6. Motyvavimo programos organizacijoje

1. Tikslinis valdymas. ( mbo)

Akcentuojami kartu su darbuotojais iškelti tikslai, kurie apčiuopiami, patikrinami ir pamatuojami. Jį beveik prieš 50 metų pasiūlė P.Druckeris kaip priemonę motyvuoti žmones, o ne juos valdyti. MBO pabrėžiama, kaip bendruosius organizacijos tikslus paversti konkrečiais jos struktūrinių vienetų ir individualių narių tikslais. Čia bendrieji organizacijos tikslai paverčiami konkrečiais kiekvieno jos lygmens (skyriaus, padalinio, žmogaus) tikslais. Tačiau kadangi žemesnių lygių padalinių vadovai dalyvauja iškeliant savo tikslus, MBO veikia ir „iš apačios aukštyn“, ir iš „viršaus žemyn“. Dėl to susidaro tikslų hierarchija, sujungianti vieno lygio tikslus su aukštesnio lygio tikslais. O kiekvienam individualiam darbuotojui MBO suformuluoja konkrečius darbo tikslus. Taigi, kiekvienas žmogus žino, kokį konkretų indėlį jis privalo įnešti į savo padalinio veiklos rezultatus. Jei visi darbuotojai įgyvendina savo tikslus, jų struktūrinio vieneto tikslai taip pat pasiekiami ir bendrieji organizacijos tikslai tampa tikrove. Yra keturios bendros visoms MBO programoms sudėtinės dalys:

a) konkretaus tikslo iškėlimas – glaustai, ko tikimasi pasiekti;

b) grupinis sprendimų priėmimas – vadovas ir darbuotojai sutaria ir parenka tikslus;

c) termino apibrėžtumas (aiškus įvykdymo terminas) – pvz., 3, 6 mėnesiams, ar vieneriems metams;

d) rezultatų įvertinimas - siekiama užtikrinti nuolatinį veiklos grįžtamąjį ryšį, kad žmonės galėtų sekti savo veiksmus ir juos koreguoti.

Tikslų iškėlimo teorija rodo, kad sudėtingi tikslai duoda geresnius darbo rezultatus nei lengvi, o konkretūs sudėtingi tikslai duoda geresnius darbo rezultatus nei jokie ar bendro pobūdžio, ir kad darbo rezultatų grįžtamasis ryšys sąlygoja geresnį darbą. MBO skatina konkrečius tikslus ir grįžtamąjį ryšį. MBO efektyviausias tada, kai tikslai pakankamai sudėtingi ir reikalauja žmogų įsitemti. MBO taikomas daugelyje kompanijų, sveikatos apsaugos, švietimo ir kt. Kartais jis neveiksmingas dėl nerealių lūkesčių, vadovų nesugebėjimo ar nenoro atlyginti už pasiektus tikslus.

2. Elgsenos modifikavimas ( OE Mod) ( kitaip grįžtamojo ryšio ir paramos)

Tai paramos teorijos taikymas darbe. Tipinėse OE Mod programose taikomas penkių etapų problemų sprendimo modelis:

- Išsiaiškinti su darbo rezultatais susijusią elgseną;

- Įvertinti elgseną; vadovas privalo sukaupti tam tikrą pradinę informaciją apie veiklos rezultatus (tai yra kiek kartų dabartinėmis sąlygomis kartojasi pageidaujami veiksmai);

- Išsiaiškinti elgsenos pasekmes; atliekama funkcinė analizė, vadovai sužino, kokie signalai byloja apie pageidautiną elgesį ir kokios pasekmės šiuo metu ją palaiko;

- Sukurti ir įgyvendinti intervencijos strategiją; užbaigęs funkcinę analizę, vadovas pasirengęs sukurti ir įgyvendinti intervencijos strategiją, kad skatintų pageidautiną elgseną ir atpratintų nuo nepageidaujamos. Strategijoje reikia pakeisti ryšį tarp veiklos rezultatų ir atlygio – struktūrą, procesus, įrangą, grupes ir užduotis – siekiant, kad už geresnius darbo rezultatus būtų geriau atlyginama.

- Įvertinti ar pagerėjo rezultatai.

Dėstytoja skiria kai kuriuos papildomus etapus:

a) su nepatenkinančiais darbo rezultatais susijusios darbuotojų elgsenos elementų nustatymas;

b) nustatytų elgsenos elementų įvertinimas;

c) elgsenos pasekmių analizė;

d) intervencinės strategijos sukūrimas;

e) strategijos įgyvendinimas;

f) strategijos įtakos darbo rezultatams įvertinimas;

g)pageidaujamos elgsenos rėmimas pakartotinis nepageidaujamos elgsenos elementų nustatymas.

OE Mod yra taikomas padidinti darbuotojų produktyvumui, sumažinti klaidoms, pravaikštoms, vėlavimui į darbą ir nelaimingų atsitikimų skaičiui.