3. Motyvų konfliktai

Motyvai inicijuoja mūsų elgesį, suteikia jam kryptį ir intensyvumą. Motyvų konfliktai - tai būtinybė pasirinkti vieną iš dviejų ar daugiau variantų. K. Levinas (Lewin) motyvų konfliktus suskirstė į tris rūšis: troškimo ir troškimo, vengimo ir vengimo, troškimo ir vengimo.

Jeigu asmenį tuo pačiu metu traukia du malonūs (įdomūs, geidžiami) dalykai (ir abi alternatyvos yra lygiavertės) ir jam tenka spręsti, kurį iš jų pasirinkti, kyla troškimo ir troškimo konfliktas. Kai pasirenkama kuri nors alternatyva, pasirinkimas pasąmoningai imamas teisinti, o atmestasis variantas peikiamas. Tokiu būdu pasirinktosios alternatyvos "svoris" asmeniui padidėja, o atmestosios sumažėja. Taip žmogus apsaugo savo pasirinkimo prestižą.

Situacija, kai tenka rinktis vieną iš dviejų nepatrauklių (nemalonių, vengiamų) dalykų, vadinama vengimo ir vengimo konfliktu. Šiuo atveju asmuo nenori rinktis nei vieno, nei kito, stengiasi kuo ilgiau vilkinti sprendimą. Vengimo ir vengimo konflikto sprendimas paprastai užima daugiau laiko nei troškimo ir troškimo konflikto. Vengdamas spręsti šį konfliktą, asmuo tarsi tikisi, kad laikui bėgant pasikeis aplinkybės ar konfliktas savaime išsispręs. Išsprendus vengimo ir vengimo konfliktą, pasirinktoji alternatyva ima atrodyti dar nemalonesnė nei prieš tai, o atmestoji - ne tokia nepatraukli (baisi).

Kai kurie dalykai (tikslai) yra kartu ir malonūs, ir nemalonūs, ir patrauklūs, ir atstumiantys. Taip pasireiškia troškimo ir vengimo konfliktas. Būtent šių motyvų konfliktų žmogus per gyvenimą patiria daugiausia. Prieštaringų jausmų jautimas vienu metu tam pačiam objektui (asmeniui) vadinamas ambivalencija. Kuo ilgesni žmonių santykiai, tuo jie ambivalentiškesni. Pavyzdžiui, siekimą užmegzti kuo glaudesnį emocinį kontaktą paprastai lydi atmetimo baimė. Kuo daugiau nesėkmių asmuo patyrė ankstesniuose santykiuose, tuo ši baimė didesnė.

4. Motyvavimo metodai

Organizacijos vadovas pasirenka motyvacinį metodą, atitinkantį jo organizacijos tikslus, taip pat kuris naudojamas stengiantis, kad pavaldinių darbas tobulėtų.

Renkantis motyvavimo metodus, reikia atsižvelgti į tam tikrus veiksnius, kurie kiekvienam individui yra skirtingi.

Lyderio asmenybė. Diktatoriški ir pasipriešinimo negalintys toleruoti žmonės motyvacinius metodus renkasi pagal savo charakterio savybes. Tie, kurie yra kintamo charakterio, lengvai sukalbami ir stengiasi patikti kitiems, dažniausiai renkasi visai skirtingą motyvacinį metodą – tokį, kuris atitiktų asmeninius jų bruožus.

Pasitikėjimas darbuotojais. D.Mcgregoras teigė, kad dauguma vadovų darbuotojus skirsto į dvi kategorijas pagal X ir Y teorijas. X teorijai - kategorijai priklausantys darbuotojai apibūdinami kaip niekuo nesidomintys – jų nedomina darbo sėkmė. Y teorijos - kategorijos darbuotojai yra veiklūs, juos domina darbo rezultatai, o ypač darbo laimėjimai.

X ir y teorijų palyginimas

X teorijos teiginiai	Y teorijos teiginiai
Žmonės nemėgsta darbo ir juo nesidomi, jei tik įmanoma, vengia jo	Šiai žmonių kategorijai darbas yra toks įprastas kaip žaidimas ar poilsis
Kadangi ši žmonių kategorija darbo nemėgsta, juos reikia kontroliuoti, koreguoti iš aukštesnių organizacijos pozicijų	Žmonės vadovauja sau ir kontroliuoja patys save
Šie žmonės nenori būti pripažinti, šalinasi atsakomybės, nėra ambicingi. Visą apie save sukauptą informaciją jie linkę slėpti	Įsipareigojimai yra atlyginimo funkcija, kuri siejasi su laimėjimais
	Šios kategorijos žmonės linkę tobulėti, siekti geresnių sąlygų, turi atsakomybės jausmą
	Jie laiko save aukštos kompetencijos darbuotojais, yra sumanūs ir kūrybingi, sprendžiant organizacijos problemas. Jie nėra tingūs.

Darbo pobūdis. Dauguma darbų apriboja individualius kontaktus tarp darbuotojų, tarp vadovo ir pavaldinių. Darbo tikslai bei darbuotojų pareigos yra glaudžiai susiję, bet individualūs jų kontaktai skiriasi. Visi darbai yra skirtingo pobūdžio, todėl vadovas turi į tai atsižvelgti ir nuspręsti, kurį motyvacijos požiūrį geriau taikyti, pvz.: jei darbe turi būti priimami sprendimai, reikia pasirinkti tokį motyvacinį metodą, kad ir pavaldiniai galėtų dalyvauti sprendimų priėmime.

Organizacijos situacija. Kai normos ar standartai užimamoms pareigoms yra diktuojami, kai mokesčiai yra per aukšti arba kai vyksta rinkimai, vadovas turi pasirinkti motyvacinį metodą pagal situaciją.

Yra įvairių alternatyvių metodų, padedančių žmones motyvuoti. Vadovai įvairiais motyvaciniais metodais gali veikti darbuotojus, atsižvelgdami į jų poreikius. Vadovas praktiškai gali naudoti kai kurias jų kombinacijas, ar keisti metodus priklausomai nuo situacijos. Išskiriami metodai:

I. Penki pagrindiniai motyvavimo metodai (V.Baršauskienė, B.Janulevičiūtė):

1. Direktyviškumas;

2. Paternalizmas;

3. Kompromisas;

4. Lenktyniavimas;

5. Bendradarbiavimas.

II. Universalusis darbuotojų motyvavimo metodas “priežastis - pasekmė”.

a) Darbų kaitaliojimas;

b) Darbų išplėtimas;

c) Darbo praturtinimas.

I. Penki pagrindiniai motyvavimo metodai

Direktyviškumas. Kai kurie vadovai, norėdami parodyti savo įtaką pavaldiniams, jiems įsakinėja. Jei darbuotojams nuolat įrodinėjama, ką daryti ir kaip daryti, per ilgesnį laiką jie įpranta prie tokio stiliaus ir daro tik tai, kas jiems nurodoma. Darbuotojai jaučia, kad jų darbas ribojamas, paliekama mažai laisvės veikti savarankiškai, tiems, kuriems aktualus pasitenkinimas darbu, tada nepatenkina savo poreikių. Iš dalies direktyviškumo metodas gali būti taikomas „žemo lygio“ darbuotojams, tačiau ne profesionalams. Daugumoje situacijų ilgalaikiai direktyviškumo rezultatai yra vidutiniai. Direktyviškumo pasekmė ta, kad darbuotojai, kuriems nuolat nurodinėjama, ką daryti, daro tik tai, ir nieko daugiau. Taip pat per ilgesnį laikotarpį darbuotojai, kuriems aktualus pasitenkinimas darbu, nepatenkina savo poreikių. Tokia situacija gali organizacijai padaryti didelės žalos.

Paternalizmas. Direktyviškumas reiškia, kad darbuotojai patenkina savo poreikius per darbą, o patrenalizmas reiškia pasitenkinimą per „papildomas sąlygas“. Paternalizmas remiasi dviem prielaidomis:

Būk geras darbuotojams, ir jie tau bus dėkingi ir lojalūs;

Jei darbuotojai bus laimingi ir lojalūs, jie geriau dirbs.

Paternalistinė motyvacija naudoja įvairias skatinimo formas, didesnį darbo užmokestį, malonias darbo sąlygas ir kt. Organizacija gali pasiūlyti tokias skatinimo formas:

1. Persikėlimo į kitą būstą išlaidų padengimas;

2. Atostogos;

3. Metinės premijos;

4. Nuolaidos kompanijos produktams;

5. Kreditavimas;

6. Draudimas ir kt.

Su paternalizmu susijusios ir kai kurios problemos – žmonės nemėgsta būti priklausomi nuo kitų; darbuotojai gali tapti nedėkingi už jiems teikiamas geroves.

Kompromisas. Vadovas ir darbuotojas yra daugmaž lygūs. Darbo sąlygos yra daugiau ar mažiau nustatomos darbuotojų ir vadovų kartu.

Tai gana negatyvi motyvacijos forma, nes tiek darbuotojai, tiek vadovai turi atitikti tas sąlygas, kurių iš esmės nei vieni, nei kiti negali pakeisti. Abi šalys sąžiningai turi laikytis nustatytų taisyklių.

Lenktyniavimas. Kai darbas nėra pats savaime labai įdomus, aukšto produktyvumo lygio galima pasiekti, sukeliant pinigų poreikį bei pasisekimo ir pripažinimo poreikius – darbuotojai lenktyniauja, kad būtų padidintas jų atlyginimas ir įvairios kitos paskatinimo formos. Lenktyniavimas pasirenkamas, kai reikia didelio produktyvumo ir darbuotojas turi sunkiai dirbti.

Bendradarbiavimas. Priešingas direktyviškumui. Bendradarbiai dažnai konsultuojasi dėl darbo sąlygų ir gauna nemažą atsakomybę. Bendradarbiavimo pagrindas yra Y teorija. Kai vadovas nėra autokratas, nereikėtų duoti darbuotojams visiškos laisvės. Vadovas turi nustatyti ribas ir galutinius tikslus. Iki šių ribų darbuotojai turi laisvę išreikšti save. Jiems suteikiama galimybė veikti nepriklausomai. Jie įtraukiami ir į sprendimų priėmimo procesą, kai tai naudinga ir jie tuo suinteresuoti.