Зробивши аналіз діяльності тов «руш», можна зробити такі висновки:

1. Товариство з обмеженою відповідальністю «РУШ» створене з метою якнайповніше задоволення зростаючих потреб населення на непродовольчі товари.

2. Дослідження макросередовища показало, що найбільш сильний негативний вплив на діяльність підприємства роблять політичні і економічні чинники. При цьому, найбільш негативними моментами їх дії є: нестабільність законодавчої бази, жорстка податкова політика, негативне відношення уряду до підприємництва, відсутність платоспроможного попиту і низький рівень доходів населення, незадовільне полягання матеріально-технічної бази в галузі.

3. Основними споживачами ТОВ «РУШ» є дівчата 18-35 років. Для успішного функціонування на ринку підприємству необхідно не лише знати запити споживачів, але і забезпечувати їм відповідний вибір товарів і послуг.

4. Проведений аналіз конкурентоспроможності підприємства показав, що досліджуване підприємство має сильні сторони в своїй діяльності. За всіма кількісними показниками ТОВ «РУШ» не поступається своєму конкурентові, а якісні показники знаходяться в зоні зразкової рівності, проте, вони отримали вищу оцінку конкурентоспроможності.

5. Аналіз основних показників діяльності підприємства показав, що товарообіг 2013 років в порівнянні з 2012 роком виріс на 43%, дохід від реалізації товарів на 34%, прибуток від операційної діяльності на 91%, прибуток від звичайної діяльності на 41%, чистий прибуток на 50%,фонд оплати праці на 29%, що спричинило підвищення числа заробітної плати.

6. Аналіз показників ефективності використання ресурсів свідчить про підвищення узагальнювальних показників ефективності використання ресурсів підприємства. Крім того, сталося збільшення фондовіддачі, рентабельності оборотних коштів, підвищення продуктивності праці працівників підприємства.

7. Організаційна структура ТОВ «РУШ» відноситься до лінійно-функціонального вигляду. Оскільки в апараті управління багатьох інших підприємств є лише три функціональні підрозділи, то і властиві організаційним структурам управління даного типа недоліки мають слабку вираженість. Тому лінійно-функціональна структура ТОВ «РУШ» є оптимальною для досліджуваного підприємства [4].

8. Результати побудованої матриці SWOT дозволили виявити, що найбільше переважаючим полем, на яке необхідно впливати підприємству, є поле: «Слабкість і погрози», тобто діяльність ТОВ «РУШ» має в першу чергу бути направлена на ліквідацію слабких сторін для зниження негативної дії чинників зовнішнього середовища. При цьому виявлені основні погрози на яких підприємству необхідно приділити увагу, а саме: постійне зростання цін і відсутність розвитку на підприємстві.

Розділ 2. Аналіз діяльності та виявлення пріоритетної проблеми менеджменту підприємства тов «руш»

2.1. Опис існуючих проблем менеджменту на підприємстві та оцінка їх впливу на результати його діяльності

Створення та підтримання стійких конкурентних переваг як національної економіки, загалом, так і конкретного підприємства, зокрема, можливе лише за умови ефективного формування та використання персоналу вітчизняних підприємств. Практика діяльності вітчизняних підприємств та організацій неодноразово підтверджує, що послідовне застосування перевірених принципів, ефективних методів залучення та використання людського капіталу дає змогу отримати належну віддачу від його використання, підвищити прибутковість підприємства, організації, рівень отримання ними певного соціально-економічного ефекту [5, с. 45].

Українська дослідниця Т.В. Кулініч звертає увагу на такий важливий аспект розвитку персоналу, як підготовка і перенавчання кадрів. Вона відзначає, що цей аспект дозволить підвищити кваліфікацію персоналу, сформувати необхідний банк знань і досвід підприємств у складних динамічних умовах діяльності підприємств, дозволить їм знайти свої власні напрямки розвитку. Т.В. Кулініч підкреслює, що кадри є головним багатством вітчизняних підприємств, які забезпечують їх довготривалу конкурентоспроможність. Відмічається також, що належна оплата та ліквідація заборгованості з оплати праці сприятиме зниженню конфліктності в колективі, поліпшенню соціально-психологічного клімату та розвитку підприємства [6, с. 554].

Під час вибору та розстановки кадрів недостатньо звертається увага на суто психологічні аспекти залучення та діяльності персоналу, створення для них оптимальних умов діяльності. До цієї роботи слід частіше залучати психологів. Посилена увага до цього питання повинна бути також з точки зору медиків. Медична довідка при прийнятті на роботу та інших питаннях фігурує як проста формальність, а то й зовсім відкидається її потреба. До чого це призводить, нині вже багато верств суспільства відчувають на собі [8, с. 66].

Слід відзначити той факт, що неохоче долучаються до кадрової політики також і правоохоронні органи. Все частіше спливають на поверхню підроблені фальшиві документи про освіту. Вкрай негативний характер має робота таких працівників, тому й потребує належної відповідальності [9, с. 334].

На жаль, вищезазначені проблеми існують і на підприємстві ТОВ «РУШ». Це обґрунтовується тим, що фірма велика і приділити значної уваги кожному працівникові важко.

В наш час складно знайти кваліфікаційних спеціалістів, особливо спеціаліста на керівну посаду, адже від керівника залежить багато що. Це стосується не тільки інтересів фірми, а й співробітників.

Фірма «РУШ» також зіткнулась із цією проблемою. Як було зазначено раніше, «РУШ» ‑ це мережа магазинів ЄВА, магазинів багато і вони знаходяться в різних районах і містах. На певному етапі розвитку компанії керівництво гостро відчувало брак кваліфікованих фахівців, здатних ефективно керувати роботою магазинів ЄВА. Тому що дрогери – досить специфічний формат, що вимагає особливої підготовки персоналу. Адже в бізнес-процеси необхідно «вплітати» і знання психології цільової аудиторії покупців (90 % покупців ЄВА – жінки), щоб грамотно організувати консультування і продажі, а також враховувати чинник «камерності» колективу торгівельної крапки, де всі повинні бути універсальні і взаємозамінні. На кадровому ринку України таких фахівців майже не було. Тому в період активного зростання мережі ЄВА фірма зіткнулась з тим, що не могли знайти людей, які б з перших днів роботи магазинів могли забезпечити їх ефективність. На адаптацію керівника, формування працездатної команди витрачалось 2-3 місяці. І весь цей час показники продажів, м'яко кажучи, були не кращими. Тому було знайдено абсолютно логічне рішення – формувати якісний кадровий резерв керівників. Так виник проект «Школа керівників», завдяки якому удалося мінімізувати складнощі, з якими фірма зіткнулась при відкритті нових магазинів [7].

На підприємстві був відсутній кадровий резерв, тому їм приходилось ставити в магазин когось с дослідних працівників мережі. Але людина працювала лише до моменту приходу постійного керівника.

Новий співробітник починав формувати свою команду, вибудовувати власну систему роботи, причому, не факт, що вдалу. І весь цей час магазин ніс великі втрати в товарообігу. Інколи процес затягувався на півроку.

Завдяки кадровому резерву, створеному за програмою «Школа керівників», людина приступає до роботи вже на етапі підготовки до відкриття, відразу ж збирає свою команду, і плюс до цього – він знає систему роботи в мережі, тому що пройшов грунтовну підготовку. Результат – магазин ефективний з перших днів.

Проект вступив в дію в 2010 році. Його розробка і тестування зайняли півроку. У найзагальніших межах, він працює так. Є план по створенню кадрового резерву, вибудовуваний у відповідність з планами розвитку мережі і іншими внутрішніми процесами. Кадровий відділ підбирає претендентів із співробітників компанії – адміністраторів магазинів ЄВА, що діють, - і кандидатів ззовні. Вони проходят Оцінночний центр, потім вчення, екзаменаційний етап, за результатами якого людина зараховується в кадровий резерв. І так кожні півроку.

Сам проект придумали не компанія «РУШ», але вони його вдосконалили і зробили зручнішим для себе. Фірмою було розроблено своє власне і багато в чому унікальне наповнення Аssessment Center – інструменту, за допомогою якого вони оцінюють ділові і особові якості людей, що прходять відбір в кадровий резерв. Він містить набір тестів, ролевих ігор, завдань, ситуаційних кейсів, які допомагають зрозуміти, наскільки великий потенціал кандидата, які недоліки в його компетенції і над чим потрібно попрацювати.

Основною «родзинкою» Аssessment Center є те, що керівництво фірми самі розробляють вправи, засновані на досвіді роботи магазинів ЄВА. Теми кейсів вибираються із списків проблемних зон в роботі керівників. Це дозволяє визначати компетенції в актуальному для нас ракурсі.

Підприємство має ще декілька проблем – це географічне розташування, демографічні дані, продуктивність праці, професійне навчання звичайних працівників.

«РУШ» знаходиться на окраїні міста Дніпропетровська, географічне розташування не досить вдале. На підприємстві працюють фахівці з різних областей, їм не зручно і не дешево їздити на роботу. На жаль, підприємство зовсім не приділяє уваги на це питання.

В «Школі керівників» проходять навчання тільки майбутні керівники магазинів ЄВА. Щодо звичайних працівників, то їм приділяється значно менше уваги. На сьогоднішній момент досить чіткого рішення щодо перекваліфікації, навчання кадрів не має. Лінійному працівникові з вищою освітою важко пробиратись по кар’єрним сходинкам [7].

З вище сказаного можна зробити такі висновки, що не дивлячись на хороші показники і лідируюче місце на ринку, на підприємстві є проблеми. Але головне те, що підприємство звертає увагу на ці проблеми і намагається їх вирішити.