2. Понятие, характеристика, виды конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1], также он может рассматриваться как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций. [2]

Конфликты классифицируются по различным признакам:

1. По действию на функционирование группы/организации:

   1. Конструктивные (функциональные)

1.2 Деструктивные (дисфункциональные)

2. По содержанию

   1. Реалистические (предметные)

   2. Нереалистические (беспредметные)

3. По характеру участников

   1. Внутриличностные

   2. Межличностные

   3. Между личностью и группой

   4. Межгрупповые

   5. Социальные

Конструктивный (функциональный) конфликт – это конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологического процесса и служащий источником самосовершенствования личности; конфликт, в котором конструктивные функции преобладают над деструктивными. Конструктивный конфликт имеет место в случае: разрешения его цивилизованными способами; торжества справедливости в результате разрешения конфликта; победы правой стороны. Больше конструктивных функций по сравнению с социальным конфликтом можно обнаружить в конфликте внутриличностном.

[ http://vocabulary.ru/dictionary/887/word/konflikt-konstruktivnyi]

Конструктивные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

- Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

- Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

- Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

- Улучшаются отношения между людьми.

- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.[3]

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.[3]

Существует некоторая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

Существуют пять простых и четыре сложных формы патологической конфликтности.

Простые патологические формы конфликтности:

1. бойкот;

2. саботаж;

3. травля (преследование);

4. словесная агрессия;

5. физическая агрессия.

Сложные:

1. протест;

2. бунт;

3. революция;

4. война.[http://www.grandars.ru/college/psihologiya/funkcii-konflikta.html]

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. [3]

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

3. Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

1. Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

3. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

4. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

6. Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Противоборствующими сторонами, участниками (субъектами) конфликта можно назвать лишь тех, кто совершает активные действия друг против друга. В конфликте присутствуют обычно две противоборствующие стороны (в межличностном конфликте — два человека), но в принципе может быть три стороны и больше — каждая со своими целями и задачами. Кроме того, в конфликт бывают вовлечены пособники, пассивные свидетели и очевидцы, посредники и другие фигуры. Так, в трудовых конфликтах участвуют рабочие и работодатели. На макроуровне интересы рабочих могут защищать трудовые коллективы, профсоюзы и политические партии. За работодателями могут стоять объединения предпринимателей и государственные организации. На микроуровне мозаика конфликта не менее сложна, поскольку на предприятиях в случаях острого конфликта (забастовки) стороны обычно ищут поддержку у максимально большего числа союзников. Каждая сторона может быть вовлечена, при этом одновременно, и в другие конфликты, связанные с еще большим числом участников. Но именно противоборствующие стороны — основной стержень конфликта. Если одна из них по той или иной причине прекращает свою деятельность, конфликт затухает или изменяется состав его участников.

К важнейшим характеристикам противоборствующих сторон, подчас однозначно определяющим исход конфликта, относятся их социальные, интеллектуальные, физические, материальные возможности, навыки, умения. Их социальные различия связаны не только с разным рангом или уровнем в том смысле, как употреблялось выше, но с широтой социальных связей, масштабами общественной или групповой поддержки. Интеллект и опыт ведения борьбы незаменимы во всех видах конфликтов — от дипломатического «торга» до вооруженного столкновения; именно эти качества позволяют формировать верную и выгодную стратегию противоборства и предвидеть поступки оппонента. Для прямых физических столкновений, вооруженных конфликтов особенно важны деструктивные потенциалы противников. В межличностных конфликтах — это физическая сила, угрозы, наличие оружия; в межгосударственных столкновениях, в войнах — это численность вооруженных сил, характер вооружения и эффективность военно-промышленного комплекса. Сильный «деструктивный потенциал», с одной стороны, кажется гарантом собственной безопасности, а с другой — провоцирует усиление потенциала других участников этого вида социального взаимодействия.

Роли подстрекателей, пособников, организаторов конфликта, а также посредников и судей являются главным образом эпизодическими, но иногда довольно важными.

Используемая далее терминология является в основе юридической, но она четко характеризует и другие социальные конфликты.

Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать; его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами (группами). Древний принцип «разделяй и властвуй» по сути олицетворяет такую практику разделения общества (группы) на конфликтующие группы, каждая из которых заинтересована в поддержке власти.

Пособник — лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. При групповых конфликтах, в которых участвует неопределенный круг лиц, многие присутствующие фактически выступают как пособники основных участников — противоборствующих сторон. Одни выкрикивают лозунги, другие угрожающе размахивают палками и бросают камни, третьи подают советы, возбуждают окружающих. В большинстве случаев довольно трудно дифференцировать активных участников, пособников и пассивных наблюдателей происходящего. Однако такая задача всегда возникает перед органами правосудия, когда рассматриваются дела о массовых беспорядках, драках или групповом хулиганстве.

Организатор - лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др. Организатором может быть одна из противоборствующих сторон («теневая») или самостоятельная фигура. Пример последнего — Яго из трагедии Шекспира «Отелло»: Яго сам не участвует в трагическом конфликте Отелло и Дездемоны, но тщательно организует его.

Посредников можно в определенной степени считать участниками конфликта, особенно тех, которые пытаются не просто разобраться в причинах и обстоятельствах происходящего (что делают и судьи), но предотвратить, остановить, разрешить конфликт. В связи с развитием множества национальных конфликтов в мире все чаще прибегают к посредничеству миротворческих сил, в том числе войск ООН. В Конго, Сомали, Косово среди посредников были убитые и раненые, хотя их целью является прекращение конфликта, по возможности ненасильственным путем.

Проблема посредничества имеет большое значение при разрешении конфликтов. Сам посредник должен быть строго нейтральным лицом, помогающим конфликтующим сторонам достигнуть согласия с помощью переговоров.

Таким образом, важнейшим структурным элементом конфликта являются его участники. Это могут быть как индивиды, так и социальные группы, совершающие активные действия друг против друга. В социологии выделяют первичных участников (оппонентов, которые непосредственно участвуют в конфликте), вторичных участников (тех, кто контролирует ход конфликта, не участвуя в нем) и третьи силы (заинтересованные в том или ином разрешении конфликта). Для понимания сущности конфликта необходимо также идентифицировать такие фигуры, как пособник, посредник, подстрекатель, судья, очевидец и т.д.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны будет подробно описано ниже.

Границы конфликтов. Выделяют пространственные, временные и внутрисистемные границы конфликта.

Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт. Эта территория может быть самой разной — от минимального пространства (например, жилой площади) и кончая всем земным шаром (ссора на коммунальной кухне и мировая война). Четкое определение пространственных границ конфликта важно главным образом в международных отношениях, так как тесно связано с проблемой притязаний участников конфликта. В недавней истории подобная задача возникала неоднократно в этнических конфликтах — в Нагорном Карабахе, Приднестровье, Абхазии, Южной Осетии и других местах, где следовало четко определить территориальные границы зоны конфликта для осуществления превентивных мер.

Временные границы конфликта — это продолжительность конфликта, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся, продолжающимся или уже закончившимся, зависит юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент времени, в частности правильная оценка роли присоединившихся к конфликту лиц.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознает данные акты как направленные против него и им противодействует. Это означает, что конфликт будет признан начавшимся, если:

первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику (своему противнику); при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);

второй участник (противник) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

второй участник предпринимает активные ответные действия, направленные против первого участника. Этот момент можно считать началом конфликта.

Сказанное означает, что если действует только один участник или участниками производятся лишь мыслительные операции (планирование поведения, обдумывание образа действий противника, прогнозирование хода будущего конфликта и т.п.), то говорить о наличии конфликта преждевременно.

В самом деле ситуацию, в которой действует (пусть даже агрессивно) лишь одна сторона, а вторая на это не реагирует, еще нельзя назвать конфликтной. Возможно, предполагаемый противник признает эти действия правильными, или опасается противодействовать первому участнику, или подчиняется ему, или им руководят иные соображения. Как бы то ни было, он не предпринимает никаких действий против первого субъекта. Но в таком случае отсутствует и противоборство сторон, т.е. конфликт.

Мысленные действия, никак не выраженные внешне, не являются элементом начавшегося конфликта, под которым понимается фактическое, а не воображаемое противоборство сторон. Противоположность позиций — еще не конфликт. Конфликт возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно действовать, преследуя свои цели.

Однако сказанному не противоречит выделение латентной (скрытой) стадии развития конфликта, а точнее стадии, предшествующей открытому конфликту, которая включает планирование будущих операций и подготовку к ним. Выделение этой стадии существенно для анализа многих крупных конфликтов. Например, утвердив в 1940 г. план «Барбаросса», предусматривавший нападение на СССР, Гитлер еще не развязал военного конфликта между СССР и Германией, но вступил в его латентную фазу; началом открытого конфликта стало 22 июня 1941 г.

Зачинщика конфликта часто сложно определить. Выявлению подлинных виновников мешают неясность исходных шагов, запутанность ответных действий, взаимные обвинения, необъективная информация, давление заинтересованных сторон. Так, конфликт в Южной Осетии в 2008 г. вызвал различную реакцию в России и на Западе, а средства массовой информации освещали ситуацию с диаметрально противоположных точек зрения.

Завершение конфликта также неоднозначно. Конфликт может быть исчерпан (например, примирение сторон), но может прекратиться из-за выхода из конфликта одной из сторон либо ее уничтожения (во время войны или при совершении преступления). Наконец, возможно прекращение конфликта в результате вмешательства третьих лиц. В практике международных отношений все более часто используются третьи силы для пресечения межнациональных конфликтов (ввод войск ООН, миротворческих сил, дипломатическое посредничество и др.). Эти методы стали применяться также на территории нашей страны и государств СНГ.

Окончанием конфликта следует считать прекращение действий всех противоборствующих сторон независимо от причины, по которой они имели место.

Внутрисистемные границы конфликта определяются исходя из того, что любой конфликт происходит в конкретной системе — семье, группе сослуживцев, государстве, международном сообществе и т.д. Конфликт между сторонами, входящими в одну систему, может быть более глубоким и обширным или частным, ограниченным. Например, в межгосударственных конфликтах велика опасность распространения обостренных взаимоотношений не только в территориальном аспекте, но и в социальном, национальном, политическом; такой конфликт может затронуть самые широкие слои общества.

Определение внутрисистемных границ конфликта требует четкого выделения конфликтующих сторон из всего круга его участников. Выше говорилось, что участниками конфликта могут быть подстрекатели, пособники, организаторы конфликта (сами в нем прямо не замешанные), а также третейские судьи, советники, союзники и противники конфликтующих сторон. Все эти лица (или организации) — элементы системы. Следовательно, границы конфликта в системе зависят от того, насколько широк круг вовлеченных в него участников. Знание внутрисистемных границ конфликта необходимо для воздействия на происходящие процессы, в частности для предотвращения от разрушения системы в целом (если это, разумеется, необходимо).

Таким образом, для понимания конфликта важно четко определить границы протекания последнего и выявить его функции. Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой он происходит. Временные границы конфликта определяются временем его начала и завершения. Внутрисистемные границы конфликта определяются исходя из конкретной системы (семья, группа сослуживцев, государство, международное сообщество и т.д.), в которой он протекает, что предполагает выделение круга участников конфликта. Функционально всякий конфликт затрудняет поддержание порядка и устойчивости, увеличивает агрессию, усиливает напряжение между группами, разрушает отношения сотрудничества. Поэтому социальное управление конфликтом обычно направлено на его прекращение. Однако имеются и позитивные функции конфликта. В частности, он укрепляет групповую сплоченность внутри каждой конфликтующей стороны, приводит к изменениям в обществе и его обновлению, выполняет функцию разрядки напряженности, позволяет одной стороне лучше понять интересы другой. В ряде случаев конфликт приводит к улучшению ситуации и одна из сторон добивается своих целей, или же стороны приходят к компромиссу. [http://www.grandars.ru/college/psihologiya/granicy-konflikta.html]