3.2. Увольнение работника в связи с совершением работником однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин "грубое" является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит: прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий⁵³.

Говоря о п. 6 в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по основаниям, предусмотренным данным пунктом, достаточно того, чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель сам установил, что за прогул или иные деяния, предусмотренные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение является соразмерным наказанием.

Прогулом, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен как делать обходы, так и находиться в операционной, а также вести прием в консультационном отделении)⁵⁴. Рабочее место таких работников конкретизировать крайне затруднительно, поэтому при решении вопроса о том, действительно ли работник отсутствовал на своем рабочем месте, нецелесообразно подходить к определению понятия рабочего места излишне формально, как к месту, где расположен стол и стул работника. В данной ситуации нахождение на территории, подконтрольной работодателю, нельзя квалифицировать как прогул.

Однако, в случае если работник покидает территорию работодателя, его отсутствие может быть квалифицировано как отсутствие на рабочем месте.

В том случае, если отсутствие продолжалось более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), данное отсутствие можно квалифицировать как прогул. Оговорка работодателя об отсутствии в течение всего рабочего дня (смены) относится к тем случаям, когда продолжительность рабочего дня меньше четырех часов.

Отсутствие меньшей продолжительности может быть квалифицировано как нарушение работником своих трудовых обязанностей, но не как прогул. Не следует забывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, не включается в рабочее время, а следовательно, его необходимо учитывать при расчете продолжительности отсутствия работника. Однако сам перерыв не прерывает общую продолжительность рабочего времени, считая с начала рабочего дня. Таким образом, если работник отсутствовал час до обеденного перерыва и четыре часа после, то суммарная непрерывная продолжительность его отсутствия в рабочее время составляет пять часов.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При принятии решения об увольнении работника за прогул работодателю необходимо строго соблюдать процедуру увольнения работника. Основные моменты, на которые работодатель должен обратить внимание, это фиксация факта прогула и затребование объяснений у работника о причине отсутствия последнего.

При установлении причины отсутствия работника работодатель должен объективно рассмотреть объяснения работника и представленные им документы. Наиболее распространенной ошибкой является уверенность работодателя в том, что нетрудоспособность работника может быть подтверждена только листком нетрудоспособности. Суды выработали достаточно определенную позицию, считая, что отсутствие работника на работе в связи с необходимостью посещения врача, даже если при этом не оформлялся листок нетрудоспособности, является уважительной причиной пропуска работы.

Так, отсутствие у работника больничного листка само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Так, например решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 17 января 2014 года гр.О был восстановлен на работу, в пользу него взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе мотивируя свои требования тем, что ранее состояли с ответчиком в трудовых отношениях, однако директором ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс» ____ 2013 года был издан приказ об его увольнении за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд на основании акта об отсутствии на рабочем месте, приказа об истребовании объяснений, а также объяснительной. Однако с приказом об увольнении истец не согласен, поскольку в день его отсутствия на рабочем месте ____ 2013 года он находился в Министерстве здравоохранения Республики Саха (Якутия) по производственным делам.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При расторжении трудового договора по данному основанию юридически значимым обстоятельством является факт отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.

Судом установлено, что истец работал в ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс» в должности главного инженера. Приказом директора ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс» № от ____ 2013 года был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ т.е. за прогул, на основании акта об отсутствии на рабочем месте от ____.13г., приказа об истребовании объяснительной № от ____.13г., объяснительной от ____.13г.

Как видно из материалов дела, юристконсультом, начальником отдела кадров, а также инженером ОТ и ТБ ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс» ____ 2013 года составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которого установлено, что истец. отсутствовал на рабочем месте ____ 2013 года в период времени с 13 часов 00 минут до 17 часов 00 минут.

Вместе с тем как видно из материалов дела, ____ 2013 года на основании приказа об истребовании объяснительной № от ____ 2013 года истец О. представил письменную объяснительную в которой указал, что ____ 2013 года в период времени с 14 часов 00 минут до 17 часов 45 минут находился в Министерстве здравоохранения РС (Я) и решал текущие производственные вопросы связанные с деятельностью ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс».

При рассмотрении дела судом установлено, что выводы членов комиссии ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс» о том, что истец О.отсутствовал на рабочем месте ____ 2013 года в период времени с 13 часов 00 минут до 17 часов 00 минут являются необоснованными, поскольку как установлено в ходе судебного заседания, истец О.____ 2013 года в период времени с 14 часов 00 минут до 17 часов 00 минут находился в Министерстве здравоохранения РС (Я) и решал текущие производственные вопросы связанные с деятельностью ГБУ РС (Я) «Якутскмедтранс», что полностью подтверждается показаниями свидетелей К. который суду пояснил, что ____ 2013 года истец находился по производственным вопросам в Министерстве здравоохранения РС (Я)» о чем ему стало известно от своих коллег, показаниями свидетеля Н. который суду пояснил, что ____ 2013 года после обеда с 14 часов 30 минут примерно до 16 часов 30 они находились с истцом О. в Министерстве здравоохранения РС (Я) где решали производственные вопросы, показаниями свидетеля А. которая суду пояснила что истец О. ____ 2013 года в послеобеденное время с 14 часов 30 минут находился у нее в кабинете, где они решали финансовые вопросы, возникшие в ходе работы.

Кроме того, факт выполнения истцом О. ____ 2013 года в период времени с 13 часов до 17 часов своих трудовых обязанностей также подтверждается его объяснительной, разовым пропуском на право входа в здание № Правительства РС (Я), справкой начальника общего отдела Министерства здравоохранения РС (Я) № от ____.13г., справкой директора ГКУ РС (Я) «Управления по обеспечению деятельности Министерства здравоохранения РС (Я)» № от ____.13г., и иными доказательствами в их совокупности.

При таких обстоятельствах расторжение трудового договора с истцом на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным, в связи с чем он подлежит восстановлению на работе⁵⁵.

Как уже отмечалось, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен порядку его применения в случае неисполнения работником должностных обязанностей. Однако есть особенность, связанная с длительным отсутствием работника на работе, когда невозможно выяснить причину отсутствия ввиду того, что работник не появляется у работодателя. Таким образом, поскольку работодатель не располагает однозначными сведениями о том, какова причина отсутствия работника, не может установить доподлинно, является ли она неуважительной, не имеет возможности запросить у работника объяснения относительно причин его отсутствия, то увольнение работника за прогул в данном случае следует признать невозможным. Единственным вариантом является направление работнику по почте соответствующих запросов с последующим подтверждением того, что запросы получил именно сам работник, а не кто-то из его знакомых, родных или сотрудников почты.

В случае если прогул является длящимся, то моментом его обнаружения следует считать не тот день, в который работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте, а день, когда работодателем была выяснена причина его отсутствия и он пришел к выводу о том, что эта причина неуважительная.

При рассмотрении дел, связанных с длительными прогулами, судам следует иметь в виду, что при длительном прогуле месячный срок, предусмотренный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Кроме того, если из дела видно, что работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия истца на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания истца, посылал ему письма с просьбой представить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а истец уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия следует расценивать как злоупотребление правом.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств⁵⁶.

Работодатель, предъявивший работнику претензии по поводу нахождения на работе в состоянии опьянения, должен обеспечить возможность прохождения им медицинского освидетельствования. Отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего вину работника. Однако прохождение освидетельствования на предмет опьянения является правом, а не обязанностью работника.

В подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Дополнениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на разглашение персональных данных работников. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства: наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором должны быть перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными о работниках.

В подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием для применения данного подпункта является факт хищения чужого имущества по месту работы. Причем правового значения не имеет, кому указанное имущество принадлежало. Имущество может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам. Хищение этого имущества по месту работы и является поводом для применения рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества также может стать поводом для применения данного основания. Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества либо его повреждения или уничтожения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи о совершении по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества либо о его умышленном уничтожении или повреждении. После появления указанных приговора или постановления и может быть поставлен вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества⁵⁷.

В подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо реально создавало угрозу наступления таких последствий). Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов⁵⁸, при полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркивает следующие основные принципы соблюдения срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

С учетом вышеизложенного, суды принимают соответствующие решения при нарушении работодателем сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела усматривается, что прогул истцом совершен с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., приказ об увольнении был издан 17 августа 2012 г. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным в ч. 3 ст. 193 ТК РФ, суду ответчиком не предъявлялось и в ходе слушания дела представлено не было.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что истцом совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., однако, поскольку работодателем нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, исковые требования о признании незаконным приказа от 17.08.2012 о дисциплинарном взыскании и от 17.08.2012 об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению⁵⁹.