Рівень і динаміка доходів, витрат і чистого прибутку ТзОв «УкрГеоДор» за 2011-2012рр.

Показники	За 2011р. Тис. Грн	За 2012р. Тис.грн	Відхилення (+,-)
			абсолютне	відносне,%
Доходи	16666	13022	-3644	-21,86
Витрати і вирахування	15898	12813	-3085	-19,4
Чистий прибуток(збиток)	768	209	-580	-75,52

Отже, ТзОВ «УкрГеоДор» не розвивається. Фінансові результати його діяльності у звітному періоді значно гірші, ніж у попередньому. Так доходи у звітному періоді зменшилися на 3644 тис.грн, а чистий прибуток – на 580 тис.грн. І темпи приросту чистого прибутку (75,52%) значно нижчі з темпи приросту доходів і витрат підприємства[1].

3. Управління персоналом

Рушійною силою кожного підприємства, безумовно, є його кадри. Питаннями кадрового діловодства на пiдприємствi може займатися самостійний структурний пiдроздiл підприємства – вiддiл кадрів або окрема особа, призначена наказом керівниках[4]. Суть роботи цього пiдроздiлу полягає в оформленні документації щодо особового складу: накази про приймання, переведення, звільнення працiвникiв, надання відпусток.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

• розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання завдань кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи[8].

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням кадрової служби є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і в кількісному відношенні.

Організація будь-якого підприємства починається зі складання Положення про кадрову службу, в якому перераховуються завдання, функції, права й обов’язки підрозділу[4].

Це положення включає наступні розділи:

1. Загальні положення: повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства.

2. Задачі відділу: вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни.

Задачі відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персоналу і т.д.), як правило, полягають у такому[4]:

• розробка і реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом;

• створення і підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;

• організація безпечних умов роботи працівників підприємства, матеріального і морального стимулювання їхньої діяльності.

3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач. Типовими основними функціями підрозділу є:

• участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в області управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства;

• прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;

• формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);

• організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти);

• забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;

• підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною;

• удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компенсаційного пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників; контроль ротації кадрів);

• забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;

• постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства;

• здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;

• організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо техніки безпеки;

• здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації.

4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства[4].

До прав відділу кадрів можуть належати такі:

• вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності підприємства, інших структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку підприємства, складанні його бюджетів;

• залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;

• запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;

• запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах підприємства;

• вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників підприємства, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління підприємства, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів підприємства.

5. Відповідальність відділу: обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів.

Проте, у реальній українській практиці рідко можна зустріти формально закріплені взаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах налагоджено ці зв'язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, що регламентує функції, обов'язки, права й відповідальність працівника під час діяльності на певній посаді. Її розробляють для кожної посади, передбаченої штатним розкладом[8].

Текст посадової інструкції поділяється на такі розділи:

1)   загальні положення;

2)   посадові обов'язки;

3)   права;

4)   відповідальність;

5)   взаємини (посадові зв'язки).

Проекти посадових інструкцій працівників установи розробляє кадрова служба установи (або посадова особа, яка відповідає за роботу з кадрами) і подає на погодження до юридичної служби. Погоджену Посадову інструкцію підписує керівник структурного підрозділу, до якого належить працівник, що обіймає зазначену в інструкції посаду, та затверджує керівник установи. Зміни й доповнення до змісту Посадової інструкції можуть бути внесені тільки на підставі розпорядчого документа (розпорядження або наказу) керівника установи[8].

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби (див. додаток3.3 і додаток 3.4)[8].

Проведем аналіз штатного розкладу працівників підприємства, структури персоналу та руху персоналу ТзОВ «УкрГеоДор». Аналіз якісного складу працівників ТзОВ «УкрГеоДор» за 2011-2012рр. відображено у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Якісний склад працівників ТзОВ «УкрГеоДор» за 2011-2012рр.

Показники	Всього,осіб			Відхилення			Структура персоналу,%			Відхилення структури,%
	2011	2012	абсолютне		відносне,%	2011		2012
Облікова кількість штатних працівників, всього	66	40	-26		-39,4	100		100	-
З них: кількість працюючих у віці -15-34	16	4	-12		-75,0	24,2		10,0	-14,2
З них 15-24	1	1	-		-	1,5		2,5	1,0
50-54	9	4	-5		-55,6	13,6		10,0	-3,6
50-59	5	4	-1		-20,0	7,6		10,0	2,4
Продовження табл.. 3.1
Кількість працівників які мають -неповна та базова вища освіта	-	-	-		-	-		-	-
повна вища освіта	13	10	-3		-23,1	19,7		25,0	5,3
Кількість працівників які отримують пенсію - за віком	6	8	2		33,3	9,1		20,0	10,9
- по інвалідності	3	3	-		-	4,5		7,5	3,0
- з них 3 групи	3	3	-		-	4,5		7,5	3,0

Аналіз якісного складу працівників ТзОВ «УкрГеоДор» свідчить про зменшення кількості працівників у звітному році порівняно з попереднім на 26 осіб або на 39,4%. У звітному році кількість працюючих у віці 15-24 залишилась на рівні з попереднього. Кількість працівників, які мають повну вищу освіту зменшилась на 3 особи або на 23,1%. Порівняно з попереднім роком кількість працівників, які отримують пенсію зросла на 2 особи або на 33,3%. Аналіз структури персоналу підприємства свідчить про переважання вікової групи 30 – 35 років[1]. На підприємстві немає працівників з неповною та базовою вищою освітою див. (додаток 3.1 і додаток 3.2).

Таблиця 3.2

Показники руху працівників ТзОВ «УкрГеоДор» за 2011-2012рр.

Показники	2011	2012	Відхилення
			абсолютне	відносне,%
Середньооблікова кількість штатних працівників осіб	67	60	-7,00	-10,45
Прийнято працівників	12	41	29,00	241,67
Вибуло працівників, зокрема: -за власним бажанням, -звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді	17	67	50,00	294,12
Коефіцієнт обороту з прийому	0,18	0,68	0,50	-
Коефіцієнт обороту зі звільнення	0,25	1,12	0,86	-
Продовження табл. 3.2
Коефіцієнт загального обороту	0,93	0,57	-0,36	-
Коефіцієнт постійності кадрів	0,25	1,12	0,86	-
Коефіцієнт плинності кадрів	67	60	-7,00	-10,45

Аналіз руху трудових ресурсів ТзОВ «УкрГеоДор» за 2011-2012рр. Виявив скорочення середньооблікової кількості штатних працівників у звітному році порівняно з попереднім на 7 осіб або на 10,45%. Кількість прийнятих працівників зросла на 29 осіб. Коефіцієнт обороту з прийому у звітному році збільшився , а коефіцієнт загального обороту і коефіцієнт обороту із звільнення збільшились на 1,37 і 0,86 пункти відповідно. Одночасно збільшився і коефіцієнт плиності кадрів на 0,86 пункти,що негативно впливає на результати роботи підприємства, оскільки свідчить про збільшення кількості осіб, звільнених з неповажних причин (див. додаток 3.2)[1].

Щоб дати оцінку кадрові політиці підприємства ТзОВ «УкрГеоДор», ми повинні перш за все розібратися у поняті, що таке кадрова політика.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації[8].

Основними завдання кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

• раціональне використання трудового потенціалу;

• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці[8].

Цільову задачу кадрової політики підприємство ТзОВ «УкрГеоДор» вирішує по-різному, при цьому використовують такі альтернативні варіанти:

• звільняти працівників або зберігати;

• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

• проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

• вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих".

У своїй кадрові політиці підприємство ТзОВ «УкрГеоДор» формує сприятливий соціально-психологічний клімат. Це підтверджується тим, що існує повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності, у центрі економічного управління існують не фінанси, а людина і його ініціатива, відбувається максимальне делегування функцій управління працівникам[4]. Адже результат діяльності підприємства буде визначається ступенем згуртованості колективу. Тому підприємство ТзОВ «УкрГеоДор» серед своїх працівників проводить різні кооперативні обіди в честь свят, проводяться спортивні змагання з футбулу для чоловіків, і з танців для жінок. Також здійснюються різноманітні тур-походи для найкращих працівників року. І велика увага у кадровій політиці звертається на необхідність розвитку мотивації працівників і їх кар’єрного росту.

Сучасні засоби комп’ютерної техніки й техніки зв’язку в сполученні з новими технологіями вводу, збереження і обробки інформації дозволяють значно підвищити продуктивність праці та якість результату не тільки на основних виробничих процесах, а й при прийнятті рішень. Тому на підприємстві використовується найновіші персональні комп’ютери,копіювальні машини, комунікаційна техніка та телефонна техніка, а також всесвітня мережа Іnternet.