Глава 2. Расторжени трудового договора с работником по объективным причинам

2.1. Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или по сокращению штатов

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.

Правовая модель прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника по существу представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. В основе применения такого режима зачастую лежит обоснованное (экономически, социально) желание законодателя предоставить работодателю определенные преимущества.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника является исключением из принципа стабильности трудовых правоотношений. Однако общеправовой принцип законности не нарушается, так как анализируемые основания прямо предусмотрены в ТК РФ³².

В пункте 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированном Россией, указывается, что государства-участники обязуются "признать за всеми трудящимися право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму".

Российское законодательство предусматривает предупреждение работников об увольнении лишь при отдельных основаниях увольнения, одним из них является увольнении работника при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников.

Прежде чем говорить о ликвидации организации как об основании для увольнения работников, необходимо разобраться с самим понятием "ликвидация".

Согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (за исключением случаев, предусмотренных гражданским законодательством).

Под сокращением численности работников понимается уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности.

Согласно п 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вместе с тем в ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, действующая редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расходится со ст. 20 ТК РФ.

Кроме того, в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя указаны и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

На наш взгляд, необходимо изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив в редакции: ликвидация либо прекращение деятельности работодателя.

Это представляется нам существенным дополнением, так как данный пункт расширяет возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.

При ликвидации нет правопреемников, именно на этом основании увольняются все без исключения сотрудники.

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; по сокращению численности или штатов похож между собой. При ликвидации организации учредителями принимается решение об этом. При сокращении численности или штатов работников работодателем издается приказ. При увольнении работников по ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем или по сокращению сокращении численности и штатов работников работодатель должен уведомить работников персонально под роспись о предстоящих увольнениях. Обычно предупреждение оформляется в виде уведомления, оформленного для каждого работника. По общему правилу предупредить работника нужно не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора³³.

Факт предупреждения работника подтверждается его личной росписью на уведомлении. А значит, если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт, в котором проставляются подписи двух свидетелей.

Для некоторых категорий работников установлены сокращенные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К их числу относятся:

- работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

- работники, занятые на сезонных работах. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)³⁴при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Причем если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца.

Таким образом, работодатель обязан:

- предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;

- предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде;

- за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

Расторгнуть трудовой договор с работниками можно только по истечении двух месяцев со дня уведомления. Но если работник согласен на расторжение трудового договора ранее этого срока, то прекратить трудовые отношения можно и не дожидаясь, пока истекут два месяца. При этом необходимо соблюдать два условия:

1) взять с работника письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо выходного пособия) в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении³⁵.

При увольнении по ликвидации организации работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В отличие от увольнения по ликвидации организации процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула.

Само понятие "сокращение штата" подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников³⁶.

Приказ о сокращении численности или штатов сотрудников оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения.

Издается также приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное - указать дату введения новшеств. В новом штатном расписании должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.

Прежде всего, важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по ст. 5.27Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 20.04.2014)³⁷, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины - и уголовную по ст. 145Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-Ф (ред. от 03.02.2014) ³⁸.

Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании ст. 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.

По общему правилу при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе может быть протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т.д.

После того как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе, составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.

Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение ст. 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором³⁹.

Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись. Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.

Помимо уведомления работников и службы занятости и проведения мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить и профсоюз.

Так, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. При нарушении данных условий работники могут быть восстановлены судом.

Так, например, Гр. К. обратился в суд с иском к ответчику Якутскому институту водного транспорта (филиал) Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новосибирская государственная академия водного транспорта» (далее – Якутский институт водного транспорта) о восстановлении на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. При этом истец ссылается на то, что работал в должности ___ в Якутском командном речном училище, который был присоединен к Якутскому институту водного транспорта на основании Распоряжении Правительства РФ. Приказом № от ____2014 г. гр.К. уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращения численности или штата работников. Не согласившись с данным приказом гр.К. обратился в суд с иском о восстановлении на работу т.к. увольнение произведено с нарушением ст. 376 ТК РФ, а именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.

В судебном заседании установлено, что указанный приказ был вынесен с нарушениями процедуры увольнения, что не оспаривалось представителем ответчика. В судебном заседании представитель ответчика предоставил приказ № от ____2014 г. в соответствии с которым приказ об увольнении гр.К. был отменен в связи с нарушениями процедуры увольнения.

Решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 18.03.2014г. производство по делу прекращено в связи с добровольным исполнением требований истца, в пользу истца взыскан моральный вред⁴⁰.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата оформляется по общему правилу, составляется приказ об увольнении, заносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Днем увольнения будет последний день работы.

Имейте в виду, в ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А значит, если, например, в момент расторжения трудового договора работник заболел, то его увольнение следует перенести до того момента, когда сотрудник выйдет на работу.

Помимо указанных выплат работнику в день прекращения трудового договора должны быть выплачены иные причитающиеся работнику суммы. В частности, зарплата за отработанное время, а также компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Об этом сказано в ст. 140 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Если работника уволили досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока с момента уведомления (при наличии письменного согласия на это работника), то организация помимо перечисленных выплат обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.