21. Виды численности трудовых ресурсов, показатели их движения.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

Коп=Чп./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп

22. Определение потребности организации в трудовых ресурсах.

На предприятии численность планируется по категориям, а внутри них – по профессиям, специальностям и квалификациям. Общая численность раб-ков пред-тия определ-ся по ф-ле:

Чпл. = Чбаз.*Iч = Чбаз.*Iv/Iпр-ти труда, где

Чбаз. – ср/спис. численность работающих на предприятии в базовом году;

Iv – индекс изменения объема производства в планогвом году по сравнению с базовым годом;

Iпт – индекс изменения ПТ в плановом году по сравнению с базовым годом.

В зависимости от особенностей организации пр-ва и труда, от отраслевой специфики для планирования численности работников и служащих применяются следующие методы:

1. расчет по трудоемкости;

2. по нормам выработки;

3. по раб. местам и нормам обслуживания;

4. по нормам численности;

5. по нормативам типовых структур управления.

Метод по трудоемкости используется для расчета потребности в основных и вспомогательных работниках. Причем он применяется только для нормируемых видов работ (для работников на работах со сдельной формой оплаты труда):

Чр.=Тп/Фр.* Кн., где

Тп – трудоемкость по план. нормам;

Фр – полезный фонд времени ср/спис. рабочего, ч;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Тп = действующие нормы времени на ед-цу продукции с учетом их изменения за счет внедрения орг- технических мероприятий * количество продукции по каждому наименованию

Полезный фонд времени ср/спис. рабочего в часах определяется как произведение полезного или эффективного ФРВ в днях на среднюю продолжительность раб. дня. Календарный ФРВ – выходные и праздничные дни = номинальный ФРВ. Ном. ФРВ – планируемые неявки на работу = полезный фрв в днях.

Если на участке, цехе или предприятии можно определить объем продукции в натуральном выражении, то планируемая численность рассчитывается по нормам выработки:

Чр=А/(Нв * Фр * Кн), где

А – планируемый объем работы в натуральном выражении;

Нв – часовая норма выработки

Численность работающих, занятых на технологических операциях и в пр-вах хим., нефтеперераб. и металлургич. пром-ти, определяется по нормам обслуживания:

Ч=О * С/Но * Ксп, где

О – число ед-ц оборудования;

С – количество смен;

Но – норма обслуживания ед-ц оборудования;

Ксп – коэф-т приведения явочной Ч к спис. Ч (=1,1).

Метод расчета по нормам численности применяется, когда одно раб. место обслуживается несколькими рабочими:

Ч=м * Чн * Ксм, где

м – число обслуживания раб. мест;

Чн – норма численности, т.е. численность рабочих, обслуживающих одно раб. место;

Ксм – коэф-т сменности работы на предприятии.

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия

При планировании потребности предприятия в персонале различают текущую и перспективную потребность в персонале.

Планирование текущей потребности начинается с расчета численности работников в рамках предполагаемых объемов работ и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

·        по категориям;

·        по профессиям, специальностям и квалификации;

·        по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1) метод корректировки базисной численности с учетом изменения объемов производства валовой продукции вплановом периоде по сравнению с базисным;

2) на основе производительности труда — плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в оптовых ценах и планируемой выработки;

3) на основе трудоемкости производственной программы – наиболее точный метод. В этом случае трудоемкость определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд времени одного рабочего.

Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификации.

Численность вспомогательных рабочих может определяться разными методами:

·        по трудоемкости выполняемых работ;

·        по нормам обслуживания;

·        с учетом рабочих мест основной работы;

·        по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется, как правило, на основе нормативного метода. Нормативы численности устанавливаются предприятиями самостоятельно и определяются на основе зависимости между численностью отдельных групп и категорий персонала и определяющими ее факторами. При расчетах численности руководителей, специалистов и служащих могут быть использованы схемы и структуры управления предприятием, его цехами, штатные расписания.

Численность непромышленного персонала устанавливается согласно штатному расписанию с учетом норм обслуживания, в отдельных случаях – трудоемкости работ. Планирование численности работников предприятиязаканчивается составлением баланса рабочей силы, где плановая потребность в работниках разных профессий сопоставляется с их наличием.

В результате сопоставления фактической численности и потребности в работниках может быть выявлен излишек или недостаток персонала.

В случае избытка рабочей силы и необходимости в плановом периоде ее сокращения следует в плане по труду предусмотреть возможность трудоустройства сокращаемого работника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например, выплату социального пособия, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

В случае недостатка рабочей силы разрабатывается план по привлечению специалистов.

В рыночной экономике наиболее сложной является задача определения перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятия на данный момент, какова она будет через год, 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях они будут привлечены, какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.