19. Kaip išvengti socialinio suvokimo klaidų

Šito klausimo literatūroje neradau, o per paskaitą dėstytoja tik užsiminė....Čia, manau, reikia žiūrėti į klaidų priežastis ir iš jų kažką išmąstyti... 

Iš paskaitos:

Ką daryti, kad suvoktum teisingai?

• Skirti laiko stebėjimui;

• Stebėti ne tik tuos žmones, kurie domina, bet ir kitus;

• Stebėti save

Mano nuomone, svarbiausia yra tinkama informacija ir išankstinių nuostatų atsisakymas, kad suvokimas būtų teisingas

20. Socialinis suvokimas ir nuostatos organizacijos kontekste

Vadovai privalo suprasti, kad jų darbuotojai reaguoja į suvokimą,- o ne į tikrovę. Tad svarbiau ne tai, ar vadovas iš tiesų objektyviai įvertino darbuotojo veiklą, ar organizacijos atlyginimai yra didžiausi toje srityje, o tai, kaip visa tai suvokia darbuotojas. Įsivaizduojantys, kad darbo įvertinimas buvo šališkas arba kad atlyginimas yra mažas, kad ir kaip būtų iš tiesų, elgsis taip, tarsi šios sąlygos iš tikrųjų egzistuotų. Darbuotojai natūraliai sudėlioja į vietas ir interpretuoja tai, ką mato; šiam procesui būdingi suvokimo iškraipymai. Vadovai turėtų aiškiai suprasti vieną dalyką: jie privalo atidžiai stebėti, kaip jų darbuotojai suvokia ir savo darbą, ir vadovavimo metodus.

Vadovai turėtų domėtis savo darbuotojų nuostatomis, nes nuostatos daro įtaką elgesiui. Sakykime, patenkinti darbu darbuotojai rečiau nei nepatenkintieji keičia darbą ir daro pravaikštas. Turint galvoje, kad vadovai siekia sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas - ypač produktyvesnių darbuotojų, - jie turėtų stengtis sukurti teigiamas nuostatas dėl darbo. Pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ryšio tyrimų išvados yra svarbios vadovams. Jos rodo, kad tikslas padaryti darbuotojus patenkintus tikintis, jog tai padidins jų produktyvumą, tikriausiai nėra teisingas. Vadovai pasieks geresnių rezultatų, jei dėmesį nukreips tiesiogiai į tas priemones, kurios padės darbuotojams produktyviau dirbti. Geri darbo rezultatai suteiks pojūtį, kad tikslai yra pasiekti, dėl to padidės darbuotojų atlygis, jie bus paaukštinami pareigose bei kitaip paskatinti (visa tai yra pageidautini rezultatai), o tai sukels pasitenkinimą darbu. Vadovai taip pat turėtų žinoti, kad darbuotojai mėgins sukelti kognityvinį disonansą. Dar svarbiau yra tai, kad disonansą galima valdyti. Jei reikalaujama, kad darbuotojai dirbtų darbą, kuris prieštarauja jų nuostatoms, dėl to atsiradusį disonansą galima sumažinti, jei darbuotojai mano, kad šį disonansą sukėlė išorinės priežastys, kurių jie negali kontroliuoti, arba jei atpildas yra pakankamai reikšmingas, kad atsvertų disonansą.

21. Išmokimas

Išmokimas - tai yra bet koks pastovus elgesio pokytis, atsirandantis dėl patirties.

Kaip mes išmokstame? Žemiau pateiktas apibendrintas išmokimo procesas.

Visų pirma mokymasis padeda mums prisitaikyti prie aplinkos ir ją valdyti. Keisdami savo elgesį, kad prisiderintume prie besikeičiančių sąlygų, tampame atsakingais piliečiais ir produktyviais darbuotojais. Tačiau mokymasis grindžiamas efekto dėsniu, tvirtinančiu, kad elgesys yra jo sukeltų pasekmių funkcija. Jei elgesys sukelia palankias pasekmes, dažniausiai norėsime jį pakartoti; nepalankias pasekmes sukėlusio elgesio, žinoma, ne. Pasekmės čia yra bet koks atpildas asmeniui (t. y. pinigai, pagyrimas, paaukštinimas pareigose, šypsena). Jei vadovas jus pagyrė už bendravimo su klientais parduodant jiems produktą metodą, tikriausiai tokį elgesį ir vėl pakartosite. Ir priešingai, jei už netinkamą bendravimą su klientais buvote nubausti, šio elgesio tikriausiai nepakartosite. Svarbiausi išmokimo proceso elementai - dvi teorijos, arba paaiškinimai, kaip mes išmokstame. Vienas iš būdų, kuriuo išmokstame, yra formavimas, o kitas - modeliavimas.

Kai išmokstame laipsniškai, tada formuojame. Vadovai formuoja darbuotojų elgesį, sistemingai įtvirtindami (pasitelkdami atpildą) kiekvieną žingsnį, artinantį darbuotoją prie pageidaujamo tikslo. Taigi daugiausia išmokstame formuodami. Kai kalbame, kad „mokomės iš klaidų", turime mintyse formavimą. Mes bandome, mus ištinka nesėkmė, paskui vėl bandome. Tęsdami tokią bandymų ir klaidų seriją, mes išsiugdome specialius įgūdžius, t. y. išmokstame važiuoti dviračiu, groti muzikos instrumentu, atlikti pagrindinius matematinius skaičiavimus ir atsakinėti į testų klausimus, kai iš kelių atsakymų reikia pasirinkti vieną.

Be formavimo, mes daug ką išmokstame stebėdami kitus ir pagal juos modeliuodami savo elgesį. Jei bandymais ir klaidomis grindžiamas mokymasis yra lėtas, tai modeliuodami galime gana greitai pasiekti sudėtingus elgsenos pokyčius. Pavyzdžiui, daugelis iš mūsų, jei kuriuo nors metu susiduriame su sunkumais mokykloje ar besimokydami kokį nors dalyką, ieškome žmogaus, kuris, mūsų nuomone, turi sistemą, įgalinančią įsiminti medžiagą atmintinai. Tada mes stebime šį žmogų ir lyginame, ką jis daro kitaip negu mes. Jei pastebime kokius nors skirtumus, įtraukiame juos į savo elgesio repertuarą. Jei mūsų rezultatai pagerėja (palanki pasekmė), tikriausiai visam laikui pakeisime savo elgesį, atspindėdami tai, kas sėkmingai tiko kitiems. Procesas čia toks pat kaip ir mokykloje. Norintis sėkmingai susidoroti su savo darbu naujas darbuotojas veikiausiai pasirinks organizacijoje gerbiamą ir sėkmingai dirbantį žmogų, o vėliau bandys pamėgdžioti jo elgesį.

Čia kalbame ne apie tai, ar darbuotojai nuolatos darbe mokosi. Vienintelis klausimas - ar vadovai leis darbuotojams mokytis atsitiktinai, ar jie vadovaus mokymui, skatindami ir rodydami pavyzdį. Jei nelabai produktyvūs darbuotojai skatinami didinant atlyginimą ir paaukštinant pareigose, jie nebus suinteresuoti keisti savo elgesį. Jei vadovas nori A elgesio, o skatina B elgesį, jis neturėtų nustebti, kad darbuotojai elgiasi B. Taip pat vadovai turėtų žinoti, kad darbuotojai lygiuojasi į juos. Nuolatos vėluojantys į darbą arba dvi valandas pietaujantys, arba naudojantys kompanijos biuro reikmenis savo asmeniniams tikslams vadovai turėtų suvokti, kad darbuotojai tai supras kaip ženklą, jog ir jie gali atitinkamai elgtis.