Раздел 4

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

17. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

17.1. Организационная культура (OK) и организационное поведение (ОП)

17.2. Суть организационной культуры. Глубина ее познания

17.3. Управление организационной культурой

17.4. Управленческая культура в компании

17.5. Организационная культура личности

Раздел 4

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

17. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

17.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА (ОК) И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ОП)

Организационная культура (ОК) — это упорядоченная] совокупность производственных, общественных и духов­ных достижений людей. ОК включает в себя элементы теории, методологии и практики.

Как теория ОК — это область знаний, входящая в се­рию управленческих наук, среди них: теория управления,] менеджмент, теория организации, организационное пове­дение (ОП) и др.

Как методология ОК представляет набор технологий^ средств и методов для ее формирования, корректировки или ликвидации.

Как практика О К — это набор традиций, общих подхо­дов, мировоззрений людей, групп или общества.

Организационное поведение (ОП) - это управленчес| кая наука, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельно­сти людей.

В этой деятельности важными предметами изучения являются:

• человеческие ресурсы в организационной системе;

• личность в организации (индивидуальное поведение)!

• групповое поведение в организации;

• поведение руководителя в организации;

• адаптация организации к внутренней и внешней среде;

повышение организационной эффективности в дея­тельности организации; • совокупность связей, поддерживающих организацион­ные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности: обыча­ях, традициях, индивидуальных и групповых интересах, сложившихся особенностях поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организаци­ей, перспективой развития.

ОК может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, отраженной в созна­нии человека и основанной на традициях, вере, догово­ренностях. Часто ОК принимается и разделяется челове­ком или коллективом без всяких доказательств или наси­лия со стороны внешней по отношению к ним среды. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляет­ся во всех сферах социальной системы — в производствен­ной, спортивной, культмассовой, управленческой и др.

17.2. СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ГЛУБИНА ЕЕ ПОЗНАНИЯ

ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как явление ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК — это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно.

В противоположность ОК выделяют псевдоорганиза­ционную культуру (ПОК), сформированную на базе амо­ральных, порочных организационных отношений, на­пример, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса.

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для хол дингов, финансово-промышленных групп, консорциу­мов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК, как пра­вило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций! веры, символики, стиля руководства, перспектив разви­тия. За соблюдением корпоративной О К обычно устанав­ливается жесткий контроль.

Существует два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой выделенный набор элементов, свойственный ОК и] в любом качестве. Понятие ОК — только организацион­ную культуру, воплощающую в себе общественно про4 грессивные формальные и неформальные правила, норн мы развития организации.

Глубина познания ОК компании работниками имеет три уровня: фрагментарный, ассоциированный и выстра­данный.

Фрагментарный уровень — это уяснение наиболее яр-] ких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, от­ражающих особенности компании. Например, все работ­ники приходят на работу на пять-десять минут раньше) начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень — это понимание тех фор­мальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает пра-,' вильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила по­ощрения и наказания.

Выстраданный уровень — это принятие всех ключевых—; формальных и неформальных — правил и норм деятель-; ности, действующих в компании. Человек как бы раство­ряется среди персонала компании. Он становится полно­стью «своим».

В компаниях происходит много изменений, часть из] которых может оказать влияние на ОК. Например: а) при­ход в коллектив нового сотрудника, обладающего силь­ным влиянием на окружающих и желающего создать привычную по прежней компании ему ауру отношений или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться освободить­ся от части прежних правил и норм деятельности, напо­минающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно когда действующая ОК имеет много убежденных сторон-мйков.

17.3. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Управление ОК заключается, во-первых, в формирова­нии, поддержании или преобразовании элементов ОК та­ким образом, чтобы обеспечить ее высокую или среднюю устойчивость, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК так, чтобы сотрудники подчинялись не только управ­ленческим воздействиям, но и собственному желанию.

Выделяют три уровня гармоничности состояния ОК:

• полная гармония — использование хорошо сочетаю­щихся правил и норм;

• средняя гармония — использование в большей мере сочетающихся и в меньшей мере антагонистических правил и норм;

• дисгармония — использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.

Для управления состоянием уровня устойчивости ОК компании используют ряд приемов, среди них:

• установление приоритетов в параметрах ОК; А

• выработка эффективных критериев оценки состояния параметров ОК;

• постоянная оценка состояния параметров ОК;

• сравнение параметров ОК с общественно-прогрессив­ными нормами и правилами;

* проведение организационных, экономических, пси­хологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров ОК;

* разработка более эффективных элементов символики ОК компании.

17.4. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА В КОМПАНИИ

О К компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, обще­ственно-прогрессивные формальные и неформальные' правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, индивидуальных и группо­вых интересов, сложившихся особенностей поведения! персонала, стиля руководства, показателей удовлетворен­ности работников условиями труда, уровня взаимного со­трудничества и совместимости работников между собой и с компанией, перспективы развития.

Управленческая культура компании состоит из двух ос­новных составляющих:

* профессиональных приемов, технологий и методов; управления (управленческая подготовка);

* приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство управления). Руководители должны иметь хорошую управленчес­кую подготовку: знание теории управления и умение; формировать и реализовывать управленческие решения. Признаками хорошего владения искусством управления для руководителя являются лояльность со стороны подчинен­ных, искренняя посильная помощь работнику в бытовых делах, постоянно хорошее настроение, положительный! имидж руководителя со стороны внешней среды.

Особенности власти, роли, поступков, личности и де­мократии в ОК находят отражение в символике. Симво­лика может включать:

* «героев компании» — живые символы, фотографии или рассказы;

* «героические дела компании» — популярное изложе­ние уникальных событий, в центре которых была ком­пания;

* «история компании» — хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и пра­вовых аспектов деятельности компании;

* «творческий портрет ключевых руководителей компа­нии» — перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;

* «общие запреты» — перечень антиморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формаль­ных и неформальных правил и норм деятельности;

* «графический символ компании» — интегрированный образ компании.

17.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ

ОК личности определяется потребностями и интере­сами человека, его характером, уровнем образования и культуры, сложившимися особенностями поведения и отношений с коллективом и внешней средой.

Выделяют три характерные реакции личности на вне­шние воздействия:

1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей.

При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружа­ющим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», т.е. че­ловеком, отвергнутым обществом.

2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными потребностями и инте­ресами.

При этом человек полностью доверяется справедли­вости и необходимости подчиниться потребностям и ин­тересам компании или коллектива людей.

3. Приоритет общих потребностей и интересов лич­ности и компании (коллектива).

При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений, стремится разви­вать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные фор­мальные и неформальные нормы и правила отношений.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности руководителя (и работника) на ОК компании:

• Честность и порядочность.

* Позитивная реакция на лиц, имеющих власть.

* Стремление к творческой работе.

• Умение убеждать.

• Стремление быть неформальным лидером.

* Терпимость к рутинной технической и организацион­ной работе.

В любой деятельности, даже в творческой, имеется ру­тинная работа, связанная с представительскими функци­ями, чтением писем и ответами на них, разговорами по телефону, ожиданием приема руководителем и др. Все это сотрудники часто воспринимают как пустую трату времени, однако такую работу они должны воспринимать как их необходимую обязанность.

Большое значение в ОК уделяется процедурам дело­вого этикета и принятым формальностям. К деловому этикету относятся: ритуалы, церемонии, протоколы (дип­ломатические), брифинги, приемы и банкеты.

18. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

18.1. Процессы и явления, свойственные организаторской деятельности

18.2. Субъекты организаторской деятельности

18.3. Виды ответственности руководителей компаний

18. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

18.1. ПРОЦЕССЫ И ЯВЛЕНИЯ, СВОЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Совокупность методов, принципов, правил, приемов! используемых субъектом для выполнения организацион­ных задач, называется организаторской деятельностью. Она предполагает создание или усовершенствование ме­ханизма организации в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторскую деятельность можно представить как явление в системе организацион­ных отношений.

Организация предполагает планомерные и продуман­ные действия со стороны субъекта по безусловному ис­полнению намеченных мероприятий. В качестве субъекта может выступать коллективный орган и работник, наде­ленный соответствующими полномочиями, правами и ответственностью. Любая организаторская деятельность реализуется через процедуры и операции формирования и исполнения управленческих и технологических реше­ний. Так, организаторская деятельность может быть пред­ставлена как процесс.

Организаторская деятельность основных субъектов товариществ и обществ включает общие и конкретные (специфические) виды деятельности. Общие виды дея­тельности регламентированы в виде положений об отде­лах и службах и должностных инструкций. Специфичес­кие виды деятельности разрабатываются исходя из усло­вий функционирования компании.

Так, обязанность субъекта организаторской деятель­ности — это «принятие решения», «утверждение», «орга­низация выполнения», «контроль исполнения». Обязан­ность объекта организаторской деятельности — «инфор­мационная подготовка», «разработка и согласование решения», «выполнение решения».

18.2. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Субъектами организаторской деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, члены Совета Федера­ции и депутаты Государственной Думы, Председатель Правительства, федеральные министры, Председатель Конституционного суда и т.д. Основные права и обязан­ ности субъектов организаторской деятельности РФ регу­лирует Конституция РФ.

Субъектами организаторской деятельности в компании могут быть директор, главный инженер, начальник цеха; заместители директора по производству, по маркетингу, по капитальному строительству, главный экономист, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела технического контроля и др.

Организаторская деятельность основных субъектов товариществ и обществ состоит из общих и конкретных (специфических) видов деятельности. Общие виды дея­тельности регламентированы в виде положений об отде­лах и службах и должностных инструкций. Специфичес­кие виды деятельности разрабатываются исходя из усло­вий функционирования компании.

Субъектами организаторской деятельности в обществен­ных организациях могут быть председатель политической партии, президент ассоциации промышленников и пред­принимателей России, председатель клуба героев РФ.

В качестве объектов организаторской деятельности могут быть граждане страны, работники компании, от­дельные люди.

18.3. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИЙ

Руководитель несет ответственность за свои решения как гражданин и как должностное лицо. Согласно ГК РФ гражданин полностью отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением той его части, которая устанавливается Гражданским процессуальным кодексом.

Компания как юридическое лицо несет ответствен­ность по своим обязательством всем принадлежащим ей имуществом. В ГК РФ установлены способы обеспечения исполнения обязательств. К ним относятся неустойки, залоги, удержания имущества должника, поручительство, банковская гарантия и др.

Руководитель может нести ответственность за своих работников и за действия третьих лиц.

Ответственность может быть официальной и личной, принудительной и добровольной. Официальные виды от­ветственности разделяются на две группы: технологичес­кие и гуманитарные виды ответственности.

К технологическим видам ответственности относятся*, профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная.

К гуманитарным видам ответственности относятся: со­циальная, партийная, этическая, экологическая и поли­тическая.

Профессиональная ответственность и обязанность ру­ководителя отражается в должностных инструкциях ком­пании. Типовая должностная инструкция руководителя включает четыре раздела: общие положения, обязаннос­ти, права и ответственность.

В качестве профессиональной ответственности могут применяться меры юридической, дисциплинарной и эко­номической ответственности.

Юридическая ответственность частично или полно­стью касается тех видов ответственности, в которых за­креплены регламенты, входящие в состав государствен­ных законов и норм государственного регулирования. Например, Гражданский и Уголовный кодекс, Кодекс за­конов о труде (КЗоТ). Юридическая ответственность реа­лизуется в форме замечания, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, ареста.

Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненадлежащее выполнение задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую ра­боту, увольнения.

Административная ответственность наступает за совер­шение административного правонарушения, нарушения прав и свобод граждан. Базой для реализации админист­ративной ответственности является административное и гражданское право и другие регламенты.

Экономическая ответственность призвана компенсиро­вать полный или частичный ущерб, нанесенный руково­дителем, в материальной или денежной форме.

Этическая ответственность наступает в случае наруше­ния руководителем этических норм, представляющих систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых является обязательным для всех работников ор­ганизации. Этическая ответственность реализуется в фор­ме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображе­ниям.

Политическая ответственность наступает за неправиль­ную или ненадлежащую деятельность субъекта государ­ственной власти и управления, а также деятельность субъекта общественных фуппировок. Формами реализа­ции ответственности могут быть: отставка, импичмент, перевыборы.

Партийная ответственность наступает за деятельность партийного функционера, существенно расходящуюся с уставными документами и решениями представляемой им политической организации. Ответственность реализу­ется в форме осуждения, исключения из партии, вывода из руководящего состава партии.

Материальная ответственность обычно применяется по отношению к компаниям с ограниченной ответствен-ностью (ООО, ОДО, ОАО, ЗАО и др.). Так, в Федераль­ном законе «Об обществах с ограниченной ответствен­ностью» от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в статье 3 записано, что общество несет ответственность по своим обязатель­ствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвеча­ет по обязательствам своих участников.