3.4. Внутрифирменная система финансового вознаграждения

Вознаграждение должно удовлетворять интересам и работника, и нанимателя. Работнику необходим доход в наличных, защита зара­ботанного, шанс накопить имущество и финансовая бе­зопасность после выхода на пенсию. Предприятию необходим точный баланс: вознаграждение, достаточ­ное для того, чтобы мотивировать, но не для того, что­бы избаловать. Многие организации в поисках такого равновесия порой разрабатывают очень сложные фор­мы денежного вознаграждения работников.

В самом общем виде структура опла­ты труда работника выглядит следующим образом:

+ + + +

Основная заработная плата - это оплата труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени. Она стимули­рует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от выбранной системы опла­ты труда.

При сдельной системе основной заработок рабо­чих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измери­телях на сдельную расценку по видам работ.

При повременной оплате основная заработная плата определяется путем умножения часовой та­рифной ставки для рабочих или дневной ставки оплаты труда для служащих, на фактически отработанное время в отчетном месяце.

Дополнительная заработная плата включает раз­личные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию ра­ботника.

К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• надбавки за совмещение профессии и выполнение дополнительных обязанностей;

• доплата за работу в вечернюю и ночную смену;

• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

• надбавки за классность водителей и машинистов;

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

• персональные надбавки руководителям и специалис­там за квалификацию;

• доплаты за ненормированный рабочий день;

• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

• и др.

Вознаграждение за конечный результат дея­тельности подразделения стимулирует групповые ин­тересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффици­ентам трудового участия или трудового вклада (КТУ, КТВ).

Выплачивается за следующие резуль­таты:

• увеличение объема продукции, работ, услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ, услуг;

• своевременное и досрочное выполнение работ;

• внедрение изобретений, рационализаторских пред­ложений;

• экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные результаты предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выпла­чивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается за счет прибы­ли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер:

• смерть сотрудника или его близких родственников;

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;

• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, ги­бель имущества);

• к очередному отпуску для приобретения путевок;

• для завершения творческой работы (книги, диссер­тации, художественного произведения).

Кроме традиционных систем вознаграждения, в настоящее время применяют систему бонусов, участие в прибыли, участие в акцио­нерном капитале, оплата транспортных расходов, про­граммы медицинского обслуживания, обучения, страхо­вания; получение льготного кредита и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Вопросы оплаты труда персонала регламентируются на предприятии такими документами, как коллективный договор, тарифное соглашение, положение об оплате труда персонала, положение о премировании.