Grupių vystimosi stadijos

Išskiriami penki grupės vystimosi/formavimosi etapai:

1. Formavimasis;

Užmezgami pirmieji ryšiai, susipažinimas, nustatomos taisyklės. Aklimatizavimasis.

2. Audra;

Nariai jaučiasi pakankamai tvirtai. Priešinimasis taisyklėms arba jų adaptavimas. „Sniego gniūžtės“ efektas.

3. Normalizavimasis;

Sprendžiami iškilę konfliktai. Galutinai įtvirtinamos elgesio normos. Šiame etape jau galima laukti rezultatų.

4. Stabilumas

Žmonės nukreipiami nuo sprendimų prie veiksmų. Pasireiškia „mes“ ir „jie“, sinergija.

5. Užduoties užbaigimas arba išnykimas.

Kai tai pačiai grupei duodama nauja užduotis, grįžtama atgal į normalizavimosi arba audros etapą.

4. Grupių formavimo (-si) priežastys.

Grupių formavimo priežastys:

• Darbo našumo didinimas;

• Biurokratizmo mažinimas;

• Produkto/paslaugos kokybės užtikrinimas;

• Sprendimų parengimo ir įgyvendinimo kokybės gerinimas;

• Laiko nuostolių mažinimas.

Grupių formavimosi priežastys:

• Poreikių patenkinimas;

• Artumas ir sanglauda;

• Vieningi tikslai;

• Ekonomiškumas (nauda).

(Iš Robbins vadovėlio)

PRIEŽASTIS	NAUDA
Saugumas	Įsijungę į grupę, žmonės gali sumažinti su vienatve susijusį nesaugumą. Būdami grupės dalis, jie jaučiasi stipresni, mažiau abejoja savimi ir yra atsparesni grėsmei.
Padėtis	Būdami grupės, kurią kiti laiko svarbia, nariais, žmonės įgyja pripažinimą ir statusą.
Savivertė	Grupės gali suteikti žmonėms savivertės jausmą. Tai yra, priklausydami grupei, žmonės gali ne tik pademonstruoti savo statusą jai nepriklausantiems, bet ir pajusti didesnę savo vertę.
Narystė	Grupės gali patenkinti socialinius poreikius. Žmonėms patinka reguliarus bendravimas, kuris atsiranda tapus grupės nariu. Daugeliui bendravimas darbe yra pirminis narystės poreikio patenkinimo šaltinis.
Galia	Tai, ko negalima padaryti individualiai, dažnai įmanoma grupiniais veiksmais. Skaičiuje slypi galia.
Tikslų įgyvendinimas	Kartais įgyvendinti kokį nors tikslą reikia daugiau negu vieno žmogaus, - kad darbas būtų užbaigtas, tenka suvienyti talentus, žinias ar galią. Tokiais atvejais vadovybė turėtų pasitelkti formalias grupes.

5. Grupinės elgsenos determinantės: grupės dydis, normos, lojalumas, statusas.

grupės dydis

Grupės dydį nusako narių skaičius. Minimalus efektyvios grupės organizacijoje narių skaičius yra du darbuotojai, maksimalus – apie 25 darbuotojai.

Grupės skirstomos į:

• mažas, t.y. 7 (+2,-2) nariai

(Žmonės nebūna susiskaldę, tačiau didelė konformizmo tikimybė. Jei grupės nariai yra kruopščiai atrinkti, grupė yra pati efektyviausia. Jei pavedama ne tik priimti sprendimus, bet ir įgyvendinti – rezultatas puikus).

• vidutines - 14 (+2,-2) narių,

(Ryškesni nei mažoje grupėje asmeniniai interesai, aktyviai išreiškiami nuomonių skirtumai, čia konformizmo mažiausiai. Ši grupė gali atlikti daugiau funkcijų nei maža. Sprendimai priimami lėčiau, aktyvios diskusijos. Klaidų tikimybė maža. Mokymų efektyvumas didžiausias, nes mokosi grupės nariai ir vieni iš kitų. Tačiau grupė nėra tokia didelė, kad vieni kitų nepastebėtų. Pastebimas „mes“ jausmas).

• dideles, - 21 (+2,-2) narys.

(tai efektyvios grupės riba. Suvaldomos dar, kai yra fizinis darbas, bet intelektualiniai užduočiai netinka. Neįmanoma kiekvieną pažinti, pastebėti išklausyti. Formuojasi neigiami stereotipai, nuostatos, nenaudingi organizacijai. Reikalingos atskiros pastangos suformuoti „mes“ jausmą. Dažnesni konfliktai, t.p. ir užslėpti, todėl tokios grupės gali būti ir visiškai neefektyvios).

Grupės, kurių narių skaičius viršija 25, vadinamos labai didelėmis, laikoma, kad jos nėra tokios efektyvios kaip mažesnės grupės organizacijoje (G Bardier). Kiti grupių tyrėjai (S.P. Robbins, V.A. Graičiūnas, Zakarevičius) teigia, kad efektyviausios yra grupės, kurių narių skaičius varijuoja nuo 5 iki 7.

Mažesnės grupės greičiau įvykdo užduotis nei didelės. Tačiau jei grupei reikia spręsti rimtą problemą, didelės grupės nuolatos pasiekia ge­resnių rezultatų nei mažos. Didelėms grupėms, kurios turi dvylika ar daugiau narių, gerai sekasi su­rinkti įvairius duomenis. Tad jei grupės tikslas - surinkti faktus, didesnės grupės čia turėtų būti efektyvesnės. Antra vertus, mažesnės grupės gali produktyviau pa­naudoti šiuos surinktus duomenis.

Tačiau su darbu grupėse yra susijęs ir socialinis dykinėjimas - tai žmonių polinkis dirbant kolektyviai ma­žiau stengtis nei dirbant individualiai. Šis reiškinys tiesiogiai konfrontuoja su lo­gika, kad visos grupės produktyvumas turėtų bent jau prilygti visų jos narių produktyvumų sumai.

Grupės dydis yra atvirkščiai proporcingas individualaus žmogaus darbo rezultatams. Daugiau žmo­nių grupėje gali būti geriau tik ta prasme, kad keturių žmonių grupės bendrasis produktyvumas yra didesnis nei dviejų ar trijų žmonių, tačiau kiekvieno grupės nario produktyvumas mažėja.

Kas gi sukelia šį socialinio dykinėjimo efektą? Jis gali atsirasti dėl įsitikinimo, kad kiti grupės nariai nepadaro to, kas jiems priklauso. Jei matote, kad kiti grupės nariai tinginiauja ar nesugeba ko nors padaryti, teisingumą atstatysite ma­žindami savo pastangas. Dar šį reiškinį galima paaiškinti atsakomybės išsklaidy­mu.

Jei žmonės ma­no, kad jų indėlio neįmanoma pamatuoti, jų efektyvumas sumažėja.

normos

kiekviena grupė turi priimtino elgesio standartus, kurių laikosi jos nariai – t.y. normos.

Kiekviena grupė susikuria savas normas. Darbo grupės savo nariams dažniausiai gana aiškiai nurodo, kiek jie turėtų stengtis, kaip atlikti savo darbą, kokie turėtų būti jų veiklos rezultatai, kokiais komunikavimo būdais naudotis ir pan. Šios normos daro ypač stiprų poveikį kiekvieno darbuotojo veiklos rezultatams. Jei dėl normų grupėje sutariama ir jos priimamos, jos tampa poveikio grupės narių elgesiui priemonėmis, ir tada reikia tik minimaliai įsikišti iš išorės. Grupės verčia narius pri­derinti savo elgesį prie grupės standartų. Jei kuris nors grupės narys pažeidžia normas, tikėtina, kad kiti grupės nariai jį pataisys arba netgi nubaus. Tai patvirtina ir Hawthorne'o ir Ascho tyrimų rezultatai.

Grupės vertybės ir normos reiškiasi per tam tikras taisykles, kurios:

• Leidžia orientuotis grupės nariui skirtingose situacijose;

• Leidžia grupei įvertinti nario elgesį.

Kai grupės normos įgyja pastovų pobūdį ir reguliuoja grupės elgesį net pakitus grupės sudėčiai, jos vadinamos tradicijomis (A.L. Svencickij). Prie tradicijų galime priskirti šventes, ritualus, etiketą, reakcijas į įprastas situacijas.

lojalumas

(Kadangi apie grupių narių lojalumą neradau tiesiogiai nieko nei Robbins‘e nei paskaitoj, tai šiek tiek parašysiu apie darną, manau čia turėtų tikti).

Darna - tai yra kiek jų nariai yra artimi vienas kitam ir kiek jie suinteresuoti išlikti grupėje. Darna yra svarbus veiksnys, nes pastebėta, kad tai susiję su grupės produktyvumu.

Ryšys tarp grupės darnos ir produktyvu­mo priklauso nuo grupės nustatytų su darbo rezultatais susijusių normų. Juo darnesnė grupė, juo labiau jos nariai sieks grupės tikslų. Jei su darbo rezultatais su­sijusios normos yra didelės (pavyzdžiui, didelis našumas, kokybiškas darbas, bendradarbiavimas su grupei nepriklausančiais asmenimis), darni grupė bus produktyvesnė už nelabai darnią. Tačiau jei darna yra gera, o su darbo rezultatais susi­jusios normos žemos, produktyvumas bus menkas. Jei darna nėra gera, o su darbo rezultatais susijusios normos didelės, produktyvumas padidės, tačiau nebus toks pat kaip tais atvejais, kai ir darna, ir su darbo rezultatais susijusios normos yra žemos; kita vertus, tai neturės pastebimos įtakos produktyvumui.

Ką vadovai gali padaryti, skatindami grupės darną:

(1) sumažinti grupę,

(2) siekti, kad grupės tikslai būtų priimtini visiems jos nariams,

(3) pasistengti, kad grupės nariai dau­giau laiko praleistų kartu;

(4) sutvirtinti grupės statusą ir įsitikinimą, kad patekti į grupę yra sunku,

(5) skatinti konkurenciją su kitomis grupėmis,

(6) skatinti visą grupę, o ne atskirus jos narius,

(7) fiziškai izoliuoti grupę.

Statusas – tai grupėje turimas prestižas, užimamos pareigos ar rangas (S.P.Robbins). Statusas gali būti formalus ir neformalus.

Formalus, t. y. jį gali duoti grupė ar organizacija. Dažniau susiduriame su statusu neformaliai. Statusą galima neformaliai įgyti dėl tokių savybių kaip išsilavinimas, amžius, lytis, įgūdžiai ar patirtis. Neformalus statusas nebūtinai yra mažiau reikšmingas, nei formalus.

Turintiems aukštą statusą grupės nariams dažniau nei kitiems suteikiama laisvė nukrypti nuo normų. Aukštą statusą turintys žmonės taip pat ge­riau geba pasipriešinti spaudimui prisitaikyti nei žemesnį statusą turintys kole­gos. Itin vertinamas grupėje žmogus, kuriam nereikia arba nerūpi grupės teikia­mas socialinis atlygis, gali ypač nepaisyti poreikio prisitaikyti prie normų. Tačiau tai galioja tik tol, kol aukštą statusą turinčio žmogaus veikla nepradeda grupei stipriai kliudyti siekti savo tikslų.

Taip pat svarbu, kad grupės nariai tikėtų, jog statusų hierarchija yra teisin­ga. Jei manoma, kad egzistuoja neteisybė, tai sukelia disbalansą, kuris verčia ko­reguoti grupės narių elgesį. Jei manome, kad mūsų suvokiamas žmogaus rangas ne­atitinka tų priedų, kuriuos jam teikia organizacija, susiduriame su statuso nenuo­seklumu. Darbuotojai tikisi, jog tai, ką žmogus turi bei gauna, atitinka jo statusą.

Paprastai grupės savo viduje sutaria dėl statuso kriterijų, todėl ranguojant grupių narius nuomonės sutampa. Tačiau individualus žmogus gali atsidurti konfliktinėje situacijoje, persikeldamas iš vienos grupės į kitą, kurioje yra skirtingi statuso kriterijai, arba įsijungdamas į grupę, kurios narių išsilavinimas bei patirtis yra nevienoda.