2. Феноменология малых групп

Под феноменологией понимается представление и описание основ­ных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном слу­чае — для малых групп. Кое-какие явления, связанные с малыми группами, мы уже рассматривали раньше. Это явление конформно­сти, формирования и функционирования групповых норм. Теперь остановимся на других феноменах малой группы и на основных научных понятиях, при помощи которых описываются явле­ния в малой группе, изучаемые социальной психологией.

Одни и те же члены группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение. Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутригрупповых отношений психологи пользуются понятиями «позиция», «статус», «внутренняя установка» и «роль».

Позиция — это понятие, обозначающее официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений. Она определяется связями данного человека с остальными членами группы. От пози­ции, занимаемой человеком в группе, зависит степень его потен­циального влияния на поступки остальных членов группы.

В отличие от позиции статус индивида в группе — это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Когда о школьнике, например, говорят, что он занимает определенную позицию, то этим подчеркивается его официальное, должностное положение в классе (председатель сове­та, староста и т. п.). Если же об ученике говорят, что он имеет высо­кий статус, то под этим подразумевается, что данный школьник пользуется признанием и авторитетом среди товарищей, вызывает доверие к себе и способен оказывать на членов группы существенное психологическое влияние.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отно­шений — это личное, субъективное восприятие им своего собствен­ного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действи­тельный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться. Например, школьник, считающий, что товарищи по классу его уважают, на самом деле может обладать посредственным и даже низким статусом, а учащийся, который думает, что его авторитет в классе низок, напротив, может пользоваться большим влия­нием на товарищей.

Следующее понятие, характеризующее положение индивида в группе,— это роль. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец пове­дения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определен­ную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (скажем, роль лидера, шу­та). Войдя в определенную роль в данной группе, человек постепенно привыкает к ней, и сами члены группы начинают ожидать от него поведения, соответствующего заданной или избранной роли. Приня­тая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку челове­ка в системе внутригрупповых отношений.

Социально-психологическую структуру группы, кроме перечис­ленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуни­каций.

Композиция — это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. О тех группах, которые состоят из похожих друг на друга людей, говорят, что они обладают одно­родной, или гомогенной, композицией. Об общностях, включающих индивидуально очень различных людей, говорят, что их композиция разнородна, или гетерогенна.

Под каналами коммуникаций понимается система межличност­ных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Выделяют два основных вида структур каналов внутригрупповых коммуникаций: централизованная (А) и децентрализованная (Б), а также некото­рые их варианты, чаще всего встречающиеся на практике.

Централизованные структуры каналов коммуникаций характери­зуются тем, что в них один из членов группы всегда находится на пересечении всех направлений общения, в центре внимания и играет основную роль в организации групповой деятельности. Через такого человека в группе осуществляется обмен информацией между другими членами группы.

Различают три варианта централизованной структу­ры: фронтальная, радиальная и иерархическая. Фронтальная струк­тура каналов коммуникаций (а) характеризуется тем, что ее участ­ники непосредственно находятся рядом и, не вступая в прямые кон­такты, могут все же видеть друг друга. Это позволяет им в какой-то степени учитывать поведение и реакции друг друга в совместной дея­тельности. Наиболее знакомым для учителя примером фронтальной структуры является та, которая образуется в классе на уроке, при фронтальной работе.

Радиальный вариант централизованной структуры коммуника­ций (б) отличается от фронтального тем, что участники деятельности не могут непосредственно воспринимать, видеть или слышать друг друга и обмениваются информацией только через центральное лицо. Это затрудняет отдельному члену группы возможность учитывать поведение и реакции остальных, зато позволяет ему работать вполне самостоятельно, независимо, до конца выявляя собственную, инди­видуальную позицию.

Отличительная особенность централизованной иерархической структуры коммуникаций (в) состоит в том, что здесь имеется не­сколько, не менее двух, уровней соподчинения участников, причем часть из них может непосредственно видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть нет. Межличностное общение каждого при этом ограничено, и коммуникации могут осуществлять­ся в основном между двумя располагающимися рядом уровнями соподчиненности.

Типичные варианты децентрализованных структур коммуникаций, основное отличие которых от централизованных заключается в ком­муникативном равенстве всех участников, представлены на рисунке под знаком Б. Понятие «коммуникативное равенство» в данном случае означает, что каждый из членов группы внутри этих струк­тур обладает одинаковыми со всеми возможностями принимать, перерабатывать и передавать информацию, вступая в открытое, не­ограниченное общение с товарищами в группе.

Цепной вариант этой структуры коммуникаций (г) представляет собой такую систему общения, в пределах которой межличност­ное взаимодействие осуществляется как бы по цепочке. Каждый из участников, за исключением двух крайних, здесь взаимодействует с двумя соседями, а те, кто занимает крайние позиции, только с одним. Эта структура общения характерна, например, для конвейер­ной работы, получившей широкое распространение в промышлен­ности.

Круговая структура коммуникаций (д) отличается от цепной. Во-первых, здесь одинаковыми возможностями располагают все без исключения члены группы. Во-вторых, имеющаяся в их распоря­жении информация может циркулировать между членами группы, дополняться и уточняться. В-третьих, находясь лицом к лицу, участ­ники такой структуры коммуникаций могут непосредственно наблю­дать за реакциями друг друга, учитывать их в своей работе.

Все обсуждавшиеся нами варианты структур коммуникаций в группе в той или иной степени ограничены. В них каждый из участ­ников располагает или неравными возможностями вступления в не­посредственное общение с остальными, или равными, но тем не менее ограниченными. Наряду с рассмотренными структурами коммуни­каций существует еще одна, которая называется полной или неог­раниченной (е). В ней никаких препятствий для свободного меж­личностного общения участников не возникает и каждый из членов группы может совершенно свободно взаимодействовать со всеми другими.

Выбор на практике той или другой структуры коммуникаций определяется целями и задачами, стоящими перед группой. Если, например, практическая задача заключается в совершенствовании системы общения в данной группе (например, при использовании на уроке групповых форм работы), то основное внимание должно быть обращено на каналы коммуникаций. При необходимости быстро и оперативно решить возложенные на группу задачи прежде всего определяют ее оптимальную композицию. Иногда педагога может заинтересовать положение отдельных детей в системе межличност­ного общения, то, как они сами представляют свое место во взаи­моотношениях со сверстниками. В таком случае полезным может оказаться анализ структуры ученического коллектива или какой-либо другой детской группы с позиций ролей и внутренних уста­новок.

Социально-психологическую основу всех- отношений, складываю­щихся в группе, составляют принятые в ней нравственные ценности и нормы. Ценностями является то, что в данной группе наиболее значимо, важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно выте­кают те нормы, которыми в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью группы нормы выполняют ряд важных функций. Наиболее существенные из них — регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая.

Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют (регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и взаимоотношений, формируют основные требо­вания, предъявляемые к членам данной группы самими ее участ­никами.

Соответствие поведения человека принятым в группе нормам существенно влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это многостороннее: с одной стороны, если человек следует сложившимся и принятым й группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих; с другой — признание значи­мости человека, повышение его статуса влияет на других членов группы. От него в определенной степени начинает зависеть и сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он ста­новится их генератором.

Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентации и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у людей, которые эту правильность определя­ют. То, что кажется, например, безусловно правильным учителю, может не показаться таковым для учеников, и наоборот. У млад­ших школьников свои понятия о ценностях, как правило, отличные от того, что ценят старшие школьники и тем более взрослые. Поэто­му в каждом конкретном случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости целесообразно предваритель­но уточнить субъекта, с позиций которого они оцениваются.

Важно ввести еще одно разграничение. Относительность норм выражается также и в том, что для одного и того же человека одно­временна могут существовать нормы разного уровня (степени) обя­зательности. Под групповой нормой первого уровня обязательности понимается социальная норма, нарушение которой совершенно не­допустимо. Нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является та­кая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например, юридические нормы, нарушение которых кара­ется по закону; к числу норм второго уровня Можно отнести большую часть норм нравственности, не сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма «быть честным» в неко­торых случаях жизни допускает отклонения). Нормой низкого уров­ня обязательности может быть такая, которую человек сам устанав­ливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов. Носителями этих норм являются обычно передовые люди своего времени. Для характеристики поведения таких людей существует специальное понятие «сверхнормативная деятельность».

Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что, не довольствуясь теми нормами, которыми руководствуются другие, человек сам для себя выбирает и устраивает более высокие нормы и следует им. Речь в данном случае идет, конечно, о таких нормах, смысл которых заключается в принятии человеком на себя добро­вольных обязательств по осуществлению деятельности, полезной для других людей. Примером такого рода деятельности могут служить разнообразные формы просоциального поведения, уже рассмотрен­ные нами.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психо­логию и поведение отдельных членов группы обычно осуществля­ется и через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных

лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лиде­рами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авто­ритет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов груп­пы на любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляет­ся в ней?

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но на практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутри-групповые функции не только не совпадают, но иногда прямо проти­воположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуа­ции, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководите­лю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некото­рым личных интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесе­ния некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера — человек со все­ми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляю­щиеся с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: дело­вые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отноше­ния, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятель­ство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

Кто может стать и реально становится лидером в группе? Как и при каких условиях это происходит? На два этих вопроса в науке имеются разные ответы. Обсудим их.

Одни ученые считают, что настоящим лидером в группе, способ­ным повести за собой остальных ее членов, становится человек, который обладает особым набором лидерских личностных черт. Эти черты, полагают сторонники данной точки зрения, даны человеку от природы. Тот, кто лишен специфических лидерских черт и способ­ностей, никогда не становится хорошим, признанным лидером, имею­щим высокий статус в группе.

Несмотря на внешнюю простоту и привлекательность данной точки зрения, которая, казалось бы, подтверждается и жизненны­ми наблюдениями (действительно, далеко не каждый человек в жизни становится хорошим лидером), до сих пор не удалось обнаружить у лидеров каких-либо специфических особенностей, свойствен­ных только им и существенно отличающих их от остальных людей. В силу этого обстоятельства возникла альтернативная точка зре­ния, отрицающая наличие у лидера специфических черт: выход че­ловека в лидеры — результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в этой ситуа­ции он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. В прин­ципе для каждого человека в группе можно определить такие усло­вия, при которых он станет лидером, и для этого вовсе не обязательно обладать какими-то специальными «лидерскими» чертами.

Истина скорее всего находится между этими двумя позициями и предполагает их интеграцию. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля лидер­ства. Стиль лидерства — это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авто­ритарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать прини­маемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь ис­полнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный — дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и приня­тию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не прово­дит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Де­мократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто само­стоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотно­шениям в группе.

Либеральный стиль лидерства — это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а ря­довой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом слу­чае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

На протяжении многих лет исследования лидерства перед пси­хологами неоднократно возникал вопрос: какой из рассмотренных стилей лидерства наиболее целесообразен? Поначалу, когда только еще зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Действи­тельно, в нем больше привлекательных черт, чем в других. При дан­ном стиле лидерства в группе создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный.

И, тем не менее, сказать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях жизни, нельзя. Нередко предпочтительнее оказывается авторитар­ный и даже либеральный стиль лидерства, например, когда в усло­виях дефицита времени необходимо добиться высокой организован­ности, дисциплины, согласованности действий или когда необходимо принимать решение, которое затрагивает интересы всех членов груп­пы. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трех перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комби­нированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.