3.2.Роль вознаграждения в системе управления персоналом

Под вознаграждением подразумевают систему материального поощрения и оплату (возмещение), произведенных человеком затрат (труда и времени). [Оно играет главную роль в трудовой мотивации персонала.]

Роль вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратеги­ческих задач.

Эффективная систе­ма вознаграждения стимулирует производительность, по­вышает эффективность использования трудовых ресур­сов. Неэффективная — вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, мо­жет вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров).

Вознаграждение работников производят согласно установленных норм и правил, которые принято называть системой оплаты труда и в основе которой лежит заработная плата.

Заработная плата — это денежное вознагражде­ние, периодически выплачиваемое организацией сотруд­нику за выполнение возложенных на него обязанностей.

В настоящее время можно выделить два подхода.

1. Традиционная система вознаграждения — вознаграждение склады­вается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (доплат, льгот) и остается постоянным в течение достаточно продол­жительного промежутка времени.

2. «Нетрадиционные» системы вознаграждения имеют иные принципы построения: размер получаемого со­трудником вознаграждения не является зафиксиро­ванным на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов. Три основных вида:

1. Системы переменной заработной платы, свя­занные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок, объема реализа­ции, процент от маржи по контракту и т.д.

2. Групповые системы заработной платы — в роли группы обычно выступают рабочая бригада, структурное подразделение. Это бригадный подряд, работа на единый наряд, аккордная система и др. Суть его в определении единого фонда заработной платы, а распределение заработка — через ко­эффициент трудового участия. Сюда же входит воз­награждение по итогам работы организации в виде ежегодных премии, участие в прибыли и т.д.

3. Системы платы за знания и компетенции, т.е. вознаграждение работника за овладение дополни­тельными навыками или знаниями, необходимыми для решения стратегических задач компании. Набор и актуальность знаний может меняться.

Компетенции представляют собой проявленные каче­ства человека, которые позволяют ему выполнять про­фессиональные функции, и сотрудник должен уметь их продемонстрировать. Это очень важно в наше время, когда знания быстро устаревают, а достижения научно-технического прогресса легко копируются.

[Более 90 % западных компаний используют переменные методы, около 80 % — системы вознаграждения по результатам работы группы; участие в прибылях — 68 %, плату за знания и компетенцию — 60 % компаний.

При этом отмечается, что

- во-первых, новые методы заработной платы в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционные, а дополняют их;

- во-вторых, они охватывают отдельные, наиболее важ­ные категории. Так, планы участия в прибылях распрос­траняются в среднем на 21—40 % сотрудников, гибкие льготы — на 50 %, система платы за знания — 1—20 % сотрудников.]

На отечественных пред­приятиях распространены переменные методы, и групповые формы оплаты, реже применяются системы платы за знания и гибких льгот.