10. Vertybės ir jų rūšys

Vertybės yra esminiai įsitikinimai, kad „konkretus elgesys arba egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesį arba egzistavimo būdą“. (M. Rokeach, S.P. Robbins). Vertybių sistema – individo vertybių hierarchija.

Vertybių rūšys

M. Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis:

- Galutinės (terminalinės) vertybės. Atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti.

- Tarpinės (instrumentinės) vertybės. Atspindi pageidautiną elgesio būdą ar priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms.

Skirtingų grupių vertybės skiriasi, tos pačios profesijos, kategorijos žmonių vertybės yra panašios.

R. Zemke, C.Raines, B. Filipczak sugrupavo darbuotojų vertybes pagal laikmetį, kuriuo jie pradėjo karjerą, t.y. apibrėžė darbo kohortas:

- Veteranai. Atėjo 6 dešimtmetyje. Linkę išlikti lojalūs savo darbdaviams. Didžiausią reikšmę teikia patogiam gyvenimui ir šeimos saugumui.

- Kūdikių bumo atstovai. 7-9 dešimtmečiai, juos stipriai veikė pilietinių teisių judėjimas, būdingas nepasitikėjimas valdžia. Labai akcentuoja laimėjimus ir materialinę sėkmę. Tiki, jog tikslas pateisina priemones. Organizacijas laiko tik priemone pasiekti karjerą. Galutinės vertybes – pasiektas tikslas ir socialinis pripažinimas.

- Ikseriai. Vertina lankstumą, gyvenimo galimybes, pasitenkinimą darbu, šeimą, laisvalaikis ir malonumai. Patinka dirbti komandose.

- Būsimieji. Labai pasitiki savimi, bet patinka dirbti ir komandoje. Technika jiems savaime suprantamas dalykas. Labai svarbūs pinigai. Galutinės vertybės – laisvė ir patogus gyvenimas.

11. Užslėptas vertybių poveikis darbo efektyvumui

Asmenys, turintys skirtingas vertybes, siekia skirtingų tikslų. Tokiems žmonėms darbas gali būti daugiau ar mažiau svarbus, jie gali būti atsidavę darbui mažiau ar daugiau priklausomai nuo vertybių. Be to skiriasi tokių žmonių skatinimo būdai, asmens, kuriam svarbiausia gyvenimo malonumai ir laisvalaikis nepaskatinsi didesniu atlyginimu ir atvirkščiai. Kai kuriuos gali skatinti pripažinimas.

Jei asmens ir jo darbovietės vertybės sutampa, toks asmuo dirbs efektyviai (pvz.: asmuo, kuriam svarbus naudingumas mieliau dirbs darbą, kuriame galės padėti kitiems (pvz.: soc. darbuotojas), o ne tokį, kuriame kitiems kenks (pvz.: antstolis:) ir pan.

12. Nuostatų prigimtis ir funkcijos

 Nuostatos yra vertinamojo pobūdžio - palankūs arba nepalankūs pareiškimai apie objektus, žmones ar įvykius. Nuostatos atspindi, ką žmogus jaučia dėl kokio nors dalyko. Sakydamas „Man patinka mano darbas", aš išreiškiu savo nuostatą dėl darbo.

Nuostatos yra lankstesnes nei vertybės: kažkas man patinka arba nepatinka ir pan. Tai žmogaus įsitikinimai ir jausmai, formuojantys reakciją į žmones ar įvykius.

Žmogus gali turėti tūkstančius nuostatų, tačiau OE mokslas sutelkia dėmesį tik į labai ribotą skaičių su darbu susijusių nuostatų. Šios nuostatos yra:

pasitenkinimas darbu,

įsitraukimas į darbą (kiek žmogus susitapatina su darbu ir kaip aktyviai jame dalyvauja) ir

įsipareigojimas organizacijai (lojalumo organizacijai ir savęs sutapatinimo su ja rodiklis).

Pasitenkinimas darbu neabejotinai susilaukė didžiausio dėmesio.

Nuostatų funkcijos (iš paskaitos):

 prisiderinimas: nuostatos racionalizuoja elgesį;

 ego apsauga: (gynyba): kad blogai apie save negalvotum, nors žinai, kad blogai elgiesi, ką nors susigalvoji sau pateisinti;

 vertybių išraiška;

 žinios: organizacijoje geriau yra, kai plėtojama organizacijos kultūra, kad būtų panašus darbuotojų suvokimas, kas gera ir kas bloga.

Pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo neigiamos. Kalbėdami apie darbuotojų nuostatas, žmonės dažniausiai turi galvoje jų pasitenkinimą darbu. Iš tiesų labai dažnai šie du terminai sukeičiami.

Kas lemia pasitenkinimą darbu? Kokie su darbu susiję kintamieji lemia pasitenkinimą darbu? Tyrimais nustatyti svarbiausi veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, yra šie:

proto pastangų reikalaujantis darbas,

Darbuotojai yra linkę teikti pirmenybę darbams, kurie duoda galimybę panaudoti savo įgūdžius bei gebėjimus ir siūlo įvairias užduotis, veiklos laisvę bei įgalina sužinoti savo darbo įvertinimą. Šių savybių turintis darbas reikalauja proto pastangų. Nereikalaujantys proto pastangų darbai kelia nuobodulį, tačiau, kita vertus, ir per daug proto pastangų reikalaujantieji sukelia neviltį ir nesėkmės jausmą. Dauguma darbuotojų jaučia malonumą ir pasitenkinimą, kai darbas reikalauja nuosaikių proto pastangų.

 teisingas atlygis,

Darbuotojai nori tokių atlygio sistemų ir tokios paaukštinimo pareigose politikos, kuri, jų nuomone, yra teisinga, nedviprasmiška ir atitinka lūkesčius. Jei darbuotojai mano, kad atlygis yra teisingas, pagrįstas darbo reikalavimais, individualiais gebėjimais ir atitinka bendruomenės atlygio standartus, greičiausiai bus patenkinti tokiu darbu. Taip pat darbuotojai, kurie mano, kad sprendimai dėl paaukštinimo pareigose yra priimami teisingai, greičiausiai irgi bus patenkinti savo darbu.

palaikančios darbuotoją darbo sąlygos

Darbuotojams rūpi darbo aplinka ir asmeninio komforto, ir galimybių gerai dirbti požiūriu. Jie teikia pirmenybę aplinkai, kuri yra saugi, patogi, švari ir minimaliai blaško dėmesį.

jį palaikantys kolegos.

Ir galiausiai darbas žmonėms duoda kur kas daugiau negu vien tik atlygis ir apčiuopiami laimėjimai. Darbas taip pat patenkina daugumos darbuotojų socialinio bendravimo poreikį. Todėl nenuostabu, kad draugiški ir palaikantys bendradarbiai kelia didesnį pasitenkinimą darbu.

Pasitenkinimas darbu ir produktyvumas

Nedaug temų yra susilaukusios tokio studijuojančių organizacinę elgseną dėmesio kaip pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ryšys. Dažniausiai keliamas štai toks klausimas: ar patenkinti darbu darbininkai yra produktyvesni (dirba našiau) už nepatenkintus?

Patį pirmąjį požiūrį į pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ryšį būtų galima iš esmės apibendrinti tokiu teiginiu: „Laimingas darbininkas yra produktyvus darbininkas". Didžiąja dalimi tėviškos globos, kurią vadovai demonstravo nuo dvidešimtojo amžiaus ketvirtojo iki šeštojo dešimtmečio - pavyzdžiui, burdami kompanijos kėglių komandas, steigdami kredito unijas, rengdami piknikus ir mokydami viduriniosios grandies vadovus jautriai reaguoti į darbuotojų rūpesčius, - buvo siekta padaryti darbininkus laimingus. Tačiau laimingo darbininko tezė buvo labiau pagrįsta noru, kad tai būtų tiesa, nei nenuginčijamais įrodymais.

Nuodugnesnė analizė rodo, kad jei pasitenkinimas darbu ir turi teigiamą poveikį, šis poveikis yra nedidelis. Tačiau įjungus švelninančius veiksnius šis ryšys sustiprėja. Pavyzdžiui, ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra stipresnis, kai darbuotojo elgesio nevaržo ar nekontroliuoja išoriniai veiksniai. Darbuotojo produktyvumas darbe, kurio tempą diktuoja mašinos, labiau priklauso nuo mašinos darbo greičio nei nuo jo pasitenkinimo.

Šiuo metu, išsamiai išnagrinėję surinktus įrodymus, esame linkę daryti išvadą, kad Jei gerai atliekate savo darbą, savaime esate juo patenkinti. Be to, jei padarysime prielaidą, kad organizacija atlygina už produktyvumą, padidėjus jūsų produktyvumui, turėtumėte sulaukti daugiau žodinių pagyrimų, didesnės algos, sustiprėtų tikimybė būti paaukštintiems pareigose. Šis atpildas savo ruožtu padidintų jūsų pasitenkinimą darbu.

Pasitenkinimas darbu ir pilietiškas elgesys organizacijoje (PEO).

Atrodo, jog būtų logiška daryti prielaidą, kad pasitenkinimas darbu turėtų būti pagrindinis darbuotojo pilietiško elgesio organizacijoje (PEO) veiksnys. Patenkinti darbu darbuotojai turėtų būti labiau linkę teigiamai kalbėti apie savo organizaciją, padėti kitiems ir atlikti daugiau, nei paprastai iš jų tikimasi. Be to, patenkinti darbu darbuotojai turėtų būti linkę daryti daugiau, nei reikalauja jų pareigos, nes jie nori atsakyti tuo pačiu į savo teigiamą patyrimą. Laikantis šitokio požiūrio, ankstyvosiose diskusijose apie PEO buvo daroma prielaida, kad toks elgesys yra glaudžiai susijęs su pasitenkinimu darbu. Tačiau pastaruoju metu surinkti įrodymai rodo, kad pasitenkinimas darbu turi įtakos PEO tik tada, kai darbuotojai mano, kad su jais elgiamasi teisingai.

Tarp pasitenkinimo darbu ir PEO yra nuosaikus ryšys. Tačiau pasitenkinimas darbu nėra susijęs su PEO, jei kyla klausimų dėl teisingumo. Ką tai reiškia? Kalbant iš esmės, pasitenkinimas darbu virsta teisingų rezultatų, elgesio ir procedūrų koncepcijomis. Jei nemanote, kad jūsų tiesioginis vadovas, organizacijos procedūros ar atlygio politika yra teisinga, labai tikėtina, kad būsite nepatenkinti savo darbu. Tačiau jei manote, kad organizacijos procesai ir rezultatai yra teisingi, įgaunate pasitikėjimą. O kai pasitikite savo darbdaviu, esate labiau linkę savanoriškai daryti tai, kas viršija formalius jūsų darbo reikalavimus.

Disonanso mažinimas. Vienas iš aktualiausių su nuostatomis susijusių pastebėjimų yra tas, kad žmonės ieško darnos ir nuoseklumo. Kognityvinis disonansas kyla tada, kai dvi ar daugiau žmogaus nuostatų pradeda prieštarauti viena kitai arba kai žmogaus elgesys prieštarauja jo nuostatoms. Kognityvinio disonanso teorija teigia, kad žmonės siekia mažinti disonansą ir jo sukeliamą diskomfortą.

Realiame pasaulyje nė vienas žmogus negali visiškai išvengti disonansų. Jūs žinote, kad „sąžiningumas yra geriausia politika", tačiau tylite, kai pardavėjas atiduoda jums per daug grąžos. Arba liepiate vaikams valyti dantis kiekvieną kartą pavalgius, o patys šito nedarote. Tad kaip žmonės su visu tuo susidoroja? Žmogaus troškimą sumažinti disonansą apibrėžia jį sukuriančių elementų svarba, žmogaus įsitikinimas, kiek jis gali šiuos elementus paveikti, ir potencialiai disonanse slypintis atlygis.

Jei disonansą sukeliantys elementai yra palyginti nereikšmingi, poreikis ištaisyti disbalansą bus nedidelis. Tačiau tarkime, kad gamyklos direktorė ponia Smit, turinti vyrą ir kelis vaikus, yra itin įsitikinusi, jog jokia kompanija neturėtų teršti oro ar vandens. Deja, dėl savo darbo reikalavimų ponia Smit yra priversta priimti sprendimus, kurie supriešina kompanijos pelningumą ir jos nuostatas dėl taršos. Ji žino, kad firmai ekonomiškiausia išleisti nutekamuosius vandenis į vietinę upę (tarkime, jog tai yra teisėta). Kaip ji pasielgs? Akivaizdu, kad ponia Smit patiria aukštesnio laipsnio kognityvinį disonansą. Dėl to, kad šiame pavyzdyje pateikti disonansą sukeliantys elementai yra svarbūs, negalime tikėtis, kad ponia Smit nekreips dėmesio į šią nedermę. Spręsdama šią dilemą, ji gali pasirinkti kelis variantus, ne vien tik mesti darbą. Ji gali sumažinti disonansą, arba keisdama savo elgesį (nustoti teršti upę), arba nuspręsdama, kad šis disonansinis elgesys visai nėra reikšmingas („Aš privalau užsidirbti duoną, o mano, kaip priimančios korporacinius sprendimus, vaidmuo dažnai reikalauja, kad kompanijos interesus kelčiau aukščiau už ekologinius ar visuomeninius."). Trečioji alternatyva - poniai Smit reikėtų pakeisti savo nuostatą („Teršti upę nėra negerai."). Dar viena išeitis - surasti harmoningus elementus, kurie nusvertų keliančiuosius disonansą („Nauda, kurią visuomenė gauna iš mūsų produkcijos, yra kur kas didesnė nei jos patiriami kaštai, kuriuos sukelia upės tarša.").

Įtakos, kurią, individo nuomone, jis turi paveikti disonanso elementus laipsnis lems jo reakciją į disonansą. Jei individas mano, kad disonansas yra nekontroliuojamas - kad žmogus nieko čia negali pakeisti, - tikėtina, jog jis bus linkęs keisti savo nuostatą. Pavyzdžiui, jei disonansą sukeliantį elgesį sąlygoja vadovo nurodymai, poreikis sumažinti disonansą bus mažesnis nei tuo atveju, kai šitaip galėtų elgtis savo valia. Nors disonansas ir egzistuoja, jį galima pateisinti ir racionaliai paaiškinti.

Atlygis taip pat turi įtakos žmogaus paskatoms mažinti disonansą. Su dideliu disonansu susijusią įtampą galima sušvelninti pasiūlius didelį atpildą. Atpildas sumažina disonansą, padidindamas žmogaus „balansinės ataskaitos" darnos pusę. Kadangi organizacijose už paslaugas žmonės gauna atlygį, dažnai jie gali susitaikyti su didesniais disonansais darbe nei kur kitur.

Šie švelninantys veiksniai perša išvadą, kad žmogus nebūtinai sieks darnos, tai yra nesistengs mažinti disonanso, vien todėl, jog jį patiria. Jei sąlygojantys disonansą veiksniai yra nereikšmingi, jei individas mano, kad disonansą sukelia išorinės sąlygos ir jo neįmanoma kontroliuoti, arba jei atpildas yra pakankamai didelis, kad atsvertų disonansą, žmogus gali nejausti didelio poreikio šį disonansą mažinti.

Kokios kognityvinio disonanso teorijos organizacinės implikacijos? Ji gali padėti prognozuoti polinkį į nuostatų ir elgesio pokyčius. Pavyzdžiui, jei dėl darbo žmonės yra priversti sakyti ar daryti tai, kas prieštarauja jų asmeninėms nuostatoms, jie bus linkę keisti savo nuostatas, kad suderintų jas su suvokimu, ką privalo sakyti ar daryti. Be to, juo didesnis disonansas - po to, kai jis buvo svarbos, pasirinkimo ir atlygio veiksnių sušvelnintas, -juo didesnis poreikis jį sumažinti.