6. Организация как функция менеджмента. Делегирование задач и полномочий

Функции организации (О) – это вид деятельности управленческого персонала, направленной на обеспечение нормального функционирования предприятия (фирмы). Это процесс создания такой структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей, т.е. объединение людских, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения намеченных планов.

Этот процесс включает следующие стадии работ:

1. определение целей и задач предприятия

2. определение видов работ для выполнения задач

3. оценку рабочей силы и специалистов

4.группировка человеческих ресурсов в организационные структуры

5.определение степени ответственности и полномочий управленческого персонала по уровням

6. выявление специфических видов деятельности на предприятии

7. оформление и утверждение должностных инструкций

Из перечня стадий работ выделяются два аспекта. Это разделение функциональное по видам выполняемых работ и по степени интеллектуальной важности.

Такое функциональное разделение происходит сначала по вертикали и предполагает наличие не менее двух уровней менеджмента: руководителей и исполнителей (подчиненных). Если организация растет, управление усложняется, то возникает новый вид разделения – по горизонтали. Это вид разделения не требует высокой степени подчиненности как при вертикальной.

Делегирование задач и полномочий в О. предполагает создание системы отношений, обеспечивающей распределение задач и полномочий между отдельными подразделениями и сотрудниками, установление системы их взаимодействия, осуществление координации их действий по реализации планов, принятии решений и достижение целей организации. В самом общем плане осуществление функций организации связано с делегированием следующих задач:

• определение этапов реализации намеченных планов или принятых решений;

• назначение ответственных исполнителей на каждом этапе и введением порядка взаимодействия исполнителей, а именно, кто, с кем и каким образом должен взаимодействовать на разных этапах выполнения плана или решений;

• проектирование организационной структуры управления предприятием или приведение её в соответствие с целями, намеченными на стадии планирования;

• проектирование работы, т.е. принимаются решения кому и как следует действовать;

• технология выполнения работ, т.е. какие действия, знания, методы и техника используются в трудовом процессе, когда и где работа должны выполняться;

• взаимозависимость работ;

• восприятие содержания работ каждым отдельным исполнителем субъективно (использование характеристики, разнообразия, автономность, законченность, результативность, взаимодействие, общительность).

7. Содержательные теории мотивации

Мотивация (М) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к М: сотрудники – это ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Или ее еще называют политикой кнута и пряника.

В качестве стимулов М на предприятиях применяют: систему нормативов и льгот; уровень зарплаты и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношение к семье и коллективу; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческие порывы и интересная работа; желание самоутвердиться; внутренняя культура. Но основной формой М является заработная плата и решение социальных вопросов работника.

Для оценки эффективности М труда на первый план выносится заработная плата, которая была и остается основным источником воспроизводства кадровой политики предприятий и государства.

Помимо основной (тарифной части) заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, определяется базовой величиной. В структуру зарплаты также входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты несвязанные непосредственно с результатами труда и трудовым вкладом. Их размер оказывает влияние на величину мотивации.

Содержательные теории М стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности. В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности). В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что М, кот. сработала один раз, будет эффективно работать все время.