- •1 Tema. Organizacinės elgsenos įvadinės sąvokos ir teoriniai pagrindai.
- •1. Organizacijos, grupės, valdžios ir vadovavimo sąvokų apibrėžimo problematika
- •Valdžia ir vadovavimas
- •2, 3. Organizacinės elgsenos (oe) samprata. Oe apibrėžimas, tikslas, sritis, ryšys su kitais mokslais.
- •4. Oe istorinės ištakos: demografiniai pokyčiai, globalizacija, prekių ir paslaugų kokybės poreikis
- •5. Oe tyrimo metodologija
- •2 Tema. Individas organizacijoje
- •1. Asmenybė ir individualūs skirtumai.
- •2. Asmenybės formavimąsi įtakojantys elementai.
- •4. Intelektas
- •5. Intelekto rūšys
- •3 Pagrindiniai kriterijai, leidžiantys spręsti apie individo intelekto lygį:
- •6. Intelektas ir sėkmė profesinėje veikloje
- •7. Lyčių intelektinės veiklos skirtumai
- •8. Asmenybių tipologijos
- •Ekstravertiškumu,
- •Nuolaidumu,
- •Stropumu,
- •Asmenybės tipo bei darbo produktyvumo ir kokybės sąsajos
- •9. Asmenybės ir darbo suderinamumas.
- •10. Vertybės ir jų rūšys
- •Vertybių rūšys
- •11. Užslėptas vertybių poveikis darbo efektyvumui
- •12. Nuostatų prigimtis ir funkcijos
- •13. Nuostatų ir elgesio ryšys
- •15, 16. Suvokimo atranka ir aplinkos įtaka suvokimui
- •17. Socialinis suvokimas
- •18. Socialinio suvokimo klaidos ir jų priežastys
- •19. Kaip išvengti socialinio suvokimo klaidų
- •20. Socialinis suvokimas ir nuostatos organizacijos kontekste
- •21. Išmokimas
- •22. Emocijos ir veiklos efektyvumas. 23. Emocijų rūšys.
- •3 Tema. Motyvavimas kaip darbuotojų elgsenos formavimo pagrindas
- •1. Motyvacijos ir motyvavimo sampratos
- •3. Motyvų konfliktai
- •4. Motyvavimo metodai
- •X ir y teorijų palyginimas
- •Bendradarbiavimo motyvacinio metodo taikymas
- •5. Darbo įvertinimo ir atlyginimo problemos
- •6. Motyvavimo programos organizacijoje
- •1. Tikslinis valdymas. ( mbo)
- •3. Darbuotojų pripažinimo programos.
- •4 Tema. Grupės organizacijoje
- •1.Grupės samprata organizacijoje
- •Formalios grupės organizacijoje
- •2. Grupių organizacijose tyrimai: Hawtorn‘o ir Ash‘o eksperimentai
- •Grupių vystimosi stadijos
- •5. Grupinės elgsenos determinantės: grupės dydis, normos, lojalumas, statusas.
- •6. Grupių charakteristika.
- •Grupės vertybės ir normos
- •Sugebėjimas dirbti drauge arba darna;
- •7. Grupinio elgesio ypatybės (efektai)
- •8. Konformizmo pasekmės organizacijai: Sherif‘o, Ash‘o, Milligramm‘o eksperimentai.
- •9. Grupinio elgesio kontrolės galimybės
- •Vadovas gali/privalo:
- •10. Grupės narių vaidmenys: Belbin‘o grupės narių vaidmenų tipologijos
- •Vaidmenys grupėje pagal Belbiną:
- •11. Vaidmenų konfliktas
- •5 Tema. Komandų formavimas organizacijoje.
- •1. Komandos samprata
- •2. Grupės ir komandos sąvokų skirtumai
- •Komandų rūšys
- •Komandos formavimo prielaidos
- •Komandos narių funkcijos
- •Išvados vadovui
9. Grupinio elgesio kontrolės galimybės
Vadovas gali/privalo:
Žinoti grupės narių vaidmenis ir į juos atsižvelgti.
Daryti įtaką grupės normoms. Normos kontroliuoja grupės narių elgesį, nes jomis nustatomi teisingų ir neteisingų poelgių standartai. Žinant konkrečios grupės normas, galima geriau paaiškinti jos narių nuostatas ir poelgius. Vadovas negali kontroliuoti grupės normų, tačiau gali joms daryti įtaką, aiškiai pasisakydami, kokie poelgiai yra pageidautini, nuolatos įtvirtindami, šiuos pageidautinus poelgius ir susiedami paskatinimus su norimomis elgesio normomis.
Suburti darbo grupes, kurių tikslai sutaptų su organizacijos tikslais. Jei tai pavyksta padaryti, grupės darna daro teigiamą poveikį jos veiklos rezultatams.
Atkreipti rimtą dėmesį į socialinio dykinėjimo poveikį darbo grupėms. Kai naudojamas kolektyvinis darbas, siekiant sustiprinti moralę ir skatinti komandinį darbą, reikia pasirūpinti, kad būtų galima įvertinti kiekvieno grupės nario pastangas. Jei to padaryti nepavyksta, reikia įvertinti, ar galintis padidėti darbuotojų pasitenkinimas darbu kompensuos potencialų produktyvumo sumažėjimą. Tačiau ši išvada tinka tokioms individualizmą skatinančioms kultūroms, kur dominuoja asmeninis interesas (pvz. Vakarų kultūros), ir neturėtų būti taikoma bendruomenėms, kurios pasižymi kolektyvizmu ir kurių atskirų žmonių veiklą skatina grupių tikslai (pvz. Kinijos Liaudies Respublika).
Taip parinkti grupių narius, kad jie problemas ir klausimus spręstų, žvelgdami iš skirtingos perspektyvos. Iš pradžių grupės narių skirtingumai gali neigiamai atsiliepti jos veiklos rezultatams. Kai grupės nariai išmoks atsižvelgti į vienas kito ypatumus, jos veiklos rezultatai pagerės.
Siekti, kad su statusu susijusios privilegijos būtų atidžiai ir teisingai dalijamos. Jei egzistuoja neteisybė statuso atžvilgiu, ji gali neigiamai veikti grupės suinteresuotumą.
Jei organizacijoje taikomas grupinis sprendimų priėmimas, reikia ypač stengtis iki minimumo mažinti grupinį mąstymą. Vadovas turėtų skatinti kiekvieną grupės narį, ypač tuos, kurie ne taip aktyviai įsitraukia į diskusiją, išsakyti savo mintis, bet vengti pareikšti grupinės diskusijos pradžioje savo nuomonę dėl pageidaujamo sprendimo.
10. Grupės narių vaidmenys: Belbin‘o grupės narių vaidmenų tipologijos
Žinant, kokį vaidmenį žmogus bando vaidinti, lengviau bendrauti su juo, nes galima numatyti, kaip tas žmogus pasielgs. Taip pat kitiems lengviau dirbti su šiuo žmogumi žinant, kokio vaidmens iš jo reikalauja darbas, nes jis turėtų elgtis taip, kaip kiti iš jo tikisi. Kitaip tariant, jei žmogus vaidina tą vaidmenį, kurio iš jo tikimasi, kitiems lengviau nuspėti jo elgesį.
Vaidmenys grupėje pagal Belbiną:
1. Idėjų generatorius – siūlo;
2. Rėmėjas - sutinka (remia idėjas, o ne žmones);
3. Plėtotojas - rodo vizija, "apaugina";
4. Kritikas - išryškina trūkumus (turi buti konstruktyvus - kritikuoja idėją, o ne žmogų);
5. Informacijos siekėjas - klausia, atkreipia dėmesį;
6. Informacijos tiekėjas - "žiniukas", turi daug žinių ir ryšių.