21. Оценка результатов труда персонала, отдельных подразделений и орг-ции в целом.

Оценка рез-тов труда - одна из ф-ций по УП, направленная на опред-е уровня эффективности выполнения работы. Оценка рез-тов труда яв-ся составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его проф. поведения и личностных качеств и состоит в опред-ии соответствия рез-тов труда работника поставленным целям, запланированным пок-лям, нормативным требованиям. Оценка рез-тов труда разных категорий работников (рук-лей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, пок-лями или хар-ками, сложностью выявления рез-тов. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются рез-ты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и хар-ра деят-ти работника. Рез-тат труда рук-ля, как правило, выражается через итоги производственно-хоз. и иной деят-ти орг-ции или подразделений (непр., выполнение плана от прибыли, рост числа клиентов), а также через соц.-эк. условия труда подчиненных ему работников (напр., уровень оплаты труда, мотивированность персонала). Рез-тат труда специалистов опред-ся исходя из объема, полноты, кач-ва, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В связи с разделением труда в орг-ции рез-тат труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, опред-ся количественными и качественными хар-ками производств. продукции или оказанной услуги.

Оценка рез-тов деят-ти подразделений УП и орг-ции в целом. Оценка деят-ти кадровой службы орг-ции базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей орг-ции и выполнению поставленных перед ней задач. К осн. пок-лям деят-ти подразделений УП можно отнести след.: 1) Пок-ли собственно эк. эффективности: 1. соотношение издержек, необходимых для обеспечения орг-ции квалифицированной раб. силой соответств. кол-ва и кач-ва, и полученных рез-тов деят-ти; 2. затраты на отдельные направления и программы деят-ти кадровых служб в расчете на одного работника; 3. эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деят-ти работников и орг-ции в целом; 4. отношение бюджета подразделения УП к численности обслуживаемого персонала. 2) Пок-ли степени укомплектованности кадрового состава: 1. соответствии численности работников числу раб. мест (количественная укомплектованность кадрового состава); 2. соответствие профессионально-квалификационных хар-тик работников требованиям раб. мест, пр-ва в целом (качественная укомплектованность кадрового состава). 3) Пок-ли степени удовлетворенности работников: 1. степень удовлетворенности работой в данной орг-ции; 2. степень удовлетворенности деят-тью подразделений УП. 4) Косвенные пок-ли эффективности: 1. текучесть кадров; 2. уровень абсентеизма (самовольный невыход работников на работу); 3. производительность труда; 4. пок-ли кач-ва продукции (% брака); 5. кол-во жалоб работников; 6. уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Оценка результатов труда персонала, отдельных подразделений и организации в целом.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

А) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями

Б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет

В) конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника(П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая- показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников(Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций(С).

Комплексная оценка Д определяется по формуле:

Д=ПК+РС

1.Оценить профессиональные и личные качества сотрудников отдела.

2.оценить уровень квалификации работников

3. Оценить сложность выполняемых работ.

4.оценить результаты труда

5. дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела

6.По итогам комплексной оценки разрабатываются предложения по а) по премированию лучших сотрудников; б) изменению уровня должностного оклада; в) должностному продвижению работников; г) улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела; д) по повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов работы)

1.Оценить профессиональные и личные качества сотрудников отдела.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников(П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле

n

П=∑aijxi

i=1

i-порядковый номер признака

j-степень проявления признака

aij-количественная мера признака у работника

xi-удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы)

2.оценить уровень квалификации работников

3. Оценить сложность выполняемых работ.

4.оценить результаты труда

Для определения величины Р производится оценка уровня(степени) проявления каждого из следующих признаков:

Количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

Качество выполненных работ (заданий)

Соблюдение сроков работ

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактических результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего -1,25, ниже среднего-0,75

Оценка Р определяется так же как П(см.выше)

Оценка результатов труда организации в целом производится путем анализа таких показателей как прибыль, рентабельность, выполнение производственной программы.

Оценка результатов труда деятельности подразделений управления организации – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдения принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду .Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогом деятельности других организаций.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. ВУ связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны результаты экономического развития организации, а с другой- социальную эффективность работы управленческого персонала.

Система критериальных показателей включает три группы

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации: прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.

Показатель внедрения научно- технического прогресса, рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа- показатели качества сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала: производительность т руда, среднегодовая заработная плата работников,

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень(процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущ. дефектами

Третья группа включает совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе к-ых такие показатели как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, равномерность загрузки персонала социально психологический климат в коллективе.