Задание 5

На основании данных табл. 5 определить дополнительную потреб­ность предприятия в кадрах.

Дополнительная потребность предприятия в кадрах (ДП) обычно рас­считывается отдельно по каждой категории работников с учетом профес­сии, квалификации (разрядов) и т.д. В общем виде дополнительная по­требность предприятия в кадрах складывается из двух частей:

1. дополнительная потребность на прирост численности в связи с изменением объемов производства;

2. дополнительная потребность на возмещение убыли работников по различ-

ным причинам.

Таблица 5

Вари-ант	Численность работающих на начало планового периода, Чн, (чел.)	Численность работающих на конец планового периода, Чк, (чел.)	Среднегодовой коэффициент выбытия работающих, КВ, (%)
1	3200	3700	7,42
2	3000	3500	6,80
3	3400	4000	7,40
4	3100	3600	7,00
5	3200	3750	6,52
6	3300	3800	7,17
7	3150	3650	7,10
8	3000	3700	6,52

Дополнительная потребность на прирост численности определяется разностью между численностью работающих на конец планового периода и численностью работающих на начало планового периода. Дополнитель­ная потребность на возмещение ожидаемой убыли устанавливается на ос­нове данных о планируемом количестве работников, уходящих в армию, на учебу, пенсию, а также на основе статистических данных о текучести кад­ров за предшествующие годы. В общем виде расчет дополнительной по­требности предприятия в кадрах осуществляется по формуле

,

где Ч_к - численность работающих на конец планового периода, чел.;

Ч_н - численность работающих на начало планового периода, чел.;

Ч_сп - среднесписочная численность работников предприятия (определя­ется как средняя арифметическая из численности работающих на начало и конец рассматриваемого периода) чел.;

К_в - среднегодовой коэффициент убыли работающих в связи с уходом на пенсию, учебу, в армию. Дополнительная потребность в различных категориях персонала рас­считывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируе-мом периоде.

3.Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность действую­щих в обществе и на определенном предприятии методов, норм, правил, определяющих порядок формирования средств на оплату труда, установ­ление размеров и выплаты заработной платы отдельным работникам. Со­ставными компонентами организации оплаты труда являются нормирова­ние труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда устанавливает количественную меру труда - нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, используемую при установ­лении меры оплаты (расценок, ставок, окладов, надбавок, премий) и диф­ференциации размеров заработной платы в зависимости от количества труда и его результатов.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование за­работной платы в зависимости от качественных характеристик труда - его сложности, напряженности, ответственности, народнохозяйственной и общественной значимости, условий функционирования и спроса на рынке труда. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные (квалификационные) справочники, тарифные сетки, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты, доплаты и надбавки.

Формы и системы заработной платы - это конкретные методы, спо­собы определения величины заработной платы работника в зависимости от количества, качества и результатов его труда.