Глава 3. Прекращение трудового договора при виновных действиях работника.

3.1. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из самых действенных рычагов воздействия работодателя на нерадивого работника. Данное основание расторжения трудового договора является дисциплинарным взысканием, поэтому требует строгого соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной действующим законодательством.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарный проступок может быть совершен как в форме действия, так и бездействия (невыполнение обязанностей либо ненадлежащее выполнение обязанностей)⁵⁰.

Объектами дисциплинарного нарушения (проступка) являются дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые обязанности работника, которые он должен надлежащим образом исполнять. Объективной стороной являются вредные последствия и причинно-следственная связь между деянием и последствиями оного.

Субъективная сторона характеризуется наличием вины (умысла или неосторожности); при отсутствии вины работника в совершенном деянии указанное деяние (действие или бездействие) нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

Для увольнения работника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей необходимо наличие следующих условий: неисполнение работником своих обязанностей; отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей; неоднократность неисполнения работником должностных обязанностей; имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Из смысла данной правовой нормы следует, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания. То есть для увольнения работника по данному основанию, помимо наличия непогашенных дисциплинарных взысканий, в его действиях должно быть наличие дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению⁵¹.

Нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание возможно применить к работнику за совершение именно дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, а не любого иного нарушения, например административного.

Нужно учитывать, что, если поводом для расторжения трудового договора послужили два нарушения, допущенные работником, признание применения первого дисциплинарного взыскания неправомерным повлечет за собой признание неправомерным и второго, на основании которого был расторгнут трудовой договор. Ведь обязательным условием для расторжения трудового договора по анализируемому основанию является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

К нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относятся следующие: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда. В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неисполнение работником своих должностных обязанностей должно быть неоднократным, т.е. совершено не менее чем два раза.

При увольнении работника за виновные действия работодатель должен придерживаться строгой процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной действующим законодательством: обнаружение и фиксация проступка; выяснение обстоятельств проступка; принятие решения о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и применение соответствующих мер.

Обнаружение проступка должно иметь место в установленные сроки. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий⁵².

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Выяснение обстоятельств проступка включает в себя проведение работодателем комплекса мероприятий, направленных на установление обстоятельств и причин происшедшего. Наиболее целесообразно поручить проведение этих мероприятий комиссии, которая:

- соберет и изучит документы, фиксирующие происшествие;

- затребует у работника объяснения по факту допущенного нарушения;

- составит заключение о наличии или отсутствии в действиях работника состава дисциплинарного проступка и даст соответствующие рекомендации руководителю о применении дисциплинарного взыскания.

На получении объяснений от работника следует остановиться подробнее. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При принятии решения о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания работодатель должен иметь в виду, что выбор меры дисциплинарного взыскания должен быть обусловлен такими принципами, как справедливость, законность, соразмерность, наличие вины и др.

При выборе меры наказания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, в которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ осуществляется путем издания соответствующего приказа. Приказ должен быть издан уполномоченным лицом.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Нарушение этого правила приведет к восстановлению работника на работе.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.