисгав Ла-Дах (Иерусалим), множество домов престарелых, а также несколько гостиниц. Обслуживает немногим менее 12 % израильтян, однако имеет самые большие темпы роста количества клиентов.

Проведенный среди русскоязычного населения Израиля опрос свидетельствует о высоком доверии граждан страны системе национального здравоохранения. Удовлетворены уровнем медицины 71 % из этой крупной группы населения страны. При этом лучшей больничной кассой респонденты считают «Маккаби» (почти 30 % опрошенных отдали свои голоса за эту кассу), а худшей  - «Клалит» (около 26 %).

Как бы не относилось население Израиля к системе здравоохранения страны, факты говорят сами за себя: продолжительность жизни  израильтян — одна из самых высоких на планете (по данным 2007 года она составляет в среднем 82,2 года у женщин, и 78,5 лет у мужчин), а детская смертность минимальна.

25. Финансирование здрав.Израиля Главной задачей правительства государства Израиль в области социальной политики является улучшение благосостояния всех слоев населения, и  в  первую очередь наиболее незащищенных граждан. Особенно большое внимание уделяется улучшению здоровья нации. О высоких достижениях в реализации поставленных задач говорит тот факт, что продолжительность жизни в Израиле одна из самых высоких в мире и составляет: женщин - 82 года, мужчин - 78,5 лет,  коэффициент младенческой смертности - 3,9 на 1000 живых родов, что примерно в 2,6 раза ниже, чем в Российской Федерации (по данным Росстата коэффициент младенческой смертности в 2006 году - 10,2), примерно на столько же ниже общий коэффициент смертности.

Система здравоохранения Израиля регулируется тремя основными законами:

- "О государственном медицинском страховании" (принят в 1995 году),

- "О правах пациента" (принят в 1996 году),

- "О здоровье народа" (принят в 1940 году).

Финансирование здравоохранения складывается из четырех источников: средства бюджета, которые составляют 37 % от общего объема финансирования, налог на здравоохранение (27 %), частное финансирование (33 %) и средства пожертвований частных лиц и общественных организаций (3%).

Затраты на здравоохранение за последние 10 лет выросли более чем на 90 % и составили 49 млрд. шекелей или 7,8 % от валового национального продукта, что составляет примерно 2 тысячи долларов США в год на каждого жителя страны. (В 2006 году в Российской Федерации расходы на здравоохранения и спорт по данным Росстата составили 3,6 % от ВВП).

Управление системой здравоохранения осуществляется Министерством здравоохранения, имеющим вертикальную структуру по всей стране в виде шести окружных отделов. В 2007 году бюджет министерства составил 23,8 млрд. шекелей.

26. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

27. Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;

2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.