42 Вопрос Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. Последняя характеризуется взаимодействием рабочей силы, которой обладает человек. С материальными факторами производства. Рабочая сила - это совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей человека, которые он использует в каждом процессе труда. Труд представляет собой сознательную и целесообразную деятельность человека, направленную на преобразование природных или созданных им ранее предметов для получения тех или иных потребностей. Именно труд выступает решающим источником богатства и благосостояния любой нации. В процессе труда человек, с одной стороны, воздействует на определенные материальные и нематериальные объекты, а с другой – для такого воздействия он использует определенные средства труда. То, на что направлен труд человека и что затем превращается в продукт его деятельности, называется предметом труда (сырье, материалы, полуфабрикаты, узлы, детали). То, с помощью чего человек воздействует на предмет труда называется средствами труда. Средства труда, с помощью которых человек непосредственно оказывает воздействие на предмет труда, называют орудиями труда. Средства труда. Которые создают нормальные условия для процесса труда, но непосредственно не принимают участия в нем, называют пассивными средствами труда. НТР привела к коренным изменениям в характере труда. Он становится более квалифицированным, требующим от работника постоянного повышения профессионального мастерства. Значение физического труда в процессе производства уменьшается. Ибо эту функцию берут на себя машины. Функции работника все больше сводятся к управлению машинами. Фактор «труд» включает в себя и предпринимательство как особый вид деятельности, требующий особых способностей и организации производства, умения принимать решения и идти на риск. В рыночной экономике значимость и уважение к предпринимательству столь высоки, что предпринимательство рассматривается как самостоятельный фактор производства. Труд - источник ценностей, этот постулат лежит в основе всех теорий. Христианство рассматривало человеческий труд как основной источник богатства. Физиократы в рамках своей теории разделяли труд на:

производительный - то труд, который создает чистый продукт;

непроизводительный (он может быть при этом весьма полезным для общества, только чистого продукта не создает).

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ

- персонал основной деятельности, который включает работников: 1) основных и вспомогательных цехов, в т.ч. работников силовых, инструментальных, компрессорных, паро - и водоснабжения и т.п.; 2) подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, производства строительных материалов, а т.ж. типографий и т. п.; 3) обслуживающих электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), а т.ж. работников производственных служб энергоуправлений; 4) транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта), предприятий, преимущественно обслуживающих производство; 5) занятых на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей, работников предприятий, сопровождающих грузы до станции назначения (проводников); 6) научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятий (объединений); 7) лабораторий, в том числе работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, работников, занятых в конструкторских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выполняют работу и для других предприятий и организаций; 8) занятых производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции; 9) занятых пуско-наладочными работами, а т.ж. освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах, которые включаются в состав промышленно-производственного персонала с момента ввода предприятия или отдельных цехов в эксплуатацию, т. е. с момента подписания акта о приемке предприятия (подразделения) в эксплуатацию государственной приемочной комиссией или до момента подписания акта о приемке предприятия (подразделения), если это предприятие ( подразделение) уже начало выпуск промышленной продукции (при этом данные за соответствующий период прошлого года за счет этих работников не пересчитываются); 10) основного производства, занятых рекультивацией земель; 11) занятых на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия, полностью или частично обслуживающих производство; 12) холодильников, состоящих на балансе промышленных предприятий; 13) узлов связи, состоящих на балансе производственного объединения, промышленного предприятия, включая и те, которые частично обслуживают население; 14) информационно-вычислительных центров, вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе производственного объединения, промышленного предприятия, включая и те, которые выполняют работы и для других предприятий; 15) всех видов охраны (военизированной первой категории, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штаге данного промышленного предприятия; 16) шахтных, рудничных, заводских душевых и бань, обслуживающих только персонал данного предприятия, а т.ж. работников заводских прачечных по стирке спецодежды и работников мастерских по починке спецодежды; 17) заводоуправления, управления головного завода, обособленного аппарата производственного объединения со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции, а т.ж. работников по уборке заводской территории и работников аппарата отдела жилищно-коммунального хозяйства, если этот отдел является структурным подразделением заводоуправления; 18) занятых на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своего предприятия, а т.ж. занятых текущим ремонтом зданий и сооружений, относимых к основным промышленно-производственным фондам предприятия; 19) занятых завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей), предприятий пищевой промышленности, кроме предприятий мясной и молочной промышленности; 20) сборно-обменных пунктов при предприятиях по ремонту автомашин; 21) технических библиотек; 22) занятых подготовкой кадров, а т.ж. лиц, проходящих обучение: начисленная им заработная плата учитывается по промышленно-производственному персоналу в тех случаях, когда при расширении производственных мощностей на действующих предприятиях подготовка кадров производится за счет средств основной деятельности.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”

Кадровое планирование осуществляется как в интересах органи­зации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необ­ходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности рабо­той. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созда­ны условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования яв­ляется учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегриро­вано в общий процесс планирования организации. Кадровое плани­рование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способно­стями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения но­вых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответ­ствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические, по форме воздействия -- на факторы прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Критерий эффективности - это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие показатели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам относятся заработная плата, оклады штатных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты.

Это удельные затраты на персонал, которые позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при планировании его развития.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач предприятия (организации). Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно подразделить на:

организационные - рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

экономические - система материального поощрения и материальной ответственности;

технические - технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

физиологические - санитарно-гигиенические условия труда;

социально-психологические - межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

Производительность труда — это показатель, который определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:  , где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

- Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

- Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

- Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

- Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности