2. Методы стратегического анализа в инновационной сфере.

Методы стратегического анализа - это типовые инструменты консультантов по организационным вопросам. Они позволяют произвести достаточно простую, но эффективную оценку конкурентоспособности отдельных продуктов/услуг.

2. Инновационный потенциал предприятия. Оценка инновационного потенциала предприятия.

3. Классификация методов оценки инновационного потенциала предприятия!!!

Мировая наука, в том числе отечественная, располагает обширным арсеналом оценочных процедур, которые используются в различных отраслях знаний, анализируют системы всех классов и служат многочисленным целям. Но несмотря на такое разнообразие существует определенный пробел, проявляющийся в отсутствии специальных методов оценки ИП предприятия. На наш взгляд, является целесообразным проанализировать, насколько это возможно в рамках данного диссертационного исследования, имеющиеся наработки и использовать их элементы в соответствующем виде для целей оценки инновационного потенциала предприятия. Данная задача при всей своей сложности и трудоемкости является необходимым условием разработки достоверных методов оценки ИП предприятия. Для того, чтобы облегчить выбор методов в реальных условиях, необходимо разделить их на группы (классы) и разработать рекомендации по их использованию при отображении такой сложной системы, как инновационный потенциал. Для решения такой задачи используются классификаторы, которые позволяют систематизировано описать любую предметную область.

Существуют различные классификации методов оценки составляющих инновационного потенциала. В целом они имеют общие черты, но есть и некоторые отличия.

Так для оценки кадровой составляющей ИП предприятия, И.И. Мазур и В.Д. Шапиро [113] предлагают следующую классификацию методов по целям оценки: административные; мотивационные; информационные;

Оценка, проводимая в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод). Оценка, проводящаяся в информационных целях, служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны. Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников. Наряду с классификацией по целям, авторы не выделяя признаков классифицируют методы следующим образом: прогностический; практический; имитационный. Прогностический метод основывается на использовании анкетных данных, характеристик, рекомендаций, мнений членов трудового коллектива, вышестоящих менеджеров. Практический метод предусматривает проверку работника на конкретном рабочем месте, что позволяет оценить результаты его деятельности. Для реализации метода используются пробные перемещения сотрудников. Имитационный метод заключается в экспертной оценке деловых и личных качеств испытуемого на основе решения имитационной задачи, предполагающей разрешение конкретной ситуации. Нам кажется, что данная классификация затрагивает в большей степени экспертные методы и меньшее значение придает методам количественного анализа.

В общем виде существующие оценки научно-технического потенциала и оценки научно-технической деятельности, применяемыми разными специалистами можно классифицировать:

по уровню управления - межгосударственный, государственный, региональный, отраслевой (ведомственный), организации, научного подразделения (первичного научного коллектива);

по отношению к управленческим функциям - оценки директивные, фондообразующие, расчетные, учетные, плановые и оценки выполнения плана; по факторам эффективности - оценки, отражающие научно-технический уровень и эффективность использования затрат ресурсов, оценки качества ресурсов, оценки, отражающие интенсивность научного труда, оценки экономической, социальной и научно-технической эффективности, оценки отдачи и результативности научного труда; по типу показателей - количественные и качественные; по характеру применяемых измерителей - натуральные, стоимостные, трудовые, абсолютные, относительные; по способу получения информации - объективные (основанные на данных статистической, бухгалтерской и иной документации), субъективные (экспертные); по способам исчисления - прямые и обратные; по учету временного параметра - статические и динамические, оценки, используемые при анализе, прогнозные; по степени обобщения - единичные и комплексные (групповые, обобщенные, интегральные); по назначению - учетно-отчетные и целевые (проблемно-ориентированные) [94].

Данная классификация, хотя и берет за основу большое разнообразие признаков, но на наш взгляд, не дает представления о количестве и качественных характеристиках методов оценки. По данной классификации один и тот же метод можно отнести сразу к нескольким группам, а это противоречит принципам классификации. Поэтому в данном случае нужно говорить не об одной а сразу о нескольких классификациях.

Обобщив опыт отечественных и зарубежных ученых и практиков,

можно использовать следующую последовательность проведения оценки

конкурентного потенциала:37

Шаг 1: «Сбор и обработка экономической информации»: происходит

предварительная обработка исходной информации. Для проведения анализа необходима информация за определенный срок, характеризующая

конкурентный потенциал и результаты деятельности предприятий, функционирующих примерно в одинаковых условиях и являющихся конкурентами. В качестве исходной информации необходимы численные значения

следующих показателей по каждому предприятию:

Шаг 2: «Количественная оценка конкурентного потенциала пред-

приятия»: проводится количественная оценка компонентов конкурентного

потенциала предприятия. На основе представленных выше показателей

оценивается ресурсный потенциал, в который входит кадровый потенциал

предприятия, производственный потенциал, финансовый потенциалганизационный потенциал, а также инновационный потенциал, маркетинговый и рыночный потенциалы.

Шаг 3: «Сравнительная оценка конкурентного потенциала предприятия»: проводится сравнительный анализ по каждому компоненту конку-

рентного потенциала по всей совокупности рассматриваемых предприятий и исследуется динамика компонентов конкурентного потенциала

предприятия по годам. Рассчитываются (в процентах) отклонения для каждого предприятия от среднего значения соответствующего компонента

конкурентного потенциала по кругу предприятий. Предприятиям выставляются баллы по каждому компоненту конкурентного потенциала в порядке их возрастания и определяется общий балл для конкурентного потенциала.

Шаг 4: «Определение "узких" мест в конкурентном потенциале

предприятия»: для конкретного предприятия выявляются составляющие

приоритетных компонентов конкурентного потенциала, негативно влияющих на эффективность использования конкурентного потенциала

предприятия. По каждому составляющему компоненту конкурентного потенциала определяется объем соответствующего ресурса, качество ресурса и эффективность использования ресурса, проводится сравнительный

анализ по рассматриваемой совокупности предприятий, который позволяет определить, какая из составляющих компонентов конкурентного потенциала данного предприятия является «узким» местом, негативно

влияющим на развитие предприятия.

Анализ конкурентного потенциала предприятия должен носить комплексный характер, поскольку потенциал создается благодаря сочетанию

нескольких факторов, которые и выступают объектами анализа конкурентного потенциала. Комплексный анализ позволит дать обобщающую оценку эффективности использования конкурентного потенциала, наличие и рост которого определяет конкурентоспособность предприятия,

служит гарантом эффективной реализации управленческих решений.