29. Разработка проекта изменений

Управление изменениями — это процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей. Все эти изменения вызваны постоянно меняющимися требованиями, предъявляемыми ситуацией на рынке, клиентами и сотрудниками. Рассчитывать на эффективность своей деятельности в будущем может только тот, кто старается не отставать от современных требований, отвечающих духу времени, четко определяет стратегию и постоянно осуществляет стратегические изменения. Курт Левин определил три основных этапа осуществления изменения: размораживание, изменение, замораживание.

Разработка проекта управления изменениями включает пять этапов:

Этап 1 Подготовка

1.1 Формулировка вопросов: "Что необходимо сделать, чтобы помочь своей команде/отделу/отделению работать более эффективно?", "Какие виды изменений следует осуществить, чтобы решить эту конкретную проблему?"

1.2 Определение потребности в изменении (ях).

1.3 Установить внешние и внутренние факторы, вызывающие изменение.

1.4 Используя модель Надлера-Ташмена, описать текущее состояние и определить, какие именно аспекты организации необходимо изменить: задачи; структуры и системы; культуру; людей.

1.5 Определить людей, которые смогут руководить осуществлением изменения.

1.6 Выбрать измеримые критерии для оценки изменения.

1.7 Определить уровень изменения.

1.8 Используя анализ поля сил, выяснить движущие и сдерживающие силы изменения, а также потенциал для изменения.

1.9 Определить все виды возможного сопротивления изменению.

1.10 Спланировать, как преодолеть или уменьшить ожидаемое сопротивление изменению.

Этап 2 Размораживание

2.1 Отбор и использование методов для уменьшения сопротивления изменению.

2.2 Отслеживать эффективность использования методов размораживания и, при необходимости, модифицировать их.

Этап 3 Изменение

3.1 Осуществлять системный контроль за сроками осуществления изменения и готовности скорректировать их в зависимости от следующих факторов: степени и вида оказанного сопротивления; объема власти и полномочий у Вас и у тех, кто оказывает сопротивление; объема необходимой информации и степени приверженности изменению; возможных рисков.

3.2 Быть готовым к корректировке планов осуществления изменения.

Этап 4 Замораживание

4.1 Выделить достаточный запас времени для этого этапа.

4.2 Использовать модель Надлера-Ташмена, чтобы оценить, как до сих пор осуществлялось изменение с точки зрения задач, структур и систем, культуры и людей.

4.3 Информировать всех участников процесса изменений об успехах.

Этап 5 Оценка

5.1 Оценивать результаты изменения согласно критериям, установленных на первом этапе.

5.2 Постоянно отслеживать прогресс.

5.3 Использовать полученные уроки при планировании изменений в будущем.

30. Процесс преодоления сопротивления изменениям: основные этапы.

Сопротивление – это естественный элемент процесса изменений. Это та сила, которая противостоит любым изменениям статус-кво. Степень сопротивления изменениям зависит от того, как человек воспринимает их, каковы его исходные установки в отношении складывающейся ситуации.

Обычно выделяют две противоположные формы проявления сопротивления:

- открытое сопротивление;

- скрытое сопротивление.

Открытое сопротивление более конструктивно, поскольку в этом случае позиция оппонентов ясна, что дает возможность вступить с ними в диалог, если не прийти к соглашению. Если сопротивление носит скрытый характер, оно может оставаться незамеченным неопределенно долгое время и полностью сорвать реализацию планируемых изменений. Скрытое сопротивление обычно является следствием низкого доверия к спонсорам (стратегам) и отсутствия возможности участвовать в обсуждении планируемых изменений. Целевая группа испытывает чувство отстраненности от процесса изменений. Чаще всего это вызывает в сотрудниках тайное беспокойство, которое выливается в косвенные жалобы или даже явный саботаж.

Коттер и Шлезингер определили основные причины того, почему люди могут сопротивляться изменениям. К ним относятся:

• узкособственнический интерес;

• непонимание и недостаток доверия;

• различия в оценке ситуации;

• низкий уровень готовности к изменениям.

• влияние коллег;

• усталость от изменений;

• предыдущий неудачный опыт изменений.

Способы преодоления сопротивления:

-Образование и предоставление информации.

Образование и информирование поможет людям понять, почему изменения необходимы, и избежать некоторых причин, вызывающих сопротивление и основанных на непонимании и различных оценках ситуации.Образование и предоставление информации особенно полезны в ситуациях, когда ощущается недостаток информации или используется неточная информация.

-Участие и вовлечение

Настоящее участие и вовлечение означает, что инициаторы любого изменения готовы выслушать тех людей, которых затронет изменение, и использовать их советы. Однако этим процессом необходимо управлять с долей осторожности, и он может занимать очень много времени.

-Помощь и поддержка

Если сотрудники проявляют значительные опасения или беспокойство по поводу изменения, то менеджеры могут обеспечить им поддержку, которая, по-видимому, уменьшит их сопротивление. Вид поддержки будет зависеть от типа изменения, но, тем не менее, может включать в себя обучение новым навыкам, управление стрессом, совещания в группах для обсуждения общих проблем или просто предоставление необходимых условий для того, чтобы сотрудники были выслушаны или им была предоставлена моральная поддержка. Для этого подхода также требуется много времени, он достаточно дорогостоящий и все равно может быть неэффективным. Если нет необходимых времени и денег, то данный подход практически целесообразен.

-Переговоры и соглашения

В некоторых ситуациях изменения совершенно очевидно, что не все смогут получить выгоду, и при этом «проигравшие» могут обладать большой силой для оказания сопротивления изменению. В таких случаях имеет смысл применить тактику переговоров и соглашений, как с отдельными индивидуумами, так и с группами сотрудников. Например, если невозможно избежать сокращения штатов, то при этом предлагается определенная компенсация для сотрудников, подпадающих под сокращение штатов и/или под досрочный уход на пенсию.

-Манипулирование и преувеличение роли

Манипулирование иногда применяется менеджерами в их попытках влиять на других. Это слово имеет отрицательный оттенок, однако одна из разновидностей манипулирования - преувеличение роли - может быть весьма успешной и «недорогой». При таких обстоятельствах человек или группа, проявляющие сопротивление, представляются как ключевые фигуры в осуществляемых изменениях. В случае успеха удается не только уменьшить сопротивление изменению, но и добиться поддержки.

-Явное и неявное принуждение

Этот подход должен рассматриваться менеджерами как крайняя мера, поскольку он, по существу, принуждает людей к изменениям, часто с угрозами, например, сокращений. Это - быстрый способ, так как сила может преодолеть практически любой вид сопротивления, и он иногда необходим, если нет времени на привлечение других к принятию решений.