3. Darbuotojų pripažinimo programos.

Vis daugiau organizacijų pradeda suprasti, kad pripažinimas gali būti vienas veiksmingiausių iš darbuotojus motyvuojančių veiksnių. Darbuotojų pripažinimo programos gali būti įvairių pavidalų. Pateiksiu keletą pavyzdžių: asmeniškas padėkojimas darbuotojui už gerą darbą; ranka rašyto raštelio nusiuntimas ar elektroninio laiško, padėkojant už teigiamą veiklą; darbuotojo pagyrimas kompanijos žurnale ar laikraštyje; darbuotojo apdovanojimas įteikiant atminimo dovanas ar ženklus. Kai kurios kompanijos pasitelkia ryšių su visuomene tarnybas, plačiai reklamuodamos puikius savo inžinierių ir konstruktorių komandų laimėjimus.

Apklausus įvairių sričių darbuotojus, jų nuomone galingiausia motyvacijos priemonė darbe – pripažinimas. Pagal pastiprinimo teoriją, jei tam tikras poelgis yra paskatinamas išreiškiant pripažinimą tuojau pat po to, kai šis poelgis įvyko, tikėtina, kad toks poelgis bus pakartotas. Kaip minėjau, pripažinimo pavidalų yra labai įvairių, bet pats veiksmingiausias – viešas pripažinimas. Taip pat viena žinomiausių ir plačiausiai naudojamų pripažinimo priemonių - darbuotojų pasiūlytos sistemos. Darbuotojai teikia pasiūlymus, kaip patobulinti procesus, sumažinti kaštus, ir už tai sulaukia pripažinimo nedidelių piniginių premijų forma. Šią priemonę ypač efektyviai taiko japonai.

4. Darbuotojų įtraukimo į valdymą programos.

Šis terminas aprėpia tokias populiarias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas valdyme, darbo demokratija, įgaliojimų suteikimas ir nuosavybės teisių suteikimas darbuotojams. Tikslas – skatinti didesnį atsidavimą kompanijos sėkmei (jei darbuotojai dalyvaus priimant sprendimus, darančius poveikį jiems patiems, ir turės didesnį savarankiškumą bei galimybę kontroliuoti savo darbą, jie bus suinteresuoti ir atsidavę organizacijai, produktyvesni ir labai patenkinti savo darbu).

Skiriamos 3 darbuotojų įtraukimo į valdymą formos:

1) Dalyvavimas valdyme. Jis nebūtinai tinka kiekvienai organizacijai, nes kad būtų veiksmingas, reikia pakankamai laiko dalyvauti; klausimai, į kurių sprendimą įsitraukia darbuotojai, turi būti aktualūs; darbuotojai privalo turėti gabumų dalyvauti; organizacijos kultūra turi skatinti darbuotojų įsitraukimą.

+ darbuotojai iš tiesų dalijasi reikšminga sprendimų priėmimo galia su savo tiesioginiais vadovais;

- Dalyvavimas valdyme nėra garantuota priemonė darbuotojų veiklos rezultatams pagerinti;

- Jis turi nedidelę reikšmę tokiems veiksniams kaip darbuotojų produktyvumas, suinteresuotumas ar pasitenkinimas darbu.

2) Reprezentacinis dalyvavimas – tai, kai darbininkai ne tiesiogiai dalyvauja valdyme, o juos reprezentuoja mažos darbuotojų, kurie iš tiesų dalyvauja kompanijos valdyme, grupės. Tikslas – perskirstyti valdžią organizacijoje taip, kad profsąjungų reikalavimai ir vadovybės bei akcininkų interesai būtų labiau subalansuoti.

Dažniausios reprezentacinio dalyvavimo formos – darbo tarybos ir darbuotojų atstovai direktorių taryboje. Darbo tarybos sieja darbuotojus su vadovybe. Tai grupė paskirtų ar išrinktų darbuotojų, su kuriais vadovybė privalo pasitarti, priimdama su personalu susijusius klausimus. Darbuotojų atstovai direktorių taryboje dalyvauja direktorių tarybos posėdžiuose ir atstovauja firmos darbuotojų interesams.

- Tokio dalyvavimo vertė - simbolinė. Nors ši forma gali padidinti atstovaujančių savo kolegoms žmonių suinteresuotumą bei pasitenkinimą, beveik nėra įrodymų, kad šis efektas pasiekia ir darbuotojus, kuriems jų kolegos atstovauja.

3) Darbuotojų akcijų nuosavybės planai.( DANP). Tai organizacijose įdiegti naudų planai, pagal kuriuos darbuotojai gali įsigyti organizacijos akcijų. Pagal tipišką DANP sukuriamas darbuotojų akcijų fondas. Organizacijos į šį fondą perveda arba akcijas, arba pinigus pirkti akcijoms ir paskirsto akcijas darbuotojams. Nors darbuotojai yra organizacijos akcijų savininkai, paprastai jie negali fiziškai turėti akcijų ar jas parduoti tol, kol dirba organizacijoje.

+ didina darbuotojų pasitenkinimą darbu; sąlygoja geresnius organizacijos veiklos rezultatus.

Vokietijoje, Prancūzijoje, Olandijoje ir Skandinavijos šalyse pramoninės demokratijos principai ( darbuotojų dalyvavimas valdyme) yra itin įsišakniję, o kitose šalyse – Japonijoje, Izraelyje, jau kelis dešimtmečius praktikuojamos reprezentacinio dalyvavimo formos. DANP tampa populiaria įtraukimo į organizacijos valdymą forma.

5. Kintamo atlygio programos.

Vienetinio atlygio planai, atlygio priedai, pelno dalijimasis, premijos, naudos pasidalijimas – visa tai kintamo atlygio programos. Šias atlygio formas nuo tradiciškų skiria tai, kad žmogui mokama ne tik už atidirbtą laiką ar stažą, - dalis darbuotojo atlygio priklauso nuo individualių arba visos organizacijos veiklos rezultatų, arba ir nuo vienų ir nuo kitų. Priešingai nei tradicinės bazinio atlygio programos, kintamas atlygis nėra kasmetinė renta. Uždarbis svyruoja kartu su pasiektais rezultatais. Dėl atlygio svyravimo šios programos ypač patinka vadovams. Jos dalį organizacijos fiksuotų darbo kaštų paverčia kintamais, tad pablogėjus veiklos rezultatams, sumažėja išlaidos. Be to, kai atlygis susietas su veiklos rezultatais, uždarbis tampa indėlio į organizacijos veiklą atspindžiu, o ne kažkokia teisės į išmoką forma. Prastai dirbantieji pastebi, kad jų atlygis nedidėja, o pasiekusiųjų gerų darbo rezultatų atlygis didėja priklausomai nuo indėlio į organizacijos sėkmę.

Taikomos šios kintamo atlygio programos:

1) Vienetinio atlygio. Ji taikoma beveik šimtmetį. Taikant vienetinį atlygį, darbininkui išmokama fiksuota suma už kiekvieną užbaigtą produkcijos vienetą. Tokia sistema, kai darbuotojas negauna bazinio atlyginimo, o jam mokama tik už tai, ką pagamina, yra grynasis vienetinio atlygio planas. Pvz., vaisvandenių pardavėjai per rungtynes. Jiems tenka 50 centų už kiekvieną parduotą vienetą. Jei per rungtynes parduoda 200 vienetų, uždirba 100 Lt. Vadinasi, juo sunkiau žmonės dirba, tuo daugiau uždirba.

2) Premijos. Išmokamos tik išimtinai aukščiausiems vadovams arba visiems darbuotojams. Jos gali būti skiriamos pvz., priklausomai nuo to, kokį pelną nuo investuoto kapitalo kompanija uždirba, ar individualiai – už tai, kad sėkmingai pakeista kompanijos finansinė situacija.

3) Pelno dalijimosi planai – tai visą organizaciją apimančios programos, paskirstančios atlygį pagal tam tikrą formulę, įvertinančią organizacijos pelningumą. Tai gali būti tiesioginės piniginės išmokos arba, ypač kalbant apie aukščiausius vadovus, laisvi akcijų pasirinkimai.

4) Naudos padalijimas – tai pagal formulę apskaičiuojamas grupinių paskatų planas. Pagerėjęs grupės produktyvumas – lyginant dabartinį laikotarpį su ankstesniuoju – lemia, kokia bus skirta pinigų suma. Dėl padidėjusio produktyvumo sutaupytos lėšos gali būti įvairiai paskirstytos tarp kompanijos ir darbuotojų, tačiau dažniausiai paskirstomos po lygiai. Čia orientuojamasi ne į pelną, todėl naudos pasidalijimas skatina konkrečius veiksmus, kuriems išoriniai veiksniai turi mažesnę įtaką nei pelnui. Taikant naudos pasidalijimo planą darbuotojai gali gauti premijas net tuo atveju, kai organizacijos veikla nėra pelninga. Ši priemonė pagerina darbuotojų produktyvumą, teigiamai veikia darbuotojų nuostatas, taikant šį metodą kompanijose sumažėja skundų, pravaikštų, nelamingų atsitikimų darbe.

Žmonės turėtų pastebėti stiprų ryšį tarp darbo rezultatų ir už juos gaunamą atlygį, jei norima, kad motyvacija būtų maksimali. Jei atlygis priklauso nuo visiškai nesusijusių su darbo rezultatais veiksnių, tokių kaip stažas ar pareigos, labai tikėtina, kad darbuotojai sumažins savo pastangas. Šiandien ypač aktualus grupių ir visos organizacijos narių skatinimas. Darbuotojai skatinami sutaurinti savo asmeninius tikslus, kad jie tarnautų padalinio ar visos organizacijos tikslams. Grupiniais rezultatais grindžiamos skatinimo priemonės taip pat natūrali veiklos tąsa tų organizacijų, kurios siekia sukurti stiprią komandų dvasią. Kai atlygis siejamas su komandos veiklos rezultatais, darbuotojai skatinami papildomai stengtis prisidėti prie komandos sėkmės.

6. Įgūdžiais pagrįsti darbo planai ( kompetencijos skatinimo programa) – atlygio už užimamas pareigas alternatyva. Taikant šiuos planus darbuotojo atlyginimas priklauso ne nuo pareigų atlygio kategorijos, o nuo to, kokius jis įgūdžius turi arba kiek darbų gali atlikti. Toks atlygis skatina darbuotojus įgyti kuo daugiau įgūdžių.

+ Jis padeda gerinti komunikavimą organizacijoje, nes žmonės turi galimybę geriau suprasti vienas kito darbą. Taip pat mažinami žalingi „savo teritorijos“ gynimo poelgiai. ( Rečiau skamba frazė – tai neįeina į mano pareigas). Patenkinami ambicingų darbuotojų, susiduriančių su minimaliomis paaukštinimo pereigose galimybėmis, poreikiai. Šie žmonės pasidalinti savo uždarbį ir praplėsti žinias gali nebūdami paaukštinti pareigose.

- žmonės gali pasiekti aukščiausią tašką – išmokti visų įgūdžių, kurių reikalauja programa. Tai gali sukelti neviltį darbuotojų, kurie iki tol mokėsi, tobulėjo ir gaudavo vis didesnį atlyginimą. Įgūdžiai gali tapti nereikalingi. Neatsižvelgiama į darbo kokybę, o įvertinamas tik faktas, kad kažkas turi konkrečių įgūdžių.

Įgūdžiais pagrįstas planas skatina darbuotojus išmokti, gausinti savo gebėjimus ir tobulėti. Turintys aiškų pasiekimų poreikį žmonės jaučia nenumaldomą vidinį impulsą viską daryti efektyviau ir geriau. Išmokę naujų įgūdžių, darbuotojai tampa labiau patenkinti savo darbu. Toks atlygis skatina tapti lankstesniais, nuolatos mokytis, tapti universaliais, o ne siauros srities specialistais, juo stiprinama darbuotojų motyvacija.

5. Darbo įvertinimo ir atlyginimo problemos.

Jei organizacijoje tinkamai taikomos įvardintos programos, dirbantys joje darbuotojai jaučiasi gerai ir tinkamai motyvuoti. Jie:

-Džiaugiasi savo darbu;

-Nerodo neigiamo požiūrio į organizaciją;

-Nori būti darbe;

-Žmogus atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo;

-Dirba pigiau, dėl to apsimoka organizacijai (nėra pravaikštų, dirba našiau).

Tuo tarpu nemotyvuotam darbuotojui būdinga:

-Žemas darbo našumas;

-Pravaikštos (vėlavimas, nepasirodymas darbe);

-Prasta darbo kokybė;

-Konfliktai;

-Įvairūs suvaržymai (randa pasiteisinimų, suvaržymų kodėl jam nesiseka)

Ką daryti su nemotyvuotu darbuotoju?

-Tikslus darbo projektavimas (aiškios taisyklės darbe);

-Darbų kaitaliojimas;

-Daugiau galimybių suteikti priimant sprendimus;

-Sumažinti darbo grupes (labiau matomas simuliavimas)

-Nemotyvuotų darbuotojų jungimas į grupę;

-Lankstus darbo grafikas;

-Tikslus pravaikštų žymėjimas;

-Svarstymas;

-Papeikimas;

-Šalinimas.