
- •Вопросы к государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации»
- •I. Дисциплина «Менеджмент» (ф.Е. Удалов)
- •V. Дисциплина «Управление персоналом» (и.А. Кулагова)
- •Основные требования к профессиональным и личным качествам руководителя.
- •2. Пути повышения эффективности использования рабочего времени руководителя.
- •3. Роль четырехзвенника: «знают» – «могут» – «хотят» – «успевают» в эффективности управления. Характеристика звеньев.
- •4. Основные функции управления. Их характеристика.
- •6. Стили управления. Их преимущества, недостатки и область применения.
- •Преимущества стиля
- •Недостатки стиля
- •Область применения автократического стиля
- •Преимущества стиля
- •Область применения демократического стиля
- •Преимущества стиля
- •Недостатки либерального стиля
- •Область применения либерального стиля
- •Понятие целевого управления и принципы его организации.
- •«Дерево целей», как метод решения организационно-управленческих проблем.
- •Причины снижения эффективности деятельности руководителей во временном аспекте. См. Вопрос 24 – Принцип временной сменяемости руководителей
- •10. Формы власти
- •Власть, основанная на принуждении.
- •2. Власть, основанная на вознаграждении.
- •3. Власть, основанная на использовании высокого уровня компетенции, квалификации, профессионализма управленческих работников (экспертная власть)
- •4.Власть, основанная на привлечении подчиненных к сотрудничеству (через участие)
- •5.Власть, основанная на убеждении
- •6.Власть, основанная на исключительных качествах руководителя (харизматического лидера) – эталонная власть.
- •15. Основные особенности японской системы управления
- •Экстраполяционное и целевое направления постановки целей. Их принципиальные различия и значимость для ускорения темпов нтп.
- •17. Сравнительный анализ особенностей стиля управления в Японии, Америке и Европе.
- •22. Школа социальных систем.
- •23. Новая школа см. Количественная школа из таблицы
- •24. Прогнозирование, его цели и задачи.
- •25. Принцип временной сменяемости руководителей.
- •26. Принцип двоецелия решений.
- •27. Принцип полноты ответственности и принцип единоличного распорядительства.
- •28. Принцип анализа проблем на адекватность.
- •29. Управление инновационными процессами на промышленных предприятиях.
- •1.Понятие, сущность и содержание управления персоналом
- •2. Кадровая служба предприятия
- •3.Анализ кадрового потенциала
- •4.Трудовые перемещения персонала
- •Планирование деловой карьеры персонала
- •6. Профессиональный набор и отбор персонала
- •4.Отбор – мероприятия для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
- •Профессиональное обучение персонала
- •9.Трудовая адаптация
- •10.Оценка персонала: виды, методы, аттестация
- •3. Аттестация кадров.
- •2. Заповеди разработки стратегии.
- •3. Анализ общей ситуации в отрасли.
- •4. Наступательные стратегии.
- •5. Ключевые факторы успеха компании.
- •6. Анализ состояния компании.
- •7.Стратегии диверсификации.
- •8. Основные стратегии конкуренции.
- •9. Оборонительные стратегии.
- •10. Модель 5-ти конкурентных сил.
- •11. Анализ цепочки ценностей.
- •12. Стратегические альянсы, «сокровищницы».
- •13. Задачи стратегического менеджмента.
- •14. Стратегии низких издержек.
- •15. Задача адаптации стратегии.
- •7.Модель пяти конкурентных сил
- •15.Основные стратегии конкуренции
- •Исследования и их роль в научной и практической деятельности
- •2. Методология исследования систем управления
- •Стадии и этапы исследования систем управления.
- •3.Диагностика систем управления
- •5. Определение эффективности систем управления
- •1. Исторические модели организаций Организационный процесс ф.У. Тейлора
- •«Организация – машина» (а. Файоль, л. Гьюлик, л. Урвик).
- •Бюрократическая модель (м. Вебер).
- •«Организация – община» (э. Мейо).
- •«Естественная» организация (т. Парсонс, р. Мертон, а. Этциони).
- •Интеракционистская модель (ч. Бернард, г. Саймон, Дж. Марч)
- •2.Типы организационных структур (линейная, линейно-функциональная).
- •3.Матричные структуры.
- •4. Структура и типология г. Минцберга.
- •5. Функции и цели организации
- •Классификация целей организаций
- •6. Организация как обучающаяся система
- •Оценка эффективности инвестиционных проектов при выборе управленческих решений и 4.Критерии оценки эффективности инвестиционных проектов.
- •1. Производственный менеджмент в системе управления предприятием.
- •2. Производственная структура предприятия.
- •3.Управление ремонтным хозяйством.
- •4.Управление энергетическим хозяйством.
- •Удовлетворение потребительского спроса.
- •Эффективная переработка ресурсов.
- •Возьмите еще материал из лекций
- •6. Управление материально-техническим снабжением
- •7.Управление сбытом.
23. Новая школа см. Количественная школа из таблицы
24. Прогнозирование, его цели и задачи.
Прогнозирование представляет собой предвидение на научной основе. Не осуществляя непосредственно функций планирования, оно дает необходимый для выполнения этих функций научный анализ факторов, воздействующих на развитие организации. Не следует смешивать планирование и прогнозирование. Прогнозирование определяет наиболее общие показатели перспективного экономического развития, выявляет тенденции и альтернативные пути этого развития. Одной из важнейших задач прогнозирования является определение положительных и отрицательных факторов, которые будут воздействовать на экономические процессы в течение прогнозируемого периода. Это позволяет планирующим органам выбирать наилучшие альтернативы.
Прогнозирование – это процесс, предшествующий планированию. Оно дает рекомендательный материал, но не решение, и в этом его главное отличие от планирования. План же всегда содержит элемент решения, он, как правило, увязан балансом, носит директивный характер, обязательно имеет жестко установленный срок вне зависимости от социального строя.
Прогноз должен ставить перед собой и решать целый ряд задач.
Первой главной задачей прогноза является правильная постановка самой проблемы (что родственно задачам эвена «знают»), которую предстоит решать в перспективе. Этот вывод вытекает из одного из важных принципов системного анализа, носящего, что искать правильный ответ можно только на правильно поставленную задачу. Иные варианты просто не имеют смысла.
Вторая задача – определить возможные альтернативные варианты решения проблемы.
Третья задача – дать наиболее полный перечень позитивных и негативных факторов, которые будут в перспективе оказывать влияние на решения проблемы.
Четвертая задача – выдать всю вышеприведенную информацию лицам, ответственным за принятие конкретного решения.
При прогнозировании не принимаются какие-либо конкретные решения и действия по устранению проблемы. Задача прогноза чисто информационная, которую с определенной долей условности можно сформулировать так: прогноз должен дать ответы на вопросы – что может быть и при каких условиях.
25. Принцип временной сменяемости руководителей.
Эффективность управленческого труда зависит от времени пребывания руководителя в должности. Эта эффективность в течении определенного времени растет , достигает max, затем спадает до определенной величины, а в последствии небольшие колебания около нее. Цель временного перемещения руководителей заключается в том, чтобы побудить их к постоянному росту эффективности своего труда.
Главным критерием оценки труда руководителей как в сфере материального производства, так и в других сферах может являться рост производительности труда в объекте управления.
Из графика можно сделать вывод, что наиболее эффективный период – 3 года, но помимо констатации факта нам принципиально важно знать, какие факторы влияют на деятельность руководителя в период его наиболее эффективной деятельности и является ли закономерным то, что эти факторы в последствии перестают играть свою роль.
Позитивную роль в стимулировании труда руководителя играют 3 фактора:
Позиция «стороннего наблюдателя», позволяющая новому руководителю смотреть на объект управления «со стороны», что дает возможность четче видеть существующие в объекте проблемы. Этим самым руководитель выполняет главную задачу прогнозирования – правильная постановка проблемы.
Интерес к работе (новая работа – черный ящик)
Карьерные соображения. Стремление в будущем занять более высокий статус в иерархии управленческой пирамиды.
Однонаправленное действие всех этих факторов и определяет рост эффективности труда руководителя.
Вне зависимости от воли и желания руководителя первые два фактора исчерпывают себя в течение определенного времени, а чтобы сохранить это их позитивное действие, необходимо периодически перемещать руководителей хотя бы по горизонтали, но по принципу «от более простого к более сложному», т.е. здесь присутствует постоянная работа фактора «карьера». Эту задачу должны решать кадровые службы организации, разрабатывая для каждого руководителя гипотетический сценарий его должностного передвижения.