48. Кадровая политика в менеджменте больничного дела. Определение . Понятие.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. [6, стр.93]

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• тенденции экономического развития;

• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

50. Открытая и закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для

потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой

должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу

любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой

организации. Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний

или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни

независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика

также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка,

ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение

нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа

сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных

на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а

также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

51. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства

воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы,

проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с

параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.Но

механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что

основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и

нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

52. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным.

Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной

программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных

последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств

оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной

кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные

ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и

возможные последствия.

53. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда,

когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако

организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для

влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики

персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития

организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как

качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная

проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ

54. Реактивная к/п- характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симпто­мами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

55. Направления к/ п совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. Направления: - эффективная занятость персонала, ориентированная на построение такой организационной структуры, которая будет соответствовать стратегическим целям и задачам общества, н определение потребности страховых подразделений общества в человеческих ресурсах и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами.- Подбор и расстановка персонала. Принцип: соответствия, профессиональной компетенции, практических достижений, индивидуальности.- Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.принцип: конкурсности, ротации, индивидуальной подготовки, проверки делом, соответствия должности, регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.- Развитие персонала. принцип: повышения квалификации, самовыражения, саморазвития.- Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы.

56. Кадровая служба — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально- психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

57. кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации.

Основные функции:

• Управляет кадра­ми в сфере здравоохранения; устанавливает долгосрочные и краткосрочные цели в кадровой поли­тике сферы здравоохранения.

• Прогнозирует состояние кадрового обеспечения, планирование (формирование концепции, разрабатывает программы развития).

• Производит учет кадров (исполнение программ, планов), контроль (за реализацией программ, планов, утвержденных в установ­ленном порядке) за кадровым обеспечением в сфере здравоохранения.

• Регулирует состояние кадрового обеспечения в сфере здравоохранения, работает над совершенствованием нормативно-законодательных актов в области кадрового обеспечения сферы здравоохранения.