3.2 Расчет затрат на проведение мероприятий по стимулированию

персонала в ДОУ

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство ДОУ постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала учреждения, показывая перспективу карьерного роста, наделяя наиболее перспективных младших воспитателей и педагогов дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные возможности.

При этом в системе повышения эффективности трудовой мотивации на основе повышения заработной платы большое внимание должно уделяться подготовке и образованию младшего персонала, заключению договоров с различными учебными заведениями.

Приоритет должен отдаваться по решению руководства молодым, перспективным работникам, это дает эффект привязки специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

За основу оценки эффективности обучения и повышения квалификации младших воспитателей и педагогов возьмем теорию человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация сотрудников рассматриваются как фактор увеличения качества выполняемой работы.

Процесс подготовки и переподготовки кадрового состава строится прежде всего на затратах, поэтому целесообразно рассмотреть возможные пути снижения расходов на обучение персонала. Для уменьшения статьи затрат на обучение достаточно выстроить в ДОУ систему управления кадровым составом, реализующую принцип подготовки на определенную должность (педагога или воспитателя) или целевой подготовки.

Для экономического обоснования предварительной подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой младших воспитателей, не имеющих высшего образования, не проходивших курсы повышения квалификации и средней заработной платой воспитателей высшей категории, имеющих высшее педагогическое образование, постоянно повышающих свою квалификацию.

Таблица 6 Соотношение заработной платы младших и старших

воспитателей ДОУ

Уровень по категории	Средняя з/п младших воспитателей, тыс.руб.	Средняя з/п старших воспитателей, тыс.руб.	Отношение (ср. з/п ст. восп.) к (ср.з/п мл. восп..)
1	16	30	1,9
2	14	25	1,7
3	11	22	2,0
среднее значение	13,6	25,5	1,8

Из таблицы видно, что заработная плата ст. воспитателей, выше заработной платы младших воспитателей в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что позволяет предположить возможную экономию фонда заработной платы при обучении младшего воспитательного состава.

Основной составляющей расчета экономии от обучения сотрудника в период, когда он начинает свою воспитательно-педагогическую деятельность, является разница средних заработных плат младшего и старшего воспитательного состава ДОУ. Предлагается следующая формула расчета экономического обоснования обучения выпускника педагогического колледжа:

Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к , (3)

где Э_по - экономия от обучения младшего воспитателя;

n - количество обученных и повысивших свою категорию воспитателей,

∆ЗП - разница средней заработной платы старшего и младшего воспитательного состава

Т - общее время обучения или повышения квалификации

Т = ∑ Т _об (3а)

где Т _об - время обучения одному требованию должности воспитателя;

m - количество требований у определенной должности воспитателя.

Таблица 6 - Количество требований к определенной должности

воспитателей ДОУ

Уровень по категории	Количество требований	Среднее время обучения по 1 требованию, ч	Итого время обучения, ч
1	5	48	240
2	8	48	384
3	10	48	480

Количество требований приводится согласно перечню квалификационных требований для педагогов и воспитателей дошкольных образовательных учреждений.

Итак, просчитаем экономию от обучения младшего воспитателя ДОУ.

Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) =

= 12864 руб.

Руководством ДОУ д\с №151 «Академия детства» поставлена цель: используя эффективные методы трудовой мотивации персонала сформировать талантливый, высокообразованный коллектив грамотных профессионалов, которым по плечу решать самые сложные задачи воспитания, развития и подготовки детей к школе. Данные мероприятия должны способствовать подбору и подготовке соответствующего кадрового состава ДОУ.

Таким образом, предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

- повышение научно-технического уровня управления;

- уровень интеграции процессов управления;

- повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

- формирование организационной культуры;

- управляемость системы;

- удовлетворенность трудом;

- завоевание общественного доверия;

- усиление социальной ответственности организации.

Данный предлагаемый методический подход к расчету экономии от подготовки кадрового состава - обучение и повышение квалификации младшего воспитательного состава ДОУ - является простым и объективным инструментом, позволяющим обосновать целесообразность обучения работников в целях формирования высококвалифицированного персонала,

Таким образом, предложенная система совершенствования мотивации труда младшего воспитательного персонала поможет молодому ДОУ «Академия детства» в дальнейшем эффективном развитии предприятия и стать одним из лучших детских садов г. Казани.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важнейшая категория управления персоналом – мотивации трудовой деятельности работников.

Система мотивации трудовой деятельности работников может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей ее деятельности. Средства мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности разделяются на административные, экономические и социально-психологические.

Анализ процесса мотивации трудовой деятельности младшего воспитательного персонала ДОУ №151 д\с «Академия детства» с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес имеет материальное стимулирование, а также нематериальные средства мотивации персонала.

Результаты анализа показали, что самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда. Было выявлено, что в целом работники дошкольного образовательного учреждения не удовлетворены существующей системой оплаты труда.

Предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты младшего воспитательного персонала ДОУ №1512Академия детства». В условиях возможности получения прибыли от работы платных кружков имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности в целом, зависящей от прибыли учреждения и оценки вклада подразделения детского сада в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки руководителем по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника подразделения ДОУ и само учреждения.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы –подразделения. Группы на основе его вклада в достижение эффекта учреждения; руководитель определяет долю работника.

Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли учреждения. Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала.

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности учреждения при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий.

3. Оценку его вклада в конечный результат деятельности учреждения на основе оценки вклада подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода учреждения).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего учреждения в плановых заданиях.

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала.

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и учреждения в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда

целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Большое внимание для повышения трудовой мотивации в части повышения заработной платы должно уделяться подготовке и образованию младшего персонала, заключению договоров с различными учебными заведениями.

Процесс подготовки и переподготовки кадрового состава строится прежде всего на затратах, поэтому целесообразно рассмотреть возможные пути снижения расходов на обучение персонала. Для уменьшения статьи затрат на обучение достаточно выстроить в ДОУ систему управления кадровым составом, реализующую принцип подготовки на определенную должность (педагога или воспитателя) или целевой подготовки.

Выполненные расчеты показали, что экономия от обучения младшего воспитателя ДОУ составит 12864 руб.

Таким образом, предложенная система совершенствования мотивации труда младшего воспитательного персонала поможет молодому ДОУ «Академия детства» в дальнейшем эффективном развитии предприятия и стать одним из лучших детских садов г. Казани.