Экстраполяционное и целевое направления постановки целей. Их принципиальные различия и значимость для ускорения темпов нтп.

Критерии

Сравнение культурных и социальных различий

Америка, Европа

Япония

Основные факторы, повлиявшие на формирование системы ценностей

Физико-географические условия

Материковые государства

Пустыни, пастбища

Господство человека над природой

Стабильный климат с устойчивой погодой

Островное государство

Леса, поля, сады

Господство природы над человеком

Изменчивый климат с большим количеством осадков

Этнические особенности

Смешанная кровь

Кочевой образ жизни, основной продукт питания – мясо

Культивирование идеи подчинения, институт рабства

Однородная нация

Оседлый образ жизни (крестьяне), основные продукты питания – продукты растительного происхождения

Культивирование идеи взаимопомощи, коллективного труда

Религия

Монотеизм

Влияние христианства

Политеизм

Влияние буддизма и дзен буддизма

Влияние синтоизма

Влияние конфуцианства

Социальные особенности

Культивирование идеи личной выгоды, утилитарное общество

Индивидуализм

Контрактные отношения, институт права

Открытое общество, активные международные контакты

Культивирование идеи взаимопомощи, естественное сообщество

Коллективизм

Кровное родство, доверительные отношения, культивирование чувства долга и благодарности

Закрытое общество, исключение возможности контактов, замкнутость

Основные факторы, повлиявшие на формирование системы ценностей

Культурные особенности

Культура «наказания»

Культура неформальных отношений

Почитание отцовства, культ мужественности, воинственный характер, нетерпимость, непримиримость

Самостоятельность, независимость

Культура «стыда»

Культура формальных отношений

Почитание материнства, стремление к добрососедству, миролюбивый характер, терпимость, снисходительность

Зависимость от окружающих

Основные ценности

Индивидуальные ценности

Приоритет личных интересов, интересов собственной семьи

«Любовь», «семья», «удовольствие» – как основные ценности

Постоянное стремление к повышению своего материального благосостояния

Приоритет общественных интересов, самоотдача на работе (феномен «смерть от переутомления на работе»)

«Усердие», «совершенствование характера», «благодарность» – как основные ценности

Постоянное стремление к духовному самосовершенствованию

Общественные ценности

«Компания», как «место работы»

Неверность, низкая степень лояльности

Слабая связь с обществом

«Компания», как «дом, семья, коллектив единомышленников»

Верность, высокая степень лояльности

Сильная связь с обществом

Отношение к работе

Выполнение только своих прямых обязанностей

Не обязательно сильной чувство ответственности

Частое несоблюдение правил, принятых в компании

Слабое стремление к самообразованию

Отношения не ограничиваются профессиональным общением, активное участие в жизни коллектива

Сильное чувство ответственности

Строгое соблюдение правил, принятых в компании

Постоянное стремление к самообразованию.

Выполнение работы

Основы управления

Относительная гарантия качества товаров и услуг

Приоритет интересов акционеров

Ориентация на прибыль

Стремление производить только высококачественные товары и услуги

Приоритет интересов клиента

Ориентация на развитие компании

Улучшение производственного процесса

Планирование. Несовпадение личных интересов работника с планами развития компании

Стремление удачно «сыграть», чтобы разом достичь своей цели

Отождествление личных интересов каждого работника в планами развития компании

Постепенно, шаг за шагом, продвижение к поставленной цели

Управление персоналом

Четкое определение служебных обязанностей

Повышение квалификации в процессе смены места работы (индивидуальные знания и профессиональные навыки)

Ценится способность работника мыслить и действовать рационально

Повышение по службе в процессе смены места работы

Учет индивидуальных способностей и личного вклада работника при определении размера заработной платы

Кратковременный найм

Организация отраслевых и профессиональных рабочих союзов

Нечеткое определение служебных обязанностей и ответственности

Активная организация обучения работников непосредственно в компании (длительное и обязательное)

Ценится усердие и добросовестность

Повышение по службе в процессе смены работы внутри компании

Прямая зависимость (рост) размера заработной платы от количества проработанных лет

Система пожизненного найма, продолжительный найм

Организация профсоюзов отдельно по предприятиям

Отношения между людьми

Процесс принятия решения

Лидерство

Заключение контракта, выполнение взятых обязательств

Предложение альтернативных проектов, выбор одного из двух предложенных вариантов

Логика, рационализм, объективная оценка

Все решения принимаются начальником

Директивных характер указаний «сверху вниз»

В большей степени специфика занимаемой должности, а не особенность характера работника

Несоблюдение отношений «младшие–старшие»

Односторонний характер отношений «сверху вниз»

Конкретное указание, конкретный отчет

Предъявляемые требования – влиятельность и популярность в коллективе

Занимаемая должность четко определяет объем ответственности работника

Проведение всестороннего (на всех уровнях) обсуждения проекта решения (длительный и сложный процесс принятия решения)

Поиск компромиссного решения, учитывающего интересы всех сторон

Коллективизм, эмоциональность, субъективная оценка

Согласование решения со всеми работниками

Поощрение инициативы рядовых идей

В большей степени особенность характера работника, не специфика занимаемой должности

Строгое соблюдение отношений «младшие–старшие»

Двусторонний обмен мнениями

Неконкретное указание, неконкретный отчет

Предъявляемые требования – терпимость и готовность к сотрудничеству

Занимаемая должность не определяет объем ответственности работника

Общение и взаимодействие

Ценится индивидуальность и оригинальность мышления

Общение с «нужными» людьми

Говорят прямо то, что думают (существует только понятие «истинные намерения»)

Язык – основное средство коммуникации

Постоянно говорят, испытывают дискомфорт в молчаливой обстановке

Прямо говорят «нет»

Ценится готовность к сотрудничеству и миролюбивость

Широкий круг общения

Стараются скрыть истинные намерения (существует как понятие «истинные намерения», так и понятие «скрытые намерения»)

Часто помимо языка используют невербальные средства коммуникации (влияние сильной личности и т.д.)

Общение без слов

Стараются по возможности не говорить «нет»

Направления исследования и время его возникновения

Основатели и основные представители

Положительные моменты

Отрицательные моменты

Проделанная работа, итоги, вклад

Школа научного управления начало ХХ века

Ф.У. Тейлор (1856 –1915); Г.Л. Гантт

(1861-1919); Г. Эмерсон

(1853 – 1923); Френк

(1868-1924) и Лилиан

(1878-1972) Гилбрет;

Г.Форд

(1863-1947)

• Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

• Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;

• Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.);

• Учет и контроль за проводимыми работами;

• Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками;

• Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

• Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

• Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

• Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга;

• Ориентация на чисто индивидуальные методы работы и индивидуальную оплату труда;

• Невнимание к системе организации труда.

• Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы;

• Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

• Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

• Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

• Выделение планирование и обдумывания в отдельных процессов;

• Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки;

• Рациональное управление предприятием «снизу».

Административная школа 20-е года ХХ века.

А. Файоль (1841– 1925);

Л. Урвик

(1891–1983)

Д. Муни

(1892–1960)

• Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;

• Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

• Разработка целостной системы управления организацией;

• Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия4

• Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

• Невнимание социальным аспектам управления;

• Невнимание человеческому фактору на предприятии;

• Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

• Рациональное управление предприятием «сверху»;

• Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные;

• Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.;

• Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности;

• Разработка вопросов общего управления.

Школы психологии в менеджменте:

– школа человеческих отношений;

– школа поведенческих наук. 30-х годы ХХ века

Г.Мюнстерберг (1863-1916)

П. Фоллет 1868-1933)

Э. Мейо (1880-1949)

А.Маслоу (1908-1970)

Д.Макгрегор (1906-1964)

Ф.Герцберг (1923)

• Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

• Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать;

• Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

• Руководитель ориентируется на своих сотрудников;

• Разработка теории социального управления;

• Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

• Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

• Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

• Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

• Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом;

• Разработка теории потребностей;

• Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере;

• Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Количественная школа 50-е года ХХ века

Р. Акофф

(1919),

С. Бир (1926),

А. Голдберг и др.

• Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ;

• Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений;

• Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации;

• Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства.

• Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде;

• Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов.

• Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.);

• Разработка имитационного моделирования решений;

• Разработка методов анализа в условиях неопределенности;

• Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Эмпирическая школа с середины ХХ века

П. Друкер

(1909- 2005)

Ориентация управления на практику;

• Концентрация внимания на личности менеджера в организации;

• Исследование взаимосвязи работа руководителя – успех организации.

• Рассмотрение управления более как искусство, чем как науку;

• Невнимание проблеме человеческих отношений.

• Разработка принципов отбора руководителей;

• Формулировка специфических обязанностей и общих обязательных функций менеджера;

• Разработка концепции управления по целям.

Системный подход с сер. 1970-х

Л.Берталанфи (1901–1972)

Богданов

Розенберг

• Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием;

• Формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды;

• Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем;

• Ориентир систем на достижение конкретных целей

• Недостаточное внимание на влияние окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации;

• Концентрация внимания на внутренних факторах организации.

• Разработка теории непредвиденных ситуаций (каждая возникшая ситуация может стать сходной с другими, но с некоторыми уникальными свойствами)

Ситуационный подход с 1980-х годов

• Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию;

• Использование нестандартных методов обучения;

• В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию;

• Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией;

• Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для max успеха.

• Направление на выработку ситуативного мышление и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным процессам;

• Определение конкретных переменных и их влияния на успех организации;

• Эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий;

• Расширение практического применения теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию;

• Наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.