«Гостиничное хозяйство».

1. Система классификаций по специализации гостиничных предприятий.

Помимо официальной типологии гостиниц и номеров в настоящее время на мировом туристском рынке всё больше проявляется тенденция специализации гостиничных объектов и ориентации их на определённый контингент туристов, либо на вид туризма. В связи с этим выделяются множество типов средств размещения. Тип – это предприятие с характерными элементами обслуживания и специализированным набором услуг. ГОСТИНИЦА городская общего типа. Располагается в деловой части города, вблизи транспортных линий. Имеет минимум услуг и недорогие номера (для командированных и туристов). Может быть среднего класса, экономического и высокого. ОТЕЛЬ – высококлассная гостиница. Располагается в крупном городе или в значительном рекреационном месте. Имеет большой штат обслуживающего персонала, широкий набор услуг и высокий уровень комфорта. МОТЕЛЬ – придорожный отель, гостиница для автотуристов, предоставляющая комфортабельное жильё, питание, автостоянку, техобслуживание, заправку автомобиля. Оборудование номеров простое, иногда с кухней.  Бывают транзитные (вдоль дорог) и конечные (в зонах отдыха). Отсюда – уровень сервиса. Процедура прописки-выписки упрощена до предела. АКВАТЕЛЬ – стационарный корабль, изъятый из эксплуатации как транспортное средство и используемый в качестве отеля. БОТЕЛЬ («бот» – лодка) – небольшая гостиница на воде на свайных пристанях с минимальным сервисом и причалом для лодки или яхты. Либо специально оборудованное судно у причала. ФЛОТЕЛЬ – большой отель на воде с высоким уровнем комфорта и сервиса. Представляет собой либо платформу на якорях, либо круизное судно. ФЛАЙТЕЛЬ – авиагостиница для владельцев самолётов в недоступной экзотической местности с нестандартными услугами (воздушные шары, дирижабли, бассейны). РОТЕЛЬ – гостиница на колёсах, вагон или автобус. КЕМПИНГ («кемп»-лагерь) – летний лагерь для автотуристов – бунгало (одноэтажный коттедж), палатки, трейлеры. Располагаются вдоль дорог и в курортных местностях. Быт – самообслуживание. КУРОРТНЫЙ ОТЕЛЬ – гостиница для отдыха. Располагается обычно в живописных местах вблизи водоёмов, имеет большую собственную территорию (по международным стандартам она составляет 150-250 квадратных метров на одно спальное место). Предлагает полный набор услуг, имеет много спортивных сооружений и детских площадок. Большинство номеров – двухместные. Специфика обслуживания определяется курортными факторами (море, минеральные воды, горные лыжи) и сегментами рынка (молодёжный, с детьми и пр.). САНАТОРИЙ – отель с лечением, в котором в лечебных целях используются природные факторы и различные методы лечения при обязательном соблюдении санаторного и курортного режимов. ПАНСИОНАТ и ДОМ ОТДЫХА – оздоровительное учреждение, предназначенное для отдыха практически здоровых людей. Предоставляет жильё, питание, культурно-бытовое обслуживание. В доме отдыха – длительное пребывание на свежем воздухе. ХОСТЕЛ («постоялый двор») внекатегорийная гостиница типа общежития для стеснённых в средствах туристов. Имеет многоместные комнаты, общий санузел, кухню. ПАНСИОН («содержание жильца с полным обслуживанием») – маленький отель (на 10-20 человек) с домашней атмосферой. Дешевле обычных гостиниц. Предназначен для длительного проживания. ГАРНИ – небольшой отель (в Европе), предоставляющий только номер с завтраком. АПАРТ-ОТЕЛЬ – гостиница, состоящая из номеров-квартир с кухней («квартирный отель»). Недорого из-за отсутствия предприятий питания. Цена не зависит от количества проживающих. Услуга – доставка продуктов. ЛАВ-ОТЕЛЬ – гостиница для любви. Номера, где влюблённые могут провести время, обозначены именами «Чёрная жемчужина», «Майская грёза» и т.д. Вход и выход раздельные. Анонимность гарантирована. Большое распространение получили в Юго-восточной Азии. ФЕРМЫ здоровья, красоты и т.д. Загородные отели в экологически чистой местности со специализированными услугами. НОЧЛЕЖКИ. Режим работы – с вечера до утра. Минимум удобств. Разных уровней сервиса.

2. Организационная структура отделов гостиниц. Основные службы, их функции и принципы работы.

Понятие и специфика продукта индустрии гостеприимства.

Гостиница – это предприятие, целью которого является получение прибыли с помощью продажи своего «товара» в виде комплекса услуг (услуги размещения и услуги питания). Существуют различные понятия услуги. В узком смысле услуга – это действие, приносящее пользу, помощь другому. В широком смысле услуга – это результат, достигаемый при непосредственном взаимодействии исполнителя и потребителя, а также собственной деятельности исполнителя по удовлетворению потребности потребителя. Услуга – это нематериальная вещь, и, следовательно, ее нельзя измерить, а можно только оценить. Гостиничная услуга состоит из: 1. услуги предоставления специального помещения, которое можно использовать для удовлетворения своих нужд; 2. услуг, которые предоставляет персонал гостиницы (уборка номера, оформление клиента, питание). Основной элемент услуги размещения – это, конечно, гостиничный номер (помещение, оборудованное для отдыха, сна, работы клиента). Основная функция номера – возможность сна. В зависимости от назначения гостиницы и потребностей гостей не менее значимыми могут быть такие функции, как возможность работать в номере (характерно для гостиниц бизнес-класса, имеющих в номере письменный стол, телефон, факс, компьютер). Независимо от категории, площади, оснащения техникой каждый номер должен иметь кровать, столик или тумбочку при каждой кровати, стул или кресло по числу гостей, освещение всех комнат номера, корзину для мусора.

3. Понятие и специфика продукта индустрии гостеприимства.

Гостиница – это предприятие, целью которого является получение прибыли с помощью продажи своего «товара» в виде комплекса услуг (услуги размещения и услуги питания). Существуют различные понятия услуги. В узком смысле услуга – это действие, приносящее пользу, помощь другому. В широком смысле услуга – это результат, достигаемый при непосредственном взаимодействии исполнителя и потребителя, а также собственной деятельности исполнителя по удовлетворению потребности потребителя. Услуга – это нематериальная вещь, и, следовательно, ее нельзя измерить, а можно только оценить. Гостиничная услуга состоит из: 1. услуги предоставления специального помещения, которое можно использовать для удовлетворения своих нужд; 2. услуг, которые предоставляет персонал гостиницы (уборка номера, оформление клиента, питание). Основной элемент услуги размещения – это, конечно, гостиничный номер (помещение, оборудованное для отдыха, сна, работы клиента). Основная функция номера – возможность сна. В зависимости от назначения гостиницы и потребностей гостей не менее значимыми могут быть такие функции, как возможность работать в номере (характерно для гостиниц бизнес-класса, имеющих в номере письменный стол, телефон, факс, компьютер).

4. Принципы построения эффективной кадровой политики.

• Принцип первый – кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса.  Стратегия развития в свою очередь обуславливается вашими целями на текущий и дальнейший период жизни. Кроме всего прочего это означает, что существует такие модели построения отношений с персоналом, которые для вашего бизнеса могут быть губительны и, наоборот, которые для бизнеса могут быть очень эффективны. Вот небольшие примеры… 

• Принцип второй – не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.  Не секрет, что каждый человек сам по себе большая индивидуальность – личность со свойственными ей надеждами и чаяниями, принципами и правилами. В коллективе фирмы главная личность - личность руководителя. Поэтому именно вокруг его индивидуальности и следует выстраивать кадровую политику.  Предпринимателю, если он нанимает руководителя для своей фирмы, необходимо понимать, что этот человек будет центром движения всего остального наёмного коллектива. От него будут исходить усилия связывающие людей одной целью. От него будет исходить ограничивающее влияние, которое остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных для фирмы поступков. Он - руководитель фирмы, чья рука и воля правят этим бизнесом. 

• Принцип третий – разделённая мотивация.  Суть – на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции предельно формализованы, и от коих требуется лишь «тупое» исполнение инструкции.  Основанием для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников и "работников по инструкции" разная. Попытка формирования и повышения мотивации обоих групп сотрудников в рамках одного мероприятия снижает эффективность этого мероприятия. Желая достичь максимальной заинтересованности работников в результате их труда, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятии по формированию их высокой мотивации. 

• Принцип четвёртый – максимальная формализация обязанностей.  Для того чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. И уж тем более необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений, и сотрудник должен быть с ней ознакомлен.  Необходима разработка инструментов контроля качества. Это требование диктуется четвёртым принципом эффективной кадровой политики. Детальная формализация обязанностей сотрудников является одним из инструментов, обеспечивающих повышение качества работы. Контроль над качеством необходимо выделять в отдельную функцию на каждом предприятии и вменять в ответственность подходящему для этого работнику. Обязанности этого работника тоже подлежат детализации. 

5. Управление планированием, наймом, увольнением персонала.

Понятие найма, источники найма. Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале. Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием. Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме. - Где искать потенциальных работников? - Как известить о будущих рабочих местах? Источники набора: - внутренний - внешний Плюсы и минусы в различных метода найма. Внутренний – плюсы. 1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3) Снижение затрат на привлечение кадров 4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия 5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников) 6) Горизонтальный уровень управления 7) Скорость заполнения вакансий 8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 видаадаптации – психологическая и служащаяся) 9) Высокая степень управляемости - минусы. 1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе. 2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым? 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. 5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность. Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы 1) Более широкие возможности выбора работника 2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным. 4) Большая широкая возможность в покрытии кадров. 5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот - минусы 1) Более высокие затраты 2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки 3) Угроза ухудшения социально-экономического климата 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца) 5) Длительный период ориентации 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

6. Управление мотивацией персонала в гостинице.

Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения: • без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся; • с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: 1. цели развития, которые подразделяются по: • рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития; • профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности; • областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности; 2. меры, необходимые для достижения названных целей со стороны: • предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия; • сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах. Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы развития могут быть: • иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на определенные уровни; • соотносящимися с конкретными задачами, которые направлены на конкретные функции. Индивидуальный план развития. Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где: • одинаковы исходные условия; • существуют работники, которые могут развиваться по стандартным планам. Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разрабатывать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника. Индивидуальный план развития становится важным мероприятием в развитии мотивационной системы на предприятии.

Виды и типы мотивов к труду Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся: 1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника. 2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. 3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность. 4. Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. 5. Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг. 6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. 7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы: • Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства; • Одинаковая система показателей; • Определение занятых мест всех соревнующихся; • Строго дифференцированное поощрение победителей; • При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть. Типы мотивации работников "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других

7. Индустрия гостеприимства.

Индустрия гостеприимства – это не только человеческий подход к обслуживанию. Это также развитые технологии быстрой обработки и подачи заказа, предоставление слаженных технических моментов в обслуживании клиента (доступ в Интернет, качественная телефонная связь, доступные междугородние и международные тарифы), предупреждение желаний клиента. Какому гостю не придется по нраву, когда о нем не только заботятся, но также предугадывают возможные пожелания? Современный человек готов заплатить приличные деньги, чтобы хорошо отдохнут. Организаторы гостиниц, отелей и других популярных мест отдыха должны учитывать этот важный момент и стараться ради удовольствия клиента.

8. Международные гостиничные сети.

К середине 90-х годов под контролем крупнейших гостиничных объединений и цепей находилось более 30% всего мирового гостиничного фонда. Как и многие другие тенденции, образование гостиничных цепей получило свое начало в США. Особенно интенсивно это процесс внедрялся в экономику гостеприимства в 60-х годах. К началу 90-х годов влияние американских гостиничных цепей стало доминирующим в мире. Они вытеснили из 10 ведущих мировых гостиничных цепей европейские цепи Travelodge International и Master Hosts International, оставив в настоящее время только две – Ассоr (Франция) и Forte PGC (Великобритания) (таблица 1). Десять крупнейших гостиничных цепей мира № п/п Название гостиничной цепи Число предприятий Общее число номеров Число стран, в которых находятся предприятия 1 Hospitale Tranchise 4400 435000 6 2 Holiday Inn World wide, Atlanta 2031 365309 62 3 Chise Hotels Inter-l, Silver Springs 3467 299881 38 4 Best Western Inter, Phoenix 3401 276659 60 5 Accor, Paris 2205 252887 73 6 Macriot Hotels and Resorts, Bethesola 898 186656 27 7 ITT Sheraten Corp., Boston 417 129937 61 8 Forte PGC, London 959 98450 60 9 Hilton Hotel Corp., Beverly Hills 223 92119 8 10 Carlson Hospitality Group, Mineapolis 368 83258 39 Международная гостиничная ассоциация (МГА) подразделяет гостиничные цепи на три категории: 1. Корпоративные цепи гостиничных корпораций, владеющие многочисленными предприятиями; 2. Цепи независимых предприятий, которые объединяются для использования общей системы бронирования, концепции маркетинга, рекламы и других, дорогостоящих для отдельного предприятия, услуг; 3. Цепи, представляющие управленческие услуги. Существует много точек зрения на то, что послужило причиной успеха цепей. Однако, бесспорными причинами являются постоянство в качестве продукта, идентичность услуг на разных предприятиях, а также доступность цен.

9. Организационная структура управления гостиничным предприятием.

 Основные цели и задачи гостиничного предприятия

По мере развития человеческой цивилизации все больше и больше возникает необходимость в предоставлении услуг людям, оказавшимся вдали от дома.

Гостиничные комплексы занимают одно из самых важных мест в индустрии гостеприимства и существуют исключительно за счет прибыли, полученной от размещения туристов. К группе гостиничных предприятий относятся крупные гостиничные комплексы (гостиницы, пансионаты, дома отдыха) и мелкие хозяйства гостиничного типа (кемпинги, молодежные турбазы, квартиры).

Спецификой гостиничного хозяйства является то, что здесь создаются услуги нематериального характера, которые предоставляются непосредственно потребителям.

Главной задачей гостиниц является предоставление временного жилья. Успех работы любой гостиницы зависит от согласованности действий огромного количества разных людей. Каждый сотрудник должен знать и понимать миссию своего предприятия и направлять все свои усилия для успешного ее выполнения. Трудно переоценить значение качества обслуживания в гостинице для решения главной задачи своего предприятия. Зная это, каждый сотрудник гостиницы должен стремиться обслужить гостей так, чтобы они захотели вернуться вновь, и порекомендовали другим остановиться именно в этой гостинице.

Как и все предприятия, гостиницы должны иметь смысл для существования. Каждая гостиница должна определить свое назначение, которое отличает ее от других подобных. Хорошо продуманная и правильно поставленная задача имеет большое значение. Она включает в себя интересы четырех групп людей: гостей, владельцев, управляющих и служащих.

Во-первых, определяя основные задачи гостиницы, следует учитывать нужды и потребности гостей. Вне зависимости от размера и категории гостиницы всем пребывающим гостям необходимо следующее:

- чистые комфортабельные номера;

- вежливое, профессиональное и дружелюбное обслуживание;

- безопасные и надежные условия проживания;

- исправно функционирующее оборудование.

Во-вторых, в задачах гостиницы должна быть отражена философия управления.

В-третьих, назначение гостиницы должно помочь служащим данного предприятия полностью соответствовать ожиданиям как гостей, так и управляющих.

Таким образом должны быть правильно организованы все структурные подразделения гостиницы, работники тщательно подобраны, обучены и нацелены на выполнение главной цели - обслужить клиента на высоком профессиональном уровне.

2. Понятие структуры управления и ее виды

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как единого целого. То есть речь идет о логических взаимоотношениях уровней управления и функциональных служб, которые с помощью менеджмента строятся таким образом, чтобы достичь стратегических целей.

В структуре управления организацией выделяют звенья (отделы), уровни (ступени) и связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие функции управления. К ним следует относить менеджеров, осуществляющих регулирование деятельности нескольких структур подразделений. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые доводятся до нижестоящих звеньев.

При формировании сфер деятельности организации следует, во-первых, решить общую задачу - функцию этой организации разделить на составные элементы; во-вторых, попытаться все задачи этой функции объединить по смыслу, объему и логике. Главный смысл разделения труда - специализация работников на выполнении отдельных видов работ. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку.

Горизонтальное разделение труда - это разделение всей работы на составляющие компоненты, то есть расчленение общего трудового процесса на различные частные виды деятельности.

Вертикальное разделение труда - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, то есть при наличии нескольких уровней.

Таким образом в организации существует две внутренние формы разделения труда: первая - разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, то есть горизонтальные связи; вторая - определяет работу по координированию действий от самих действий - вертикальные связи. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. Горизонтальные и вертикальные связи в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер.

В управленческой практике туристской отрасли наиболее распространены линейная, функциональная и линейно-функциональная организационные структуры.

Линейная организационная структура управления - самый простой вид организационной структуры: во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями и в руках которого сосредоточены все функции управления. Управленческие решения передаются сверху вниз по цепочке, а руководитель низшего звена управления подчиняется руководителю высшего уровня управления. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения, минуя менеджеров низшего уровня.

Функциональная организационная структура управления - выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалиста, то есть каждый орган управления специализирован на выполнении конкретных целей. В организациях специалисты одного профиля объединяются в отделы. То есть вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности гостиницы.

Линейно-функциональная структура организации: каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право решения вопросов. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, которому помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделы, бюро). Главная задача линейного руководителя - координация действий функциональных служб и направление их в русло общих интересов организации.