6. Профессиональный набор и отбор персонала

Набор – создание резерва потенциальных кандидатов на вакантные должности.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Во многих организациях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1)Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объёма работ.

3) Ротация.

К внешним источникам подбора персонала относятся люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время. Внешние источники набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидата внутри организации, или переобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации свежими силами и идеями со стороны. В западных фирмах значительное распространение также получила практика так называемой «охоты за головами», в основу которой положена идея о том, что лучшие кандидаты — это не те, кто отвечают на объявления о вакансиях или ищет работу в какой-либо другой форме, а те, кто успешно работает и не думает о переходе на работу в другую организацию.

Источники набора: достоинства и недостатки

Источники	Достоинства	Недостатки
Внутренние	Повышает лояльность работников организации. Обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата. Как правило, дешевле, чем набор со стороны.	Создает конфликт внутри организации между тем, кто был продвинут на вышестоящую должность, и тем, кто нет, но хотел этого. Укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого подразделения.
Внешние	Приносят «свежую струю» и новые идеи в организацию. Позволяют использовать положительный опыт других организаций. Иногда взять человека со стороны может быть дешевле, чем обучить своего сотрудника. Может служить в качестве рекламы компании.	Существует вероятность ошибки при подборе, т.к. не очень хорошо известен кандидат. Снижает лояльность работников, которые хотели бы продвигаться внутри компании. Адаптация к работе и организации требует, как правило, больше времени, чем для тех, кто уже работает в организации.

Внешние методы поиска могут быть активными и пассивны­ми.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение. Сюда, прежде всего, относится вербовка персо­нала — налаживание организацией контактов с теми, кто представ­ляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству, которая происходит в учебных заведениях, у конкурентов, через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, рабо­тающие преимущественно со специалистами высокой квалифика­ции; с помощью личных связей работа­ющего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестива­лях.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении органи­зации.