2.2. Иные основания прекращения трудового договора при отсутствии вины работника

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по указанному основанию обусловливается причинами, связанными с личностными качествами работника, определившими ненужность (бесполезность) работника для организации⁴¹, оно не связано с виновным поведением работника.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - вполне весомое основание для принятия решения работодателем прекратить трудовой договор с сотрудником, не отвечающим предъявляемым к его работе требованиям. Однако ТК РФ устанавливает серьезное препятствие для возможного произвола работодателей при расторжении трудового договора по данному основанию: несоответствие работника должно быть обусловлено его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.

К сожалению, законодатель не определил понятия и даже минимальных требований в ТК РФ к процедуре аттестации работников⁴².

В науке трудового права имеются исследования, достаточно подробно освещающие вопросы проведения обязательной периодической аттестации. В частности, Ю.Н. Полетаев называет следующие обязательные элементы порядка проведения аттестации: ведение протокола заседания аттестационной комиссии, рассмотрение представленных на работника документов, заслушивание сообщения аттестуемого работника, задание вопросов, обсуждение и оценка деятельности и личных качеств работника, голосование о результатах аттестации, оформление решения аттестационной комиссии, ознакомление аттестуемого с материалами и результатами аттестации и др.⁴³.

В общих чертах понятие аттестации можно сформулировать как периодическую проверку соответствия профессиональных знаний и навыков работника требованиям, предъявляемым к определенной должности или уровню квалификации.

Мы считаем, что перед проведением аттестации должен быть разработан локальный нормативный акт, регулирующий порядок проведения аттестации. Выработаны перечни требований к уровню квалификации работников, занимающих должности, подлежащие аттестации, а также критерии оценки указанных требований. Создана комиссия по проведению аттестации работников. В состав аттестационной комиссии необходимо включить представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Должен быть составлен перечень работников, подлежащих аттестации и они должны быть уведомлены о предстоящей аттестации. Но сроков уведомления трудовым законодательством не установлены. Аттестация может быть проведена в форме собеседований, тестов, ответов на вопросы (письменных или устных), выполнения практических заданий работниками. Проводя аттестацию, работодатель должен придерживаться правил, как установленных нормативно, так и утвержденных самим работодателем. Оценка результатов производится на заседании аттестационной комиссии. При оценке результатов необходимо учитывать принципы аттестации, в частности беспристрастность и недопущение дискриминации. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в работу предприятия, организации, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих или должностной инструкцией по занимаемой работником должности. На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности⁴⁴.

В случае принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа работника от перевода на другую работу работодатель вправе уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Следует отметить, что решение об увольнении вправе принять руководитель организации, а не аттестационная комиссия.

Уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя. Если это требование будет нарушено, работника восстановят на работе как незаконно уволенного⁴⁵.

Следующее основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя распространяется только на некоторые категории работников, а именно на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В том случае, если у имущества организации меняется собственник, новый собственник может без дополнительных оснований или обоснования причин своего решения уволить руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера.

Появление в ТК РФ такой нормы объясняется тем, что в условиях перехода к многоукладной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые имели особый правовой статус в связи с характером их труда⁴⁶.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот⁴⁷.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо принять во внимание разъяснение Верховного Суда РФ (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") о том, что на руководителя в этом случае распространяются общие гарантии при увольнении⁴⁸.

Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. По истечении указанного времени новый собственник такое право утрачивает.

В научной литературе отдельными авторами высказывались мнения о том, что законодатель не определил момент, с которого начинается течение трехмесячного срока. Мы полагаем, что указанный срок начинает течь после государственной регистрации перехода права собственности.

Нужно учитывать, что при увольнении руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера необходимо решить материальные вопросы. Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника. Данная компенсация, как подчеркнул Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П⁴⁹, представляет правовую гарантию защиты руководителя от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, защиты от возможной дискриминации и произвола. Она определяется с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работать в организации, а также дополнительных расходов, которые он может понести в результате досрочного прекращения договора, и пр. Максимальный предел законодательно не установлен, конкретный размер может быть закреплен в трудовом договоре.