3. Система управления личностью или “я – концепция”.

Наши отношения с окружающим миром строятся исходя из виденья своего “я”, т.е. в соответствии с представлениями личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе. Человек стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений он строит свои отношения с окружающими, дает самооценку и оценивает других людей. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям. И соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют “я-образу”.

Например, если человек оценивает объективно свои способности и в процессе работы допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринять либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального “я”. Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического “комфорта” личности. Вместе с тем эти механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, т.к. нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе. Рассмотрим некоторые формы защитных механизмов:

Вымещение – переориентация отрицательного импульса с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более досягаемый.

Проекция - бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств, желаний, черт. Действие данного механизма особенно характерно для лиц, неспособных понять собственные недостатки (завышенная самооценка).

Идеализация. Некоторые личности рассматривают себя как совершенство, не видя своих недостатков. Создание такой “я - концепции” на практике ведет к разного рода межличностным осложнениям, т.к. руководствуясь ею, человек начинает предъявлять совершенно неадекватные требования к окружающим.

Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры в общении и порождает конфликтность поведения.

3. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

   1. Мотивация персонала

Мотив – это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей.

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы (лат. stimu­lus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли живот­ных).

Так стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, мораль­ные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают зада­ния и знания. Но подобрать человека с заданным уровнем внут­ренней мотивации не просто, поэтому приходится пользоваться внешними стимулами.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи­ческими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа­ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчаю­щими получение прямых (дополнительное свободное время, позво­ляющее заработать в другом месте).

Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как пока­зал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсо­лютизировать, поскольку против него «работают» эффект насыщения потребностей (даже престиж­ное потребление действует лишь до определенных пределов); субъ­ективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; психология коллективных действий.

Кроме того, само поведение человека не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными меха­низмами, например, внутренним неприятием риска.

(Исследования показали, что при обладании достаточными сред­ствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельст­вах, из остальных готовы работать 36% — в случае интересной рабо­ты, 36% — чтобы избежать скуки и одиночества, 14% — из-за боязни потерять себя, 9% — потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключи­тельно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% — удовлетворенность содержанием работы, а около 15% — власть.)

К неэкономическим стимулам относятся соревнование (конкуренция), информирование об успехах, профессиональное развитие и карьера, регулярная оценка, продвижение по службе, моральное удовлетворение работой т др.

Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного возна­граждения дают не только возможность приобретения дополнитель­ных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индиви­дуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосо­стояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, цен­ностями и проч.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соот­ношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мо­тивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стиму­лирование их действий.