Заключение

Проведённое исследование по проблемам трудовой мотивации позволило сформулировать следующие выводы и предложения.

Отсутствие единого подхода к проблеме измерения эффективности использования трудовых ресурсов в работе определяется тем, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим развитием организации, а так же мотивацией работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется главным образом степенью использования их потенциала, максимальное задействование которого возможно лишь при наличии в организации эффективной системы мотивации. А эффективность системы мотивации будет достигнута лишь тогда, когда с ее помощью будут достигнуты цели организации и удовлетворены потребности работников, то есть, установлен единый вектор развития внутренней и внешней мотивации.

Так же в процессе исследования выделены факторы, влияющие на эффективность труда и определена их прямая и обратная связь с методами оценки, что доказывает возможность превращения оценки эффективности использования трудовых ресурсов в дополнительный стимул, а грамотное использование ее методов — способно мотивировать работников организации на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, в работе подчеркивается, что мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов занимает центральное место.

В работе было рассмотрено учреждение Белгосфилармонии, основным видом деятельности создание и проведение высокохудожественных концертных программ, мероприятий, фестивалей, декад, конкурсов, других массовых театрализованных мероприятий в собственных концертных залах.

Расходы в учреждении Белгосфилармонии превышают доходы, поэтому на возмещение убытков от хозяйственной деятельности учреждение от государства получает дотации из бюджета.

За рассматриваемый период среднесписочная численность учреждения была в 2010г 750 чел, а в 2012г. 715 чел. Квалификационный уровень за 2012 год повысился. Если в 2011г. средний тарифный разряд рабочих был 12,5, то в 2012г. составил 13,9, что на 1,4 больше. Средний тарифный коэффициент в 2010г. был 4,58, а в 2012г. увеличился на 0,14 и составил 4,72.

Большинство сотрудников имеют высшее образование в 2012г. 494 сотрудника на 2,7% больше чем в 2011г. Среднее специальное в 2012г. 150 человек, что на 19,8% меньше, чем в 2011г.

Основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 16-24 лет, затем в возрасте 32-49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную долю занимают и рабочие в возрасте 16-24 лет, но наблюдается тенденция к уменьшению (с 11 до 8 человека за период с 2010 по 2012 год).

Среди всех работников наибольшую долю занимают женщины (75%-76%), мужчины составляют около 25-24%% на протяжении всего рассматриваемого периода.

В учреждении Белгосфилармонии применяется: повременная форма оплаты труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). К окладу выплачивают выплаты стимулирующего характера, надбавки, доплаты, премии.

Было проведено исследование, целью которого было проверка существующей системы мотивации у сотрудников Белгосфилармонии.

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы в учреждении «Белгосфилармония» предлагаем поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа в учреждении.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.

В работе предложены рекомендации по улучшению системы нематериального стимулирования сотрудников учреждения «Белгосфилармония»: уважение со стороны руководства, повышение знаний, творческая реализация, желание соревноваться, корпоративные мероприятия, удобства на рабочем месте, карьерный рост, гибкий график рабочего времени, вовлечение.

По итогам входного анкетирования выяснилось, какие аспекты деятельности и условий труда особенно значимы для большинства работников, а также что вызывает у них недовольство, а что удовлетворяет и они хотели бы сохранить в организации. В частности, оказалось, что приоритетом для персонала при выборе или смене работы является зарплата, далее – непосредственное руководство, взаимоотношения с коллегами. Среди общих выводов первого анкетирования можно отметить, что наибольший негатив вызывала оплата труда, предоставление необходимого для работы оборудования, социальный пакет, обучение в компании.