Раздел 2

ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

6. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПРИЛОЖЕНИЯ.

ЗАКОН СИНЕРГИИ......................................................55

6.1. Зависимость.......................................55

6.2. Объективные и субъективные зависимости.............56

6.3. Законы. Условия перехода зависимости в закон........58

6.4. Закон синергии. Потенциал организации..............60

6. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПРИЛОЖЕНИЯ. ЗАКОН СИНЕРГИИ

Каждая компания обязана соблюдать законодатель­ные акты страны пребывания и свои собственные право­вые нормы, зафиксированные в уставе и учредительном договоре. Кроме того, в любой компании проявляются действия и других официально не зафйксированных"|за-иисимостей, законов и закономерностей. Все они и состав­ляют тот фарватер, в котором должна двигаться компа­ния. Если какие-то законы, зависимости или закономер­ности намеренно не соблюдаются или не понимаются, то компанию может вынести на полосу банкротства или ликвидации.

6.1. ЗАВИСИМОСТЬ

Зависимость — это поддающийся осмыслению харак­тер связи между входными и выходными элементами дея­тельности компании. В социальных процессах они уста­навливаются опытным путем за счет наблюдений и ста­тистики. *

В компании существует множество зависимостей, часть из которых перерастает в традиции или составляет часть организационной культуры. Например, зависи­мость влияния настроения руководителя группы на про­изводительность ее труда, количества рабочих династий на качество производимой продукции и др. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Она может отображаться в раз­личном виде (табличном, графическом, формульном! словесном, набором инструкций, положений). Зависи­мость результата от входного воздействия может быта представлена в виде статей уголовного кодекса. Приме­ром графической зависимости может служить кривая жизненного цикла продукции. Примером текстовой за-: висимости является пункт 3 статьи 7 Федерального зако­на «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14.01.98 г., в котором определяется максимально допус-ч тимое количество участников (учредителей) общества.

6.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ЗАВИСИМОСТИ

Существуют две группы зависимостей: объективные и субъективные. Каждая из них характеризуется пятью на­борами аддитивных параметров: формальные и нефор­мальные, общие и частные, кратковременные и долговре­менные, моральные и аморальные, детерминированные и вероятностные.

Объективные зависимости существуют независимо от воли и сознания людей. Их инициируют законы и зако­номерности природы и общества. Например, зависимость трудовой активности человека от его возраста и состоя­ния здоровья. Объективные зависимости могут прояв­ляться в активном и пассивном режимах. При активном режиме работники компании, зная о неотвратимости действия какой-либо зависимости, будут ее учитывать и использовать себе во благо. При пассивном режиме зави­симость будет действовать сама по себе, при этом она мо­жет быть полезной или губительной для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

Зависимости могут быть универсальными и специфи­ческими. Область действия универсальных зависимостей распространяется на все мировые процессы: социальные, биологические и технические. Например, периодическая зависимость смены времен года. К специфическим отно­сятся зависимости, свойственные социальной системе — отношениям людей, компаний, стран и др.

Субъективные зависимости вырабатываются руково­дителями или специалистами для реализации корпора­тивных целей на ограниченное время. Эти зависимости в дальнейшем могут оказаться неэффективными и даже вредными.

Формальные — это узаконенные, утвержденные или ; установленные органами управления зависимости, каса­ющиеся управленческих или производственных процес­сов. Например, зависимость заработной платы препода­вателя от наличия ученой степени и ученого звания. Не­формальные — это принятые и реализуемые при самоуправлении или самоорганизации граждан зависи­мости, отражающие их групповые интересы и устанавли­вающие благоприятный уровень отношений. Например, зависимость уважения к человеку от его возраста.

Общие зависимости отражают связь параметров, рас­пространяющихся на основную часть организационных отношений людей. Например, статьи Гражданского ко­декса РФ распространяются на всех граждан России. Част­ные зависимости — характеризуют связь параметров отно­шений локальной группы людей. Иногда для проверки новых законопроектов осуществляют их опытную реали­зацию в небольших регионах страны или в нескольких компаниях.

Кратковременные зависимости (обычно субъективные) I; формируются в пределах срока деятельности того или иного органа власти. Например, порядок прописки граж­дан в г. Москве. Долговременные зависимости отражают базисные, основополагающие зависимости. Например, Конституция страны, зависимость знаний от информи­рованности.

Моральные зависимости связаны с соблюдением уста­новленных в организационных отношениях норм поведе­ния человека, идеалов добра и зла, прав человека, общественно прогрессивных традиций и обычаев. Аморальные зависимости связаны с нарушениями прав человека и вы­работанных им привычек (экономических, социальных, правовых, нравственных и др.). Они возникают либо в незаконных общественных формированиях, либо в орга­низациях, находящихся в неестественных условиях су­ществования.

К детерминированным относятся зависимости, пара­метры которых можно заранее предусмотреть и подгото­виться к их учету в конкретной ситуации. Например, за­висимость количества выполняемых функций от их слож­ности и совместимости. Они имеют приемлемый диапазон разброса результатов. Вероятностные зависимости могут менять свой характер и силу в меняющихся условиях функционирования элементов процесса.

6.3. ЗАКОНЫ. УСЛОВИЯ ПЕРЕХОДА ЗАВИСИМОСТИ В ЗАКОН

Закон — это связь между элементами, имеющая необходимый, существенный, устойчивый и повторяющийся характер. Законы организации образуют теоретический^ фундамент теории организации, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позво­ляют правильно оценить возникающую ситуацию, помо­гают объективно анализировать чужой опыт, способству­ют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют свои существенные особенности, которые за­ключаются в следующем:

•'не выражают специфики исторически определенных отношений, а характеризуют всеобщие связи и отно­шения в социальной среде;

• выступают в роли катализатора общественного прогресса;

* играют возрастающую роль с развитием общества. Имеются три группы условий для того, чтобы зависи­мость приняла статус закона. Первая группа вытекает из вида закона, вторая — из классификации зависимостей, а третья — из характера самой зависимости.

Первая группа условий. Аналогично классификации зависимостей законы имеют два основных вида: объек­тивные и субъективные.

Объективные законы, отражающие связь элементов в системе организационных отношений, носят название: законы организации (закон самосохранения, закон разви­тия и др.).

Субъективные законы, относящиеся к организацион­ным отношениям, называются законами для организаций (например, Федеральный закон «Об обществах с ограни­ченной ответственностью»).

Законы могут быть представлены в виде таблиц, гра­фиков, формул, словесных описаний, набора параграфов и статей, инструкций и положений. Закон определяет ди­намику функционирования организации, а отдельные его положения, статьи, данные таблиц и т.д. — это статика.

Вторая группа условий. Для выявления наиболее ус­тойчивых, необходимых и исторически приемлемых за­висимостей они должны иметь следующие параметры:

• для объективных законов — объективные, формаль­ные и неформальные, общие, долговременные, мо­ральные и детерминированные;

* для субъективных законов — формальные, общие, кратковременные и долговременные, моральные, де­терминированные.

Третья группа условий. Характер самой зависимости должен удовлетворять следующим требованиям:

* зависимость должна быть зафиксирована в законода­тельных документах (Конституции, законодательных актах, уставах и т.д.);

• зависимость должна иметь статус общепринятой нор­мы для большой группы людей и организаций. Такие

Iнормы зафиксированы в меморандумах международ­ных общественных организаций и т.д.; • зависимость должна получить признание и поддержку авторитетных в мире ученых (синергия, пропорцио­нальность и композиция и т.д.).

6.4. ЗАКОН СИНЕРГИИ. ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

«Для любой системы (технической, биологической) или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал .всегда будет либо существенно' больше простой суммы потенциалов входящих в нее ре-| сурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), ЛИбО; существенно меньше».

В любой организации имеется помещение, технологи­ческое оборудование, персонал, материалы, комплектую-i щие изделия и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал ор4 ганизации, ее способность к деятельности.

Термин «потенциал» происходит от латинского potentia — сила и обозначает: источники, возможности! средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведе­ны в действие или использованы для решения какой-либо: задачи. Потенциал зависит от каждого из работников и их| расстановки, технологической оснащенности и профес-j сионализма руководителей. Он может быть имуществен­ный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый.

Потенциал компании может быть представлен в деся­ти взаимодополняющих видах: производственный, орга­низационный, экономический, социальный, технологи­ческий, психологический, правовой, экологический, эти­ческий и политический.

Производственный потенциал определяется технологи­ческими возможностями компании по производству про­дукции (объем, качество, имидж, перспектива и др.).

Организационный потенциал определяется возможнос­тью персонала компании реализовать потребности и ин­тересы работников и общества в безопасности, управле­нии, стабильности и порядке.

Экономический потенциал определяет наличие или возможность компании функционировать в условиях простого или расширенного воспроизводства продукции. Он характеризует стабильность или ликвидность компа­нии и определяет темп достижения основной цели — по­лучения максимальной прибыли.

Социальный потенциал определяет возможность пер­сонала компании реализовать потребности и интересы работников и общества в информации, знаниях, творчес­ком труде, самовыражении, общении, отдыхе.

Технологический потенциал определяет возможность персонала компании достичь результатов, запланирован­ных в бизнес-плане.

Экологический потенциал определяет возможность персонала компании реализовать экологические цели компании и общества в целом, а также потребности чело­века в безопасности, здоровье, организации устойчивого развития жизни.

Политический потенциал определяется возможностью персонала компании достичь результатов в области удов­летворения потребностей и интересов в вере, патриотиз­ме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Организации с высоким потенциалом — это Москов­ский государственный университет, объединения органи­заций по эксплуатации московской кольцевой автомо-бильной дороги, компания «Микрософт».

Каждый ресурс компании имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производи­тельность, цену, технический или профессиональный уровень, впечатление, производимое на других участни­ков организационных отношений. Совокупность ключе­вых характеристик и определяют потенциал конкретного ресурса компании. В реальной деятельности компании важен потенциал не самого ресурса, а их совокупности.

Возможны три варианта результатов совместного ис­пользования ресурсов:

• ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (или немного меньше, или немного больше) сумме потенциалов всех состав­ляющих ресурсов;

• ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга, и их общий потенциал будет на 50-60% больше или меньше суммы потенциалов всех участву­ ющих в деятельности компании ресурсов - эффект эмерджентности; ..

• используемые ресурсы существенно усиливают или! ослабляют потенциал друг друга в пять и более раз Л Общий потенциал компании будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциа­лов составляющих деятельность ресурсов — эффект асинергии.

Таким образом, возможный потенциал организации зависит от различных сочетаний используемых ресурсов и может быть и очень низкий, и очень ВЫСОКИЙ.

Низкий потенциал может возникнуть при приобрете­нии организацией набора некомплектного оборудования; слабом профессиональном уровне персонала, .работаю­щего на новом оборудования*; приеме на работу, несов- ] местимого с коллективом работника. Высокий потенциал может возникнуть при приобретении организацией обо­рудования, адекватного квалификации персонала; повы­шении квалификации персонала; проведении работы по доведению целей организации до подавляющего боль­шинства работников. Даже один новый ресурс, вместе с уже имеющимися, может вызвать эффект синергии.

Повышение общего потенциала компании эквивалент­но формальному приобретению новых ресурсов. А пони­жение общего потенциала.^ фактическому выводу из | процесса производства чает ресурсов.

Процесс резкого повышения или. снижения потенци­ала компании (эффект синергии) аналогичен резонансу. Таким образом, синергия может вызывать как резко по­ложительные, так и резко отрицательные последствия.,

Знание закона синергии может, активизировать де­ятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов для компании. Закон синергии действует неза- | висимо от воли и сознания руководителя, однако резуль­таты действия закона зависят от отношения к нему в трех средах: руководителя, подчиненных и внешней среды. При крайне непрофессиональном или преступном подходе к порученной деятельности проявляется эффект от­рицательной синергии.

Положительная синергия реализуется за счет совпаде­ния набора ресурсов и оптимального сочетания их харак­теристик. Есть типовые ситуации, в какой-то мере харак­теризующие приближение деятельности компании к си-нергетическому эффекту:

• Длительная и качественная работа оборудования без поломок;

• Использование «замороженных» ресурсов, в том чис­ле находящихся в личном пользовании;

• Доверительные отношения между персоналом;

• Снижение простудных и сердечно-сосудистых заболе­ваний;

• Усиление интереса работников к повышению профес­сионального образования;

• Активное приобретение акций своей компании;

• Выработка и поддержка традиций организации;

• Усиление технологической и организационной дис­циплины;

• Усиление лояльности к своей организации и непо­средственному руководству;

• Сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

• Устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям.

Приведенные типовые ситуации могут наблюдаться, а могут и формироваться. Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и фор­мировать недостающие.

Для успешной реализации закона синергии необходи­мо использовать методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

7. ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ - УПОРЯДОЧЕННОСТИ

7.1. Информация, ее классификация.

7.2. Закон информированности - упорядоченности

7.3. Характеристики информации. Объем и достоверность

7.4. Характеристики информации. Ценность и насыщенность

7.5. Характеристики информации. Открытость и секретность.

7. ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ -УПОРЯДОЧЕННОСТИ

7.1. ИНФОРМАЦИЯ, ЕЕ КЛАССИФИКАЦИЯ

Все отношения в компании основаны на получении обработке, передаче и хранении приказов, распоряжений договоров и др. Они могут содержать данные в виде текс­та, цифр, рисунков, таблиц, звука, видеоизображений. Часть этих данных может быть известной исполнителю, а часть может быть новой, необходимой для выполнения] заданий или развития его профессионального уровня.

Информацией называются данные, несущие в себе но­визну и полезность для работника, принимающего реше-] ние. Одни и те же данные могут быть для одного человека! информацией, а-для другого — пустым набором данных. В зависимости от характера подготавливаемого решения информация может иметь классификацию по следующим группам:

• По областям применения: управленческая, техничес­кая, биологическая.

• По функциональной направленности: планирующая, организующая, активизирующая, координирующая, контролирующая, информирующая.

• По времени действия: стратегическая, тактическая и; оперативная.

• По характеру разработки и реализации: уравновешенная, импульсивная, инертная, рискованная, осторожная.

• По уровню неопределенности: низкий, средний, вы­сокий и сверхвысокий.

• По масштабам воздействия: общая и частная.

• По направлению воздействия: внутренняя и внешняя. Информация представляет важнейший элемент ин­формационной среды управления, ее разделяют на два больших класса:

• объективную, овеществленную в какой-либо продук­ции (товарах, услугах или знаниях);

• субъективную, отраженную, организованную людьми (впечатления, мнения, инструкции, приказы, распо­ряжения и т.д.).

7.2. ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ— УПОРЯДОЧЕННОСТИ

Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления наряду с персоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию закона информированности—упорядоченности.

Упорядоченность — это гармоничное развитие всех эле­ментов организации: системы управления, персонала, под­разделений, экономики и т.д., а также наличие между эле­ментами установленного взаимодействия (взаимовлияния).

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, цен­ной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохране­ния)».

Следствие 1. «Достижение максимальных значений всех характеристик информации приводит к дезинформации».

Существует естественное максималистское стремле­ние человека и компании приобрести больше информа­ции, с абсолютной достоверностью, сверхвысокой цен­ности, да еще и секретную. Это приводит к большим затратам финансовых средств, информационной избы­точности, криминальным источникам и максимальной насыщенности информации цифрами, таблицами, гра­фиками и т.д. В результате получается большая неразбе­риха, трудности обработки, хранения и оценки получен­ной информации.

Следствие 2. «Информированность работника после достижения им верхнего критического уровня переходит в новый уровень его компетентности».

Каждый работник повышает свою квалификацию пу­тем изучения какой-либо литературы, посещая лекции и семинары. При этом информация не сразу переходит на уровень теоретических или практических знаний. Она постепенно накапливается или частично теряется, объ­единяется с другой, создавая некоторый цельный набор в какой-либо области. Достигнув необходимого объема и пропорций, эта информация становится полезной для ре­шения конкретных задач, а ее носитель приобретает но­вый уровень компетентности.

7.3. ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ. ОБЪЕМ И ДОСТОВЕРНОСТЬ

Управленческая информация используется для подго­товки решений в социальной системе. Управленческая информация имеет следующие характеристики: объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Объем воспринимаемой информации — характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Объем восприни-^ маемой человеком информации зависит от символьного объема, формы представления (текст, графика, формулы, звук, изображение), сложности самой информации или алгоритма ее обработки, временного интервала на ее об­работку, индивидуальных характеристик человека, теку­щего состояния объекта управления (стабильное, меняю­щееся, аварийное).

Выделяют три уровня объема воспринимаемой инфор­мации:

* информационная избыточность;

* субминимальный уровень;

* недостаток информации (информационный голод). Информационная избыточность достигается за счет

дублирования информации о каком-либо явлении или процессе, поступающей от разных источников. При этом повышается качество решения, однако увеличивается время на его подготовку и общая стоимость информации. Информационная избыточность необходима для подго­товки важных или ответственных решений.

Субминимальный уровень — это минимальный объем информации для конкретного субъекта управления, на основании которого он может принять обоснованное уп­равленческое решение. Данный уровень имеет лучшее соотношение между затратами на информацию и полу­ченными результатами. Руководители компаний посто­янно решают нелегкую для себя задачу: какую информа­цию и в каком объеме следует давать тому или иному ра­ботнику?

Недостаток информации возникает из-за отсутствия доступных источников информации, отсутствия самой информации в силу новизны явления или процесса, не­достаточного профессионализма информационных ра­ботников, искусственной монополизации информации различными организациями (частная или государствен­ная коррупция). Монополизация реализуется в засекре­чивании части необходимой информации, а также стрем­лении отдельных лиц или организаций монопольно обла­дать информацией для повышения их социального и материального статуса. Недостаток информации увели­чивает время и затрудняет выработку правильного реше­ния, а также повышает неопределенность и риск. Работа с таким уровнем информации требует хороших специа­листов и современных экономико-Математических мето­дов.

Как показывает практика, недостаток информации способствует активизации творческой мысли работников по поиску нестандартных решений. Иногда это приводит к положительным результатам, однако чаще — к отрица­тельным. Увеличению объема информации способствует процесс демократизации продвижения информационных потоков (Интернет и другие сети глобальной и локальной связи). Параметры объема управленческой информации являются, в общем случае, величиной субъективной. Один и тот же набор информации для одного специалис­та может оказаться избыточным, а для другого — недоста­точным. Поэтому часто в компаниях стремятся получить как можно больше информации. Общий объем информа-ции обычно оценивается как избыточный.

Достоверность информации — это отношение набора верной (истинной) информации к общему объему ин­формации, полученной информантом и выраженной в | процентах. Достоверность имеет три уровня: абсолютный 1 (100%), доверительный (80—90%) и негативный (менее 70%). Она во многом зависит от методики документообо­рота, количества людей, принимающих участие в сборе, ] передаче и обработке информации, а также их професси­онализме. Об одном и том же событии можно получить разную информацию в зависимости от вида источника ин- ] формации, от методики ее сбора и обработки. Достоверность 1 зависит также от времени обработки и передачи информа- ] ции. Во многих компьютерных системах поддержки реше- | ний время на получение первичной информации, создание различиых справок и отчетов пренебрежительно мало. В про-тивном случае, даже абсолютно достоверная информация, | пришедшая к руководителю или специалисту из надежного ] источника, но слишком поздно, может стать недостоверной 1 и дезориентировать его. Например, информация о конъюн- | ктуре цен на рынке, курсах валют.

Достоверность информации может быть повышена за счет:

* создания системы оперативного получения информации от непосредственного источника ее создания или обработки;

* формирования собственной системы информаторов;

* повышения профессионализма информационных работников и сокращения количества людей, принима­ющих участие в ее передаче, обработке и хранении;

* информационной избыточности сведений.

7.4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ. ЦЕННОСТЬ И НАСЫЩЕННОСТЬ

Ценность — это характеристика информации как мате­риальной или интеллектуальной продукции, имеющей потребительную стоимость. Ценность информации опре­деляется снижением затрат материальных или интеллек­туальных ресурсов (материалов, времени, денег) или по­вышением прибыли в результате принятия правильного управленческого решения.

Выделяют четыре уровня ценности информации: ну­левой, средний, высокий и сверхвысокий.

Нулевому уровню ценности информации соответствует искаженная, некачественная, ложная, неверная, недоста­точная, недостоверная, неэффективная, повторяющаяся, противоречивая и фиктивная информация. Данный уро­вень переводит термин «информация» в термин «данные». Часто нулевой уровень приводит к ошибочным решени­ям, наносящим ущерб компаниям.

Среднему уровню ценности информации соответствует информация, полученная от высокопрофессиональных специалистов компании, работающих в системе програм­мно-целевого или регламентного управления. Это дока­зательная, достоверная, качественная, лаконичная, мате­риальная, необходимая, основная, полезная, своевремен­ная информация. К ней относятся рационализаторские предложения, новые проекты, товары и услуги, удовлет­воряющие новый набор интересов человека или обще­ства.

Высокому уровню ценности информации соответствует информация, созданная в научно-исследовательских уч­реждениях, венчурных компаниях, работающих в системе инициативных технологий управления. К ней относятся изобретения, научные открытия, новые идеи, инноваци­онные технологии, маркетинговые исследования, имита­ционные модели организаций, товары и услуги, удовлет­воряющие новому набору существующих потребностей или даже новым потребностям человека или общества.

Сверхвысокому уровню ценности информации соответ­ствует информация, полученная в исследовательских центрах и признанная мировым сообществом как выдаю­щаяся. Свидетельством этого является присуждение уче ным и практикам международных премий (Нобелевской, Мира и др.)- К ней относятся информация, полученная в работах нобелевских лауреатов.

Насыщенность информации (Н) характеризуется соот­ношением объема профессиональной (П) и фоновой (Ф) информации в каком-либо тексте документа или сообще­ния, предназначенных для ознакомления с ними работ­ников организации

Н = (П/(П + Ф)) 100%.

Профессиональная информация содержит данные в виде текста, цифр, рисунков, таблиц, звука, видеоизобра­жений. Она отражает суть рассматриваемого задания и служит для решения конкретных проблем управления.

Фоновая служит для лучшего восприятия работником профессиональной информации за счет улучшения его настроения, поднятия эмоционального уровня или пред­варительной настройки внимания на заданную тему. Фо­новую информацию необходимо готовить с такой же тщательностью, как и профессиональную. В ее состав можно включать: слова приветствия или участия; шутки или анекдоты, связанные с тематикой задания; сведения о материальном и моральном стимулировании; вспомога­тельную и вводную информацию. Отсутствие фоновой информации приводит к быстрой усталости человека от профессиональной информации, которая поэтому плохо воспринимается («сухая» информация).

Однако обилие фоновой информации может привести к отвлечению внимания работников от сути рассматрива­емого вопроса, переключения его внимания на несущест­венные детали.

Выделяют три уровня насыщенности:

• высокий (около 100%) — озоновой информации прак­тически нет;

* нормативный (около 70%) — объем профессиональ­ной информации 70%, а фоновой — 30%;

* низкий (менее 50%) — профессиональной менее 50%, а фоновой — более 50%.

Большая часть деловой информации в компаниях имеет высокий уровень насыщенности. Это относится к отчетам, рекламе, собраниям, приказам и т.д. Современ­ной тенденцией информационного обеспечения процес­са управления в РФ также является увеличение уровня насыщенности информации (большой объем профессио­нальной информации в виде текста, таблиц и цифр).

Нормативный уровень является самым приемлемым для эффективной организации управленческой деятель­ности. Однако выработка наилучшего соотношения про­фессиональной и фоновой информации пока еще отно­сится к искусству управления.

7.5. ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ. ОТКРЫТОСТЬ И СЕКРЕТНОСТЬ

Открытость информации характеризует широту ее ис­пользования. Нахождение компании в конкурентной сре­де, с одной стороны, заставляет руководителя скрывать значительную часть информации, с другой стороны, для привлечения покупателей необходимо выдавать ее как можно больше (в виде рекламы, прайс-листов и др.).

Выделяют три уровня открытости информации: • секретная (государственная тайна) — отражает гло­бальные потребности государства (в безопасности, стабильности, частично в прибавочном продукте). Степень секретности информации отражается в трех грифах: особая важность, совершенно секретно, сек­ретно. Работникам, которым доверена секретная ин­формация, вменяются определенные требования и они должны получать дополнительное материальное вознаграждение. В компаниях, не имеющих специаль­ного государственного заказа, такой информации не должно быть;

• конфиденциальная (служебная) - отражает корпора­тивные потребности и интересы формальных и не­формальных организаций. Информация имеет огра­ничения на использование. Эти ограничения опреде­ляются руководством компании или лидерами неформальных образований.

В статье 139, пункт 1, ГК РФ записано, что информа­ция составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциаль­ную коммерческую ценность в силу неизвестности ее тре­тьим лицам. К ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Обычно руководители компаний причисляют к конфиденциальной информа­цию с высоким уровнем ценности. Это кадровый и про­фессиональный состав компании, сведения о партнерах и клиентах, инвестиционные программы и планы инвести­ций, имущественное положение организации, методы изучения рынка сбыта и продаж, способ производства продукции и структура цены, условия сделок и контрак­тов, сведения о бухгалтерском учете. Считается, что утеч­ка 20% конфиденциальной информации может привести организацию к краху;

* публичная (открытая) — отражает разносторонние ин­тересы общества и личности. Информация не имеет ограничений на использование. К ней относятся пуб­ликации в средствах массовой информации, сведения, полученные на публичных выставках, презентациях, материалы лекций.

8. ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ

8.1. Закон самосохранения

8.2. Оценка текущего состояния компании. Устойчивость

8.3. Организационные методы сохранения устойчивости компании

8.4. Экономические методы сохранения устойчивости компании

8. ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ

8,1. ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для до­стижения этого весь свой потенциал (ресурс)».

Все процессы, происходящие в системах, стремятся к сохранению, устойчивости и равновесию. Это касается как естественных организаций, так и искусственных. Орга­низации, созданные человеком (общества, товарищества, союзы и др.), относятся к искусственным, их деятель­ность также обусловлена стремлением к «сохранению вида» (самой организации). Искусственные организации, так же как и естественные, функционируют в сложных условиях: есть друзья, есть враги, есть и нейтральные об­разования. В деятельности каждой реальной организации бывают ситуации, когда они оказываются на грани су­ществования — либо не хватает денег для оплаты счетов, либо выпускаемая продукция длительное время не нахо­дит спроса. Одни из них в таких ситуациях ликвидируют­ся, другие — найдя ресурсы и преодолев трудности, вос­станавливают свою репутацию. Руководитель должен правильно оценить общее положение в компании и ситу­ацию, складывающуюся вокруг компании, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе.

Особое значение закон имеет для социальных систем (компаний, фирм, товариществ, обществ, семей и др.). В аналитическом виде данный закон имеет следующее соотношение:О Р,

где С — созидательные ресурсы компании (внешние и внутренние); Р — разрушительные ресурсы компании (внешние и внутренние). I

Если это соотношение не может быть длительное вре­мя выполнено, то организация прекращает свое сущест­вование либо самостоятельно, либо принудительно. Каж­дый собственник, даже не зная этого закона, рассчитыва­ет необходимые финансовые, материальные и другие ресурсы, чтобы его компания смогла работать, получать прибыль. Если он не обеспечит компанию этими ресур­сами, то может потерять даже те ресурсы, которые имел. Если этих ресурсов будет больше, то компания может рас­ширить объем своей деятельности, преодолев новые ре­сурсы разрушения. Таким образом, собственник или руко­водитель компании, оценив свои возможности, сам выби­рает варианты наборов ресурсов разрушения так, чтобы величина С лишь немного превосходила величину Р

С- Р—> min.

8.2. ОЦЕНКА ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ КОМПАНИИ. УСТОЙЧИВОСТЬ

Оценка текущего состояния компании зависит от со­стояния ряда внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся:

• уровень квалификации персонала;

• эффективность реализации мотивов и стимулов, по­требностей и интересов работников;

• использование ресурсов и технологии;

• философия организации;

• принципы ее деятельности;

• уровень коммуникаций;

• степень сочетания функций и структуры управления;

• качество и уровень реализации маркетинга. К внешним факторам относятся:

• социальная, демографическая и психологическая об­становка в стране;

• экономическая и политическая ситуация;

• покупательная способность населения;

• состояние развития науки и технологии;

• уровень культуры, в том числе культуры взаимодей­ствия между организациями.

Внутренние факторы в основном являются управляе­мыми со стороны руководителя, а внешние — нет. Про-фессионально формируя внутренние факторы деятельно­сти компании, руководитель может существенно повы­сить созидательный потенциал организации. Для этого, в частности, необходимо:

* совершенствовать социально-психологический кли­мат в коллективах;

* добиваться оптимального сочетания структуры и вы­полняемых функций;

* развивать инновационную деятельность;

* постоянно повышать профессионализм персонала;

* иметь хорошую информационную сеть связи с клиен­тами, поставщиками и потребителями;

* создавать с аналогичными организациями союзы вза­имного страхования;

* в уставном капитале организации увеличивать долю ликвидного имущества.

Перечисленный набор дает качественное представле­ние о направлении работ по усилению устойчивости орга­низации к внешним возмущающим воздействиям.

Количественный анализ устойчивости компании мож­но провести, сравнивая расчетное значение величины са­мосохранения компании со значениями нормативов. Па­раметр самосохранения (Сс) рассчитывается как разность потенциалов созидания и разрушения компании, делен­ной на потенциал созидания

Сс = ((С - Р) / С) 100%.

Соотношение имеет аналогию с рентабельностью вы­пускаемой продукции. Нормативы представляют семь уровней самосохранения. Каждый уровень включает диа­пазон значений параметра самосохранения и коммента­рии — варианты необходимых решений (табл. 3).»

Первый и седьмой уровни являются, в общем случае, криминальными, поэтому организацию необходимо лик­видировать. Второй уровень самосохранения должен учи­тывать цикличность развития компании. Как и в приро­де, интенсивность в деятельности компании может цик­лично изменяться (спад и подъем) в зависимости от сезона года, покупательной способности населения, эко­номического и политического состояния внешней среды. Спад и подъем в деятельности компаний имеет довольно продолжительный временной лаг (инерционность). Так, спад длится в среднем 2,8 года {2 - 12,5}, а подъем про­должается в течение 3 лет {1,1 — 7,7}. Поэтому у руково­дителей организации есть достаточно времени для реали­зации необходимых решений. Третий, четвертый и пятый уровни самосохранения — это типовые показатели в дея­тельности компаний.

Таблица 3

НОРМАТИВЫ САМОСОХРАНЕНИЯ

Уровень	Диапазон значений, %	Варианты решений (комментарии)
1	-1000 +-100	Разрушительные факторы очень сильны для компании и дополнитель­ная помощь вряд ли ей поможет. Компанию следует ликвидировать.
2	-40+ -10	Для старых компаний это, возможно, кратковременный период спада в общем цикле - подъем-спад. В противном случае компанию необходимо ликвидировать или реорганизовать. Новые компании необходимо либо ликвидировать, либо находить новые ресурсы созидания.
3	0	Если предполагается кратковремен­ный период, то это эпизод в обычной конкурентной борьбе за выживание. Если же период действия данной ситуации затягивается, то необходи­мо принимать кардинальные реше­ния.
4	10 + 50	Нормальная ситуация в рыночной эко­номике.
5	100 + 200	Благоприятная ситуация в рыночной экономике.

76

Продолжение табл. 3

Уровень	Диапазон значений, %	Варианты решений (комментарии)
6	300 + 500	Компания находится в искусственно льготных условиях. Это может вызвать открытое недовольство аналогичных компаний. Такая ситуация служит сигналом к скорой расплате (наказанию).
7	600+1000	Обычно это связано с индивидуаль­ным лоббированием интересов компании или отмыванием «грязных денег». Компанию следует немедлен­но ликвидировать.

Достижение или сохранение требуемых уровней само­сохранения компании может быть обеспечено с помощью организационных и экономических методов.

8.3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ СОХРАНЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ КОМПАНИИ

Организационные методы сохранения устойчивости компании направлены на формирование эффективной системы управления компании и ее согласование со структурой и составом внешней среды. В них рассматри­ваются три основные стратегии:

а) компания может стать звеном (технологическим, экономическим и т.д.) в цепи производства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к одной-двум орга­низациям;

б) компания может обеспечить весь цикл производ­ства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к обычному набору сторонних организаций;

в) компания может сама формировать для своей дея­тельности лояльную внешнюю среду из зависимых орга­низаций.

Стратегия «а» основана на предложениях по заполне­нию свободных ниш в деятельности внешних организа­ций, заинтересованных в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний. Такая стратегия предполагает минимальный потенциал разру­шения, и поэтому ресурсы компании могут быть неболь­шими. Компания при минимальных затратах получает со стороны внешней среды хорошо развитую инфраструкту­ру. Эту стратегию называют «идти в колее». Она может обеспечить минимальный риск, средние доходы и время деятельности от 3 до 5 лет. Стратегия плодотворна для компаний, работающих в сфере традиционных услуг при высоком уровне ручного труда или универсальном харак­тере производства.

Стратегия «б» представляет типовую процедуру вступ­ления компании на путь предпринимательства в условиях сложившейся внешней среды. Часть этой среды имеет не­посредственные отношения с компанией, в том числе на­логовая инспекция, различные фонды, поставщики и потребители, банк и др. Среди них имеются нейтральные, дружественные или враждебные организации. Эта страте­гия предполагает большой потенциал разрушения, и по­этому ресурсы компании должны быть существенными. Компания, работающая при такой стратегии, должна очень активно вести себя во внешней среде.

Стратегия «в» предполагает создание руководителем части внешней среды (собственной инфраструктуры) из зависимых от собственной компании организаций. При этом компания-лидер играет активную роль, а инфра­структура — пассивную. Стратегия является плодотвор­ной для руководителей, которые могут в силу наличия у них для этого знаний и прирожденных качеств создать свою инфраструктуру. Таких руководителей в РФ называ­ют «русские олигархи». Работа с зависимыми организа­циями требует от руководителя, чтобы стратегия этих уч­реждений сочеталась со стратегией компании-лидера. Каждая из приведенных стратегий формирования ресур­сов взаимодействия с внешней средой имеет преимущес­тва при определенных условиях ее использования.

8.4, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ СОХРАНЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ КОМПАНИИ

Экономические методы сохранения устойчивости компании призваны обеспечить необходимые показатели в финансово-хозяйственной деятельности компании, в том числе страхование ресурсов и рисков.

Страхование (англ. insurance) — это финансовая ком­пенсация возможного указанного ущерба путем периоди­ческих взносов в специальное учреждение, которое вы­плачивает денежное возмещение в случае такого ущерба.

Созидательный потенциал компании включает поме­щение, технологическое оборудование, персонал, мате­риалы, комплектующие изделия, финансы, интеллекту­альную собственность и др. Неожиданное выбытие како­го-либо ресурса может негативным образом отразиться на деятельности компании. Каждый входящий в потен­циал компании ресурс имеет денежный эквивалент. В случае наступления непредвиденных ситуаций, приво­дящих к разрушению созидательных ресурсов, страховое возмещение помогает в какой-то мере стабилизировать потенциал компании.

Существенное уменьшение производственного потен­циала может наступить в четырех основных случаях:

* в результате неожиданных решений органов внешней среды (налоговых, административных и др.);

* само по себе, независимо от предыдущих результатов деятельности компании;

* в результате разработки и реализации неправильного управленческого или технологического решения на более ранних стадиях производства;

* в-результате отсутствия требуемого специалиста в нужное время.

Для целей страхования ресурсов компанииы бизнес рассматривается как процесс (предпринимательская де ятельность) и как явление (товары, услуги, информация и знания). Исходя из этого, ресурсы бизнеса обобщенно можно представить в виде: системы управления и произ­водства; деловой репутации и связей; профессионализма персонала; базы данных и знаний; ценных бумаг (акции, облигации); интеллектуальной собственности и др. Каж­дый из них требует определенных затрат, и в совокупнос­ти они должны приносить прибыль. Страхование ресур­сов по всей управленческой и производственной цепочке деятельности может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. В насто­ящее время объектами страхования в основном являются конечные результаты деятельности компаний, например готовая продукция, перевозки, убытки.

9. ЗАКОН ЕДИНСТВА АНАЛИЗА/СИНТЕЗА

9.1. Понятия анализа и синтеза

9.2. Основные процедуры анализа и синтеза

9.3. Закон единства анализа и синтеза и его следствия

9.4. Реализация закона единства анализа и синтеза

9. ЗАКОН ЕДИНСТВА АНАЛИЗА/СИНТЕЗА

9.1. ПОНЯТИЯ АНАЛИЗА И СИНТЕЗА

Анализ и синтез являются элементами биологическо­го и интеллектуального развития. В окружающем нас мире постоянно происходят изменения: крупные образо­вания разделяются на более мелкие, а мелкие образова­ния объединяются (например, образование семей). Нали­чие преобразований свидетельствуют о физическом су­ществовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т.д. Эти процессы повторяются, причем каждый из них вносит что-то новое более необхо­димое. Ненужные элементы отпадают, а необходимые — появляются, т.е. достигается некоторая временная гармо­низация элементов, входящих в состав какой-либо орга­низации (рис. 13).

С точки зрения точных наук — математики или физи­ки — разделение, выделение и согласование входят в состав процедур анализа, а согласование, объединение и соединение входят в состав процедур синтеза.

Анализ		Гармонизация отношений элементов		Синтез

Рис. 13. Анализ и синтез — элементы гармонизации

Анализ — это представление сложного в виде простых составляющих, разделение целого на части, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некото­рых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение в единое целое обновленного набора простых составляющих объекта, со­гласование их деятельности для более эффективной дея­тельности или удобства исследования.

Однако разделение целого на части невозможно до бесконечности. Размеры объединения элементов также должны иметь какие-то разумные границы (иначе можно прийти к синдрому «большого бизнеса»)*

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека. Преимущественная анали­тичность мышления находит свое отражение в использо­вании метода дедукции, т.е. переходу от общего к частно­му. Преимущественная синтетичность мышления прояв­ляется в использовании метода индукции, т.е. перехода от частного к общему.

Анализ и синтез являются также методами мышления коллективов ученых, специалистов. Преобладание анали­за над синтезом в коллективах приводит к дифференциа­ции (разделению) наук, например, выделению из теории управления теории организации, контроллинга и др. Пре­обладание синтеза над анализом в коллективах приводит к развитию обобщенных наук о природе, человеке, кос­мосе, например, философии, кибернетики, космогонии, а также к созданию пограничных наук - бионики, био­физики, персономики, политологии и др.

Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении сильно переплетаются и не могут существо­вать друг без друга. Говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Анализ и синтез имеют большое практическое значение при ре­формировании и реструктуризации компаний, организа­ции коллективного труда, научных исследованиях.

9.2. ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ АНАЛИЗА И СИНТЕЗА

В процессах совершенствования деятельности компа­ний анализ обычно предшествует синтезу. Однако встре­чаются случаи, когда синтез является началом процесса, например при моделировании вариантов построения хол­динга, ФПГ, консорциума и т.д. В этом случае сначала объединяют несколько компаний или подразделений и оценивают результаты совместной работы. Если они не­удовлетворительны, то проводят объединение новых структурных образований или анализируют деятельность существующих.

Анализ в теории организации включает две основные процедуры:

* разделение целого на части и

* улучшение характеристик каждой из этих частей. Синтез также включает две процедуры:

* согласование характеристик выделенных частей и

* объединение их в одно целое.

Процедуры улучшения характеристик выделенных частей организации и согласование их характеристик в большей мере относятся к теории управления и менедж­менту, а разделение и объединение непосредственно к теории организации.

При разделении целого на части необходимо учиты­вать зависимость частей друг от друга. Учитывают три возможности:

* выделенные части слабо зависят друг от друга, но со­храняют при выделении все свои свойства (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как не­зависимые от центрального аппарата части по работе, связанной с обслуживанием физических и юридичес­ких лиц);

* выделенные части зависимы друг от друга и при разде­лении теряют ряд неосновных свойств, которые необ­ходимо в дальнейшем учитывать (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как зависимые от центрального аппарата части по работе, связанной с общей обслуживающей деятельностью — кадровой, бухгалтере кой, материал ьно-техн ической);

* выделенные части сильно зависят друг от друга и при разделении теряют основные свойства, т.е. становятся неспособными выполнять свои основные функции (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассмат­ривать как сильно зависимые от центрального аппара­та части по работе, связанной с размещением личных вкладов граждан, обслуживанием кредитов, коррес­пондентских счетов и др.). Такие части обособленно рассматривать не следует — иначе можно сделать мно­го ошибок.

При объединении из подготовленных в результате ана­лиза частей в целое необходимо учитывать будущую взаи­мозависимость частей друг от друга.

Как и в случае разделения, учитываются три возмож­ности:

• объединяемые части слабо зависят друг от друга, и они не ухудшают и не улучшают функционирование объединяемых частей в рамках целого;

• объединяемые части зависимы друг от друга, и при объединении они могут несколько усилить или осла­бить функционирование объединяемых частей в рам­ках целого. Это называется эмерджентностью;

• объединяемые части сильно зависят друг от друга, и при объединении они могут существенно (положитель­но или отрицательно) повлиять друг на друга в рамках целого. Это называется синергическим эффектом.

9.3. ЗАКОН ЕДИНСТВА АНАЛИЗА И СИНТЕЗА И ЕГО СЛЕДСТВИЯ

Процессы разделения и объединения в природе и ис­кусственных организациях идут постоянно и циклично.

«Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций».

Следствие 1. «Если внешние и внутренние возмущающие воздействия отсутствуют, то компания идет к полному исто­щению ресурсов».

Данное следствие показывает, что созидательные ре­сурсы компании постепенно приближаются к нулю. Они оказываются невостребованными ни самой компанией, ни внешней средой. Это означает, что ресурсы компании и ее потенциал не соответствуют потребностям общества, либо общество не информировано о возможностях дан­ной компании. В любом случае компания находится в со­стоянии застоя, истощения или порчи ресурсов.

Следствие 2. «Если отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)».

Это следствие показывает, что компания существует только за счет внутренних созидательных ресурсов. Они, как правило, направлены на преодоление разрушитель­ных сил внутренней и внешней среды, при этом на по­мощь внешней среды (других компаний и органов влас­ти) рассчитывать не приходится. Такая ситуация харак­терна для криминальных структур.

Следствие 3. «Если отсутствуют внутренние созидатель­ные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации».

К такому состоянию приходят компании, которые де­лают основной упор на внешнюю помощь, например компании типа «финансовых пирамид». Распознать такие образования и помогает данное следствие.

Следствие 4. «Если отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутрен­ние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возму­щающих воздействий».

Все созидательные ресурсы будут расходоваться на компенсацию различного рода ущерба, на страхование ресурсов, на удовлетворение потребностей самих работ­ников компании и др. Это условие перерождения хозяй­ственной организации в общественную.

Следствие 5. «Если отсутствуют внутренние возмущаю­щие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий».

Созидательные ресурсы компании будут расходовать­ся на компенсацию различного рода ущерба от внешних источников, в том числе на создание службы безопаснос­ти, дополнительных финансовых ресурсов, своего лобби в различных инстанциях и др. Это означает, что в компа­нии нет внутренних возмущающих воздействий или их не замечают. Такое состояние характеризуется полным со­гласием по всем управленческим и производственным вопросам в компании. Однако полное согласие — это либо проявление диктатуры руководителя, либо абсолют­ная пассивность подчиненных. То и другое плохо для компании, работающей в рыночных условиях.

9.4. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА ЕДИНСТВА АНАЛИЗА И СИНТЕЗА

Закон единства анализа и синтеза относится к объек­тивным законам организации. Есть три варианта реали­зации этого закона. *

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Закон действует стихийно. Независимо от действий руководителя в компании постоянно идут формальные и неформальные преобразования, направленные на теку­щую гармонизацию деятельности коллектива: реформи рование документооборота, перераспределение функций, перераспределение приоритетов в межличностных отно­шениях, изменение структуры компании, количества персонала и качества его подготовки и др.

Такие преобразования могут положительно отражать­ся на деятельности компании длительное время, опера­тивно разрешая возникшие проблемы, либо приводить к сиюминутным эффектам, а затем могут ухудшать ситуа­цию и усилить мешающие проблемы. Закон формирует преимущественно неформальное направление для устра­нения несоответствий.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его под­чиненные — нет.

Закон формирует два направления для устранения не­соответствий: формальное и неформальное. Формаль­ное — осуществляется со стороны специалистов компа­нии по реформированию и реструктуризации заранее (по упреждению). Неформальное — осуществляется со сторо­ны работников, которые действуют оперативно, часто не дожидаясь результатов уже заложенных ранее преобразо­ваний.

Персонал компании часто не приветствует дополни­тельные преобразования, если ситуация кажется им хоро­шей. При нарастании несоответствий руководитель дол­жен убедить персонал в необходимости проводить преоб­разования. Если размер этих несоответствий будет осознан подчиненными, то они, конечно, примут живей­шее участие в данном процессе, но будет уже поздно.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе.

Закон формирует преимущественно формальное на­правление для устранения несоответствий. Оно осуще­ствляется со стороны руководителей или специалистов компании заранее (по упреждению). При этом нефор­мальное направление будет идти в рамках формального, как управляемая инициатива. Как правило, подчиненные привлекаются к обсуждению и формированию стратегии развития компании, в том числе и к вопросам реформи­рования и реструктуризации. Зная стратегию, подчинен­ные лучше понимают маневры руководства и компании в целом, а также более добросовестно выполняют функ­ции, вытекающие из разработанной стратегии.

10. ЗАКОН РАЗВИТИЯ

10.1. Понятие развития, его формы и виды

10.2. Закон развития и пять его принципов

10.3. Реализация закона развития

10. ЗАКОН РАЗВИТИЯ

10.1. ПОНЯТИЕ РАЗВИТИЯ, ЕГО ФОРМЫ И ВИДЫ

Все элементы природы имеют либо естественный (ге­нетический), либо искусственный (запланированный) алгоритм функционирования. На земле обитают бабоч­ки-однодневки и столетние попугаи, функционируют вулканы и текут реки, работают заводы и выпускается продукция, живут и трудятся люди. Для каждого из них характерен путь развития (изменения).

Развитие — это необратимое и направленное измене­ние материи. Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания технических устройств, зарож­дения жизни, создания научной теории.

Выделяют две формы развития:

• эволюционную, характеризующуюся постепенными количественными и качественными изменениями;

• революционную, характеризующуюся скачкообразны­ми изменениями, в том числе состояния базиса без его осознания и изменения сознания без соответству­ющего изменения базиса.

Существует прогрессивное и регрессивное развитие.

Прогрессивное развитие — это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, от простого к сложному.

Регрессивное развитие — это переход к более простым понятиям и отношениям, к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам. Регресс может быть и положительным явлением в жизни, он часто со провождается отсеиванием деталей и концентрацией об­щих представлений, более правильной оценкой событий и явлений.

Прогресс и регресс — это процесс достижения гармо­нии. Прогресс и регресс — постоянные спутники разви­тия любой компании. В них идут процессы внедрения новых технологий (прогресс) и накопление опыта, упоря­дочения производственных отношений, укрепления тра­диций (регресс).

Развитие организаций обусловлено следующими фак­торами:

* изменениями на рынке спроса и предложения;

* изменениями внешней для компании среды (эконо­мика, техника, политика, этика, культура и др.);

* изменениями внутренней среды (объединение или разделение подразделений компании, перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

* старением и моральным износом имущественного и интеллектуального комплекса компании;

* изменениями экологии.

Одна часть из перечисленных факторов неподвластна руководству компании, другая является инициатором грядущих в компании перемен.

10.2. ЗАКОН РАЗВИТИЯ И ПЯТЬ ЕГО ПРИНЦИПОВ

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Так, развитие компании, ее продукции описывается кривой жизненного цикла. Она включает восемь (в фор­ме шляпы) взаимосвязанных этапов: нечувствительность (Э1), внедрение (Э2), рост (ЭЗ), зрелость (Э4), насыще­ние (Э5), спад (Э6), крах (Э7) и ликвидация или утилиза­ция (Э8).

Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие. Положительная тенденция разви­тия (Э2, ЭЗ, Э4) свидетельствует о прогрессивном разви­тии, а отрицательная (Э6, Э7) — о регрессивном. Этапы Э1, Э5 и Э8 могут представлять как прогрессивное, так и регрессивное развитие в зависимости от небольшого на­клона линий этого цикла.

Закон развития опирается на пять принципов: инер­ции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

1. Принцип инерции (или запаздывания):

• изменение потенциала компании должно начинаться спустя некоторое время после начала функциониро­вания ее новых ресурсов и продолжаться некоторое время после их выбытия;

• внедрение нового ресурса должно начинаться спустя некоторое время после его создания или приобрете­ния, а устаревший ресурс должен изыматься из ис­пользования через некоторое время после внедрения нового. »

В компаниях инерция проявляется в использовании физически и морально устаревшего оборудования, в дея­тельности отживших себя организационных структур.

2. Принцип самозависимости: на динамику развития компании (повышение ее потенциала) влияет потенциал самой компании.

Обычно компании, имеющие большой технический, интеллектуальный и финансовый потенциал, реагирует на новые потребности и интересы потенциальных поку­пателей быстрее, чем небольшие общества или товари­щества. В отдельных случаях и небольшие компании мо­гут добиться значительного повышения своего потенциа­ла, например, небольшая в свое время компания «APPLE» (США), создавшая новый тип компьютеров серии «Ма­кинтош».

3. Принцип эластичности: каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущаю­щих воздействий.

4. Принцип непрерывности: процесс изменения потен­циала компании идет непрерывно, меняется лишь ско­рость и знак изменения. Приобретение компанией новых ресурсов постепенно изменяет общий потенциал компа­нии.

5. Принцип стабилизации: компания стремится к стаби­лизации эффективных этапов жизненного цикла. К ним относятся этапы Э4 (зрелость) и Э5 (насыщенность). Этот принцип основан на потребности человека, коллектива и общества к стабильности. Эффективность деятельности компании претерпевает значительные изменения, а в кон­це, на этапе «крах» и «ликвидация» уменьшается до нуля. Улучшение работы компании и временного расширения этапов зрелости и насыщения должно проводиться про­фессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет:

* подключения новых ресурсов на каждом этапе разви­тия компании или ее продукции;

* расширения временного диапазона эффективных эта­пов жизненного цикла.

10.3. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА РАЗВИТИЯ

Закон развития относится к объективным законам ор­ганизации. В практике его действия на компанию имеют­ся три варианта:

Первый вариант. Руководитель и его подчиненные не знают о законе развития.

Закон действует стихийно. У руководителей и персо­нала любой компании постоянно ощущается стремление расширить ее влияние, повысить доход, материальное вознаграждение работников. У работников и руководите­лей обычно сильны романтические представления о бу­дущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. В рамках этого персонал будет стремиться к интенсификации расширения производства, привлече­нию дополнительных инвестиций. Не всегда эти действия будут соответствовать реальным потребностям рынка и возможностям компании. Груз накопленного потенциала в компании может снизить ее маневренность или даже не позволит ей выйти на запланированные результаты. Из­расходовав или неэффективно используя имеющиеся ре­сурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Стремление к быстрому развитию может привести компанию к синдрому большого бизнеса, который харак­теризуется следующими признаками:

* усиление централизации управления и рост аппарата управления;

* постепенная потеря управляемости над персоналом и производством;

* бюрократизация процедур для принятия обычных, повседневных решений, а также рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

* передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития: движение назад к более простым структурам управления, более широкое разделение прав, полномо­чий и ответственности.

Второй вариант. Руководитель знает о законе разви­тия, а его подчиненные — нет.

Формой сознательной реализации закона развития является бизнес-план компании. Однако подчиненные, обязан­не зная о бизнес-плане и характере развития компании, будут из лучших побуждений реализовывать свой план развития компании. Это может привести к конфликтам.

Третий вариант. Руководитель и его подчиненные зна­ют о законе развития.

Этот вариант присущ для хорошо подобранного кол­лектива, профессионально разбирающегося как в пред­мете своей деятельности, так и в ключевых вопросах ор­ганизационной и управленческой деятельности. Характер действия закона развития будет проявляться в осознан­ной реализации разработанных в бизнес-плане целей и задач с помощью согласованных средств и методов. На­пример, в повышении качества выпускаемой продукции, снижении ее себестоимости, увеличении оборачиваемос­ти оборотных средств. Ключевые решения руководства всегда будут находить поддержку среди персонала.

11. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПГОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

11.1. Закон композиции-пропорциональности

11.2. Реализация закона композиции-пропорциональности

11.3. Шесть принципов реализации закона композиции

и пропорциональности

11. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

11.1. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ-ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

«Каждая система (биологическая и социальная) стре­мится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в за­данной соотносительности или заданном подчинении (про­порции)».

Любой вид деятельности человека связан с использо­ванием каких-либо ресурсов — компьютера, автомашины, одежды и др. Каждый набор ресурсов должен быть доста­точно полным для успешного проведения той или иной работы. Если каких-то ресурсов не хватает, то остальные не будут использоваться, т.е. будут лишними. Увеличение количества одних ресурсов не может полностью компен­сировать недостаток других. Например, большое коли­чество инструментов не компенсирует^гсутствие запас­ных частей.

Любой человек стремится для осуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такой пропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Таким образом, закон компози­ции и пропорциональности — это объективный закон в жизни человека. В самой природе также происходят про­цессы, при которых все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается или по­является, достигая некоторой временной наилучшей ком­позиции. Внутри этой композиции также происходят процессы по согласованию отношений этих ресурсов по их величине или численности. Достижение наилучшего набора ресурсов и их пропорций в деятельности или в ре­зультатах деятельности человека или самой природы со­здает гармонию.

Гармония происходит от греческого слова «harmonía» — стройность, соразмерность. Она может быть естественной и созданной искусственно.

Как естественный эволюционный процесс гармония существует на всех уровнях мироздания: планет, госу­дарств, отраслей, организаций, семей и даже одного че­ловека. Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности эле­ментов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революци­онный процесс гармонизации, предсказать результаты которого практически невозможно, можно лишь гадать.

Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще луч­ше — упреждать его путем устранения причин возможно­го дисбаланса (дисгармонии). Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.

Таким образом, для достижения гармонии в системе необходимо иметь:

* ненулевые значения необходимых ресурсов и пропор-ционал ьностей между ними;

• задействованные ресурсы должны давать наилучший результат.

11.2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА КОМПОЗИЦИИ ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

При создании компании пропорциональность и ком­позиция закладываются в бизнес-план. Они определяют­ся нормами или практикой деятельности. Например, имеются нормы управляемости, нормы расхода ресурсов, нормы размещения и использования горюче-смазочных материалов, тарифная сетка оплаты труда, продолжитель­ность рабочего времени, нормы оснащения рабочего мес­та техническими средствами и др.

Есть три варианта реализации этого закона.

Первый вариант реализации. Руководитель и подчинен­ные не знают о законе композиции и пропорциональности.

Закон действует стихийно, он формирует только одно — неформальное направление действий со стороны работников, непосредственно чувствующих на себе воз­можные или уже имеющиеся несоответствия. Работники оперативно осуществляют преобразования в реальном режиме времени. Любая стихийность приводит к самона­стройке наиболее видимых со стороны персонала эле­ментов, например, набора целей и задач, перечня и объ­ема выполняемых функций, порядка стимулирования, отношений между персоналом. Такая самонастройка час­то приводит к перерасходу ресурсов или их некачествен­ному использованию.

Второй вариант реализации. Руководитель знает о зако­не композиции н пропорциональности, а его подчиненные — нет.

Закон формирует два направления для устранения не­соответствий в композиции и пропорциях: формальное и неформальное. Формальное — осуществляется со стороны специалистов компании. Они заранее рассчитывают и закладывают в бизнес-плане компании необходимые ре­сурсы и их пропорции. Неформальное — со стороны ра­ботников, оценивающих текущее положение дел. По­этому при текущем или предполагаемом отсутствии ка­ких-либо ресурсов подчиненные самостоятельно будут искать варианты их замены. При этом технические пара­метры новых ресурсов обычно отступают на второй план, что приводит к изменению конфигурации и материаль­ной основы продукции. В результате конкретные дей­ствия руководителя по планированию, реализации и ко­ординации требуемого набора элементов и их пропорци­ональности не всегда будут осознанно поддержаны подчиненными.

Третий вариант реализации. Руководитель и подчинен­ные знают о законе композиции и пропорциональности и могут управлять данным законом.

Закон формирует два взаимодействующих направле­ния для устранения несоответствий: формальное и неформальное. Формальное — будет проявляться со сто­роны специалистов компании, которые заранее рассчи­тывают и закладывают в бизнес-плане компании необхо­димые ресурсы и их пропорции. Неформальное — будет проявляться со стороны работников, которые сознатель­но реализуют полученные задания. В случае появления несоответствий в наборе ресурсов или их пропорций ру­ководитель и подчиненные будут действовать совместно в рамках единых целей компании. Такая деятельность возможна при высоком профессиональном и организа­ционном уровне работников. В таких случаях говорят о наличие в компании команды единомышленников.

11.3. ШЕСТЬ ПРИНЦИПОВ РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

Профессиональная реализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении шести принципов: планирования, координирования, ограниче­ния, стабилизации, согласования, полноты.

1. Принцип планирования. «В каждой компании дол­жен быть обоснованный план деятельности и развития».

Этот принцип закрепляет статический (первоначаль­ный) набор ресурсов и их пропорции, который должен планироваться на трех уровнях: стратегическом, такти­ческом и оперативном. Планирование связано с. выработ­кой миссии и целей компании — стратегических, такти­ческих и оперативных.

2. Принцип координирования. «Каждая компания долж­на следить за стратегическими, тактическими и опера­тивными изменениями и вносить соответствующие кор­рективы в набор и пропорции ресурсов».

Этот принцип определяет динамическую часть в дея­тельности по формированию набора ресурсов и их про­порций. Компания обязана проводить аналитическую работу по выявлению отклонений в потребностях ресур­сов и их пропорций. Рыночная ситуация постоянно ме­няется, и особенно важны для компании тенденции таких изменений (слабые сигналы). Своевременное реагирова­ние на слабые сигналы приносит компании наивысшую прибыль.

3. Принцип ограничения. «Набор ресурсов и их пропор­ции, находящиеся в ведении специалистов, должны быть ограничены рамками разумности для их эффективного управления».

Этот принцип требует от компании соблюдения норм информационного разнообразия. Он заключается в том, что специалист может не справиться с обработкой боль­шого количества информации о ресурсах, поэтому эф­фективность их координации будет снижаться.

4. Принцип стабилизации. «Изменение содержания на­бора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы заданного диапазона (нормативный уровень)».

Этот принцип призывает компанию к обдуманности своих решений об использовании ресурсов: материальных, интеллектуальных, финансовых и др., исходя из су­ществующих норм и практики.

5. Принцип согласования. «Планируемые к использо­ванию ресурсы должны подходить друг к другу по техни­ческим, химическим, интеллектуальным и другим харак­теристикам».

Компания должна планировать приобретение и при­менение ресурсов и их пропорций так, чтобы они были согласованы друг с другом и создавали при совместной работе положительную эмерджентность или синергию.

6. Принцип полноты. «Каждая компания должна вы­полнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности независимо от количества постоянных работников».

Этот принцип требует от компании выполнения не­обходимых функций либо своими силами, либо с помо­щью привлеченных организаций.

12. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

12.1. Состав коммуникаций в социальной организации

12.2. Закон своеобразия

12.3. Закон оптимальной загрузки

12.4. Закон эффективного восприятия и запоминания информации

12.5. Закон эффективного осмысления

12.6. Закон установки

12.7. Закон устойчивости информации

12.8. Закон доходчивости информации

12. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

12.1. СОСТАВ КОММУНИКАЦИЙ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специфические законы социальной организации ба­зируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования компаний и лю­дей. В рамках компании имеются две группы законов ор­ганизации: для руководителей и для человека. Законы социальной организации являются составной частью ор­ганизации как системы. *

Отношения между подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в кодексах, правилах и нормах. Однако многие нюансы организационных от­ношений в них не отражены либо из-за их новизны, либо из-за их сложности, или из-за нецелесообразности. Соот­ношение формализованных коммуникаций и неформаль ных отношений (рис. 15) в организациях должно заранее определяться руководителем. Характер служебных отно­шений в компаниях определяется инструкциями, устава­ми, положениями о внутреннем распорядке, установив­шимися порядками, подписанными контрактами и т.п. Характер неформальных отношений определяется чувс­твами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Организация

Формализованные коммуникации

Неформальные отношения

Человек

Инструкции

Уставы Чувства

Общественное мнение

Общие интересы и потребности

Договоренности

Традиции

Кодексы

Стратегии

П орядки

Контракты

Договоренности

Регламенты

Рис. 15. Состав коммуникаций

Руководители компаний больше всего заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения вносят изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через обще­ственные организации.

12.2. ЗАКОН СВОЕОБРАЗИЯ

«Для каждой компании существует наилучшая и толь­ко ей присущая организационная структура производства и управления».

Любая компания имеет некоторые особенности в ис­пользовании технологического оборудования, в профес­сионализме и личностных качествах персонала, в поряд­ках и традициях отношений между работниками по вер­тикали и горизонтали. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, мате­риальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каждая компания имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним орга­низационная структура управления производства и уп­равления (ОСУ). Своеобразие конкретной ОСУ состоит в том, что в них включены или из них исключены какие-либо подразделения или связи типовых ОСУ (линейных, функциональных, штабных и др.).

12.3. Закон социальной гармонии

«Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет улучшения эмоционального состояния работника (улучшается качество продукции), так и за счет активиза­ции его трудовой деятельности (повышается производи­тельность труда)».

В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива:

• достижение социальной справедливости;

• создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работников;

• улучшение условий труда и отдыха работников и чле­нов их семей;

• забота о здоровье;

• достойное пенсионное обеспечение.

• по упреждению — с помощью различных методов тес­тирования;

° опытным путем — за счет использования методики «мелких шагов»: для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работ­ник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

12.4. ЗАКОН ЭФФЕКТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ И ЗАПОМИНАНИЯ ИНФОРМАЦИИ

«Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к особенностям его мышления».

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мыш­ление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно, и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мышление — основано на логике представления и развития реальных событий.

Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Для одного человека изображе­ние какого-либо процесса или явления даст больше ин­формации, чем несколько листов пунктуальных расчетов, для другого — именно цифры, математические или логи­ческие соотношения дают основание для принятия того или иного решения. В теории управленческих решений существуют две группы методов разработки управленчес­ких решений — образные и логические. К образным от­носятся эвристический метод, методы сценариев и дерева решений, а к логическим — аналитический, статистичес­кий, экспертный и теоретико-игровой методы. Руководи­тель должен индивидуально подходить к каждому работ­нику и рекомендовать ему соответствующую методику для запоминания информации и разработки решений.

12.5. ЗАКОН ЭФФЕКТИВНОГО ОСМЫСЛЕНИЯ

«Эффективное осмысления нового возможно ири на­личии у человека большого объема знаний или информа­ции по данной тематике».

Руководитель любой компании, желающий ее разви­тия, не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как зна­ния и информация всегда дают наибольшую отдачу.

12.6. ЗАКОН УСТАНОВКИ

«Любой человек воспринимает наиболее полноту ин­формацию, на которую он настроился и приготовился».

Избирательность в информационном поле характерна для человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информа­цию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная ин­формация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается.

12.7. ЗАКОН УСТОЙЧИВОСТИ ИНФОРМАЦИИ

«Первая информация о каком-либо событии, посту­пившая человеку, является более устойчивой, чем вто­ричная о том же событии».

Первая информация о событии обычно не встречает в сознании человека сопротивления и спокойно запомина­ется, а другая о том же событии уже сопоставляется с пер­вой, и здесь возможны конфликты. Поэтому руководи­тель должен вовремя доводить до подчиненных информа­цию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную.

12.8. ЗАКОН ДОХОДЧИВОСТИ ИНФОРМАЦИИ

«Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм по­дачи одной и той же информации».

Одновременное использование образных и алгорит­мических способов подачи информации позволяет чело­веку выбрать ту форму ее подачи, которая соответствует его типу мышления. Поэтому руководитель должен ис­пользовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных: слова, расчеты, плакаты, образцы и т.д.